Файл: Конкуренция на внешнем рынке труда (1. Теоретические аспекты внешнего рынка труда и факторов конкурентоспособности работника).pdf

Поведение работодателей на рынке труда в 2015 году повторяет 2014-й, но отличается от прошлых лет, когда наблюдались явные пики рекрутинговой активности с февраля по апрель и с сентября по ноябрь. После сильного спада количества вакансий в конце 2014 года (-15% по отношению к январю 2014 года) интенсивность подбора персонала стабилизировалась. До апреля количество вакансий находилось примерно на одном уровне с прошлым годом, но вместо традиционного летнего спада с мая по сентябрь активность работодателей постепенно росла. В результате этого роста количество вакансий в сентябре практически сравнялось прошлым годом (+20% к январю 2014 и +32% к январю 2015). С сентября по ноябрь последовал спад количества вакансий, аналогичный прошлогоднему, однако показатель количества вакансий в декабре 2015 на 2% выше, чем в декабре 2014 года^[39].

Активность соискателей, напротив, укладывается в классические сезонные тренды. Очевидные спады приходятся на новогодние праздники (декабрь — январь) и период отпусков (май — август). Повторяя сезонные колебания, общий уровень активности соискателей в 2015 оказался на 15—20% выше по сравнению с 2014 годом.

Подобные колебания привели к повышению уровня конкуренции с 3,7 резюме на вакансию в январе 2015 до 4,7 в декабре.

Рис. 2.15. Динамика вакансий и резюме. Январь 2014 =100%^[40]

Спрос на персонал изменялся неравномерно. Некоторые сферы (продажи, банки/инвестиции) заканчивают год с объемами подбора, аналогичными январю. В производственной сфере спрос на кадры вырос на 7% за год, на специалистов в области медицины/фармацевтики — на 6%. Востребованность квалифицированных и неквалифицированных рабочих выросла на 4%. Также более активно подбирали специалистов в сфере безопасности, в закупках/снабжении и дизайне. Менее востребованными оказались специалисты в областях бухгалтерии и финансового аудита (-16%), маркетинга/рекламы (-8%) и транспорта (-3%).

Активность соискателей росла во всех основных сферах занятости. Более активно себя вели представители административной сферы (+47%), кандидаты на массовые позиции в ИТ и телекоме (+40%), а также специалисты, занятые в производстве (+37%). Для некоторых сфер характерна пониженная активность соискателей. Так, например, в финансовом секторе, сфере туризма и в кадрах соискатели реже размещают резюме, что может быть связано с оттоком кандидатов.

Рис 2.16. Структура спроса на персонал. Россия^[41]

Рис. 2.17. Структура предложения персонала. Россия

Зарплаты

Зарплатные предложения за год в среднем выросли на 3,4%. При этом динамика зарплатных предложений различается в зависимости от сферы. Наибольший прирост зафиксирован в строительстве (+4,1% к началу года) и информационных технологиях (+3,4%). В то же время зарплатные предложения в сфере управления персоналом увеличились всего на 1,1%.

Следует отметить колебания зарплатных предложений, происходившие в некоторых сферах в течение года. Так, в сфере маркетинга и рекламы зарплатные предложения с января по май выросли на 1,4%, в августе они вернулись на уровень первого квартала, а затем возобновили рост, так что в декабре превышали показатель января на 2%. Подобная тенденция наблюдалась и в сфере управления персоналом. Такие колебания говорят о попытке работодателей управлять зарплатными предложениями в зависимости от ситуации на рынке труда и актуальности для компаний привлечения специалистов определенного уровня

Рис. 2.18. Динамика средних заработных плат по отраслям, январь 2015=100%^[42]

Зарплатные индексы Superjob – это индексы, отражающие ежемесячную динамику средних заработных плат в определенных отраслевых сегментах.

Индекс кадрового здоровья

Индекс кадрового здоровья, отражающий тенденции в основных отраслях российского бизнеса по группе показателей (подбор, сокращения, выплата зарплаты, индексации, эмоциональный настрой), достиг наблюдаемого минимума в первом квартале 2015 года. Затем на протяжении второго и третьего кварталов индекс рос, а в IV квартале снизился на 4%. На динамику индекса оказало влияние увеличение числа компаний, проводящих оптимизацию штата. В конце года стало меньше компаний, повышавших зарплату в течение последних 12 месяцев. Набор сотрудников перед новогодними каникулами немного снизился, но это ежегодное явление. К позитивным итогам года можно отнести уменьшение количества компаний, задерживающих зарплату сотрудникам. Из-за нестабильной экономической ситуации и обострения политической обстановки в мире оценки оптимизма персонала по сравнению с III кварталом упали. Несмотря на снижение, индекс кадрового здоровья в четвертом квартале превышает показатели первой половины 2015 года.

Рис. 2.19. Индекс кадрового здоровья^[43]

2.3. Прогнозы на 2016 год

Основные усилия работодателей будут нацелены на привлечение лучших сотрудников, а также мотивацию и удержание уникальных талантливых кадров. Причем речь идет именно о штатном персонале, популярность хэдхантинга снизится. Сохранится рост спроса и конкуренции за персонал на таких рынках кандидата, как:

• ИТ (программисты, разработчики, аналитики).
• Высокотехнологичная фармацевтика (микробиологи, химики, медицинские представители с профильным образованием).
• Отдельные виды производств (инженеры в легкой промышленности, ракетно-космической, химической отраслях). В то же время на некоторых инженерных позициях продолжится снижение спроса, например, в машиностроении, на полиграфических, ювелирных производствах.
• Сельское хозяйство (особенно в категории «растениеводство»).
• Продажи (особенно — менеджеры по поддержке лояльности клиентов).

В зоне риска снижения спроса находятся:

• • маркетологи, менеджеры по развитию;
  • розничный персонал в ритейле (особенно в сегменте Lux);
  • штатные менеджеры по подбору персонала (возможен рост востребованности удаленных рекрутеров на проектные работы);
  • работники туристической отрасли;
  • работники розницы в банковском секторе^[44].

В 2016 году большинство компаний не будет проводить индексацию, по крайней мере для всего штата. Это связано с общим трендом на сокращение HR-бюджета, который включает в себя и фонд оплаты труда: 77% компаний признали, что HR-бюджет в следующем году будет уменьшен либо останется на уровне 2015 года. В связи с этим рост заработных плат скорее всего произойдет исключительно для сотрудников ключевых позиций, непосредственно влияющих на прибыль компании. Доля компаний, которые проведут индексацию, не превысит 15—18%. Снижения зарплатных предложений для новых сотрудников в номинальном выражении не произойдет, возможен небольшой рост на уровне 3—5% в годовом выражении. Но по ряду позиций возможны и более высокие показатели, в основном это касается дефицитных специалистов.

Заключение

Проведенные исследования показали, что рынок труда представляет собой экономическую среду, в которой происходит взаимодействие между продавцом рабочей силы (соискателем) и покупателем рабочей силы (нанимателем). В нем различают внешний рынок труда и внутренний, профессиональный и международный.

Внешний – это сфера взаимодействия между продавцом и покупателем рабочей силы в рамках отрасли, региона или страны. На этом рынке происходит распределение специалистов по сферам деятельности, а также осуществляется движение между предприятиями. Соискатели, находящиеся на внешнем рынке труда, должны иметь такие профессию или специальность, которые будут востребованы на многих предприятиях.

Внешний рынок труда ориентируется на следующие аспекты:

- наличие законченного образования у работника, подтвержденного сертификатом или дипломом;

- разделение производственных взаимоотношений по типам работ. Это делается для сохранения профессиональной мобильности кадров;

- оперативность распределения рабочей силы на основе наличия специальностей и профессий, затребованных в различных отраслях.

Конкурентоспособность работника – это наличие у работника психофизиологических, личностных и профессионально-квалификационных характеристик, отличающихся от аналогичных характеристик конкурентов в определенной сфере труда, в определенный момент времени наибольшим соответствием предпочтениям работодателя и требованиям, определяемым содержанием труда на конкретном рабочем месте, что позволяет работнику занять или сохранять это рабочее место.

В 2015 году спрос на рабочую силу был крайне динамичен: периоды стабильности сменялись подъемами и спадами, колебались зарплатные предложения, росли требования к соискателям, бизнес стал инвестировать не в количество, а в качество сотрудников. Оптимизация бизнес-процессов была естественной реакцией на изменения в экономике. Приоритет развития у многих компаний сместился с расширения и роста на повышение эффективности, удержание основных показателей.

Сотрудников атаковали рублем, предлагали более высокие зарплаты самым эффективным, а менее эффективные попали в условия жесткой конкуренции. Разнонаправленные тенденции наблюдались не только в рамках одной отрасли, но могли проявляться в рамках одной компании: в одних подразделениях проводилась оптимизация, в других — расширение и даже повышение зарплат.

Наиболее сложным периодом 2015 года стал первый квартал: именно тогда компании пересматривали стратегию, отказываясь от набора персонала, закрывали непрофильные направления, пересматривали систему мотивации и т.д. К третьему кварталу ситуация на рынке труда выровнялась: оптимизация численности проводилась в меньшем числе компаний, работодатели активизировали найм, пересматривали зарплаты. В четвертом квартале на рынке труда возобновились негативные тенденции, но в меньших объемах, чем в 2014 году.

В 2016 году продолжится оптимизация численности персонала, но ее объемы будут ниже, чем в 2015 году. Компании будут выводить из штата сотрудников с низкими показателями эффективности либо неспособных взять на себя дополнительные обязанности. Развитие бизнеса будет происходить не столько за счет найма новых специалистов, сколько за счет четкого планирования и анализа, активизации внутренних резервов, развития и расширения функционала сотрудников компании.

Перестать быть соискателем и стать активным профессионалом — лучшая тактика на 2016 год для наемного сотрудника. Тем, кто работает, следует повышать уровень профессиональной активности, уметь позиционировать себя как востребованного специалиста, в том числе используя онлайн-инструменты управления карьерой. Необходимо осознанно формировать свое поведение на рынке труда исходя из своей позиции на нем, повышать конверсию своего резюме всеми возможными способами, не исключать возможности переезда в другой город, адекватно оценивать свои зарплатные ожидания.

Работодателям придется действовать более избирательно, удерживать и подбирать лучших, отсекать неэффективных. Для этого придется больше внимания обращать на показатели эффективности своей работы в сфере подбора персонала, текучести кадров и других аспектах своей деятельности, больше внимания уделять мотивации сотрудников.

Список использованной литературы

1. Внутренний рынок труда. — http://utmagazine.ru/posts/8791-vnutrenniy-rynok-truda
2. Горелова Е., Авшалумова Р., Малыхин М. Рынок труда 2015 г.: три подушки безопасности // Ведомости. — №3746, 26.12.2014.
3. Грицунова С.В., Ефимова К.Е. Современное развитие рынка труда в России и особенности его регулирования // Интернет-журнал «Мир науки» 2015 №2 http://mir-nauki.com/PDF/03KMN215.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.
4. Даулинг г. Репутация фирмы. Создание, управление и оценка эффективности. – М.: Имидж-кастинг; ИНФРА – М, 2013.
5. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – М.: ИНФА-М, 2014. – 464 с.
6. Жертовская Е.В., Якименко М.В., Маслова А.А. Анализ состояния российского рынка труда и занятости населения на федеральном и региональном уровнях в условиях новой реальности // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/12/61598 (дата обращения: 24.05.2016).
7. Игнатова К. В., Ксенофонтова О. В. Применение маркетингового инструментария для исследования рынка труда в целях повышения эффективности управления персоналом организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 36. – С. 76–80. – URL: http://e-koncept.ru/2015/95607.htm
8. Итоги 2015 года на рынке труда от Superjob: активные победят тревожных. — https://www.superjob.ru/research/articles/111936/itogi-goda-na-rynke-truda-ot-superjob-aktivnye-pobedyat-trevozhnyh/
9. Кондратенко Е.С. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики. Воспроизводство кадрового потенциала. // Вестник университета. Теоретический и научно-методологический журнал. № 4, 2011 - М. : Изд-во ГОУВПО «Государственный университет управления»
10. Официальная статистика / Рынок труда, занятость и заработная плата / Трудовые ресурсы [Электронный ресурс] // Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики РФ. - Режим доступа: www.gks.ru/ wps/
11. Рассказова И.Н. Кадровый маркетинг. – М. : Изд-во РАГС, 2014.
12. Рынок труда в России в 2014-2015 годах: состояние и перспективы развития. — http://podborkadrov.com/rynok-truda/voprosy/v-rossii-v-2014-godu.html
13. Рынок труда в России в 2014-2015 годах: состояние и перспективы развития [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://podborkadrov.com/ rynok-truda/voprosy/v-rossii-v-2014-godu.html.
14. Рынок труда в России в I квартале 2015 г. — https://hh.ru/article/16709
15. Хадасевич Н.Р. О некоторых особенностях трудового потенциала предприятия // Актуальные вопросы экономических наук. Материалы 21 международной научно-практической конференции: в 2-х частях. Часть 2 / Под общ. Ред. Ж.А. Мингалевой, С.С. Чернова. – Новосибирск : Изд-во НГТУ, 2011.
16. Хадасевич Н.Р. Роль общественного мнения о работодателе в системе маркетинга персонала // Современные проблемы социального и экономического управления: Сб. научн. трудов. Вып. 4 ; Сургут гос. Ун-т. ХМАО – Югры. – Сургут : ИЦ СурГУ , 2011 г. – С. 125 – 130.
17. Хохлова И. И. Классификация факторов конкурентоспособности работника // Российское предпринимательство. — № 11 Вып. 1 (195), 2011. — С. 52-56.