Файл: Конкуренция на внешнем рынке труда (1. Теоретические аспекты внешнего рынка труда и факторов конкурентоспособности работника).pdf

Введение

В современных условиях реформирования российской экономики одним из важнейших направлений, представляющих научный интерес, является развитие рыночных отношений в сфере труда. На сегодняшний день формирование рынка труда и одновременно растущая безработица являются новыми для нашего общества процессами. При этом развитие рынка труда в России и в ее регионах можно представить как явление, носящее противоречивый характер, характеризующееся снижением численности занятых в экономике и реальным ростом теневой и вторичной занятости; формальным отсутствием массовой безработицы наряду с имеющимися высокими показателями скрытой и частичной безработицы.

Устроиться на работу потерявшим работу людям становится все труднее: конкуренция на внешнем рынке труда усиливается.

Поэтому избранная тема является актуальной и подлежит рассмотрению в курсовой работе.

Целью курсовой работы является исследование темы: «Конкуренция на внешнем рынке труда».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи исследования:

— изучение теоретических аспектов внешнего рынка труда и факторов конкурентоспособности работника;

— проведение анализа состояния Российского рынка труда.

Предметом исследования является персонал организации.

Объектом — Российская Федерация.

Теоретической основой являются учебники и учебные пособия таких авторов, как Даулинг Г., Егоршин А.П., Кондратенко Е.С., Игнатова К. В., Ксенофонтова О. В., Рассказова И.Н., Хохлова И. И. и др., актуальные статьи на тему исследования таких авторов, как Горелова Е., Авшалумова Р., Малыхин М., Грицунова С.В., Ефимова К.Е., Жертовская Е.В., Якименко М.В., Маслова А.А. из газеты «Ведомости» и таких журналов, как «Генеральный директор», «Коммерческий директор», «Мир науки» и др.

1. Теоретические аспекты внешнего рынка труда и факторов конкурентоспособности работника

1.1. Внешний и внутренний рынок труда: понятие и особенности

Рынок труда представляет собой экономическую среду, в которой происходит взаимодействие между продавцом рабочей силы (соискателем) и покупателем рабочей силы (нанимателем). В нем различают внешний рынок труда и внутренний, профессиональный и международный.

Рынок труда выполняет две функции – экономическую (рациональное вовлечение, распределение, регулирование и использование труда) и социальную (обеспечение достойного уровня дохода и воспроизводства трудовых способностей населения).

Внутренний рынок труда – это перемещение сотрудника с одного места работы (должности) на другое, в пределах одной компании. Такие перемещения бывают горизонтальными (перевод без повышения должности и квалификации) и вертикальными (переход с повышением должности или квалификации)^[1].

Этот рынок рассчитан на специалистов, работающих в одной компании, подстроившихся под ее условия и особенности.

Внешний – это сфера взаимодействия между продавцом и покупателем рабочей силы в рамках отрасли, региона или страны^[2]. На этом рынке происходит распределение специалистов по сферам деятельности, а также осуществляется движение между предприятиями. Соискатели, находящиеся на внешнем рынке труда, должны иметь такие профессию или специальность, которые будут востребованы на многих предприятиях^[3].

Внешний рынок в большей степени существует за счет текучести кадров, то есть за счет свободного перемещения сотрудников с одного рабочего места на другое в пределах области, региона или страны.

Основные отличия двух рынков труда (внешнего и внутреннего) – в профессиональной подготовке, особенностях заполнения вакансий, практике продвижения, нюансам урегулирования и так далее.

Кратко рассмотрим особенности каждого из рынков:

1. Внешний рынок труда ориентируется на следующие аспекты:

- наличие законченного образования у работника, подтвержденного сертификатом или дипломом;

- разделение производственных взаимоотношений по типам работ. Это делается для сохранения профессиональной мобильности кадров;

- оперативность распределения рабочей силы на основе наличия специальностей и профессий, затребованных в различных отраслях^[4].

Центры занятости трудоустраивают таких людей, проводят переобучение, выплачивают пособие по безработице. Наиболее популярные соискатели – это представители следующих профессий (операторы набора, водители, бухгалтера и так далее). Квалификация персонала низкая.

Рекрутинговые агентства предоставляют компании-работодателю необходимых сотрудников^[5]. Все, что требуется – обратиться с заявкой на поиск интересующего специалиста. Выигрывают все. Руководители отделов кадров избавляются от головной боли по поиску персонала, кадровые агентства получают вознаграждение, а соискатели – новую работу. При этом особенность таких агентств – гарантия результатов.

Самостоятельный поиск нужных специалистов – наиболее трудоемкий, но при этом самый популярный путь. Им пользуются представители малого и среднего бизнеса, у которых недостаточно средств для оплаты услуг кадровых агентств. При этом поиск людей ведется через газеты, интернет, СМИ и так далее. После этого с наиболее интересными претендентами проводится собеседование и принимается решение.

2. Внутренний рынок больше ориентируется на кадры, которые уже есть в штате, а именно:

- на переподготовку сотрудников по профессиям и объему знаний, которые необходимы компании;

- служебное движение кадров (повышение, понижение по службе);

- снижение текучки кадров и ориентация на повышение квалификации и вкладывание ресурсов в обучение работников;

- использование труда специалистов широкого профиля;

- регулирование производственных взаимоотношений путем финансового стимулирования и гарантии полной занятости, стабильного повышения уровня и так далее^[6].

1.2. Взаимодействие внешнего и внутреннего рынков труда организаций в процессах формирования трудового потенциала

Важнейшая задача для обеспечения эффективного существования современной организации состоит в достижении преимущества перед конкурентами и прежде всего в области приобретения рабочей силы, которая обладает характеристикой товарности: ее владелец свободно ею распоряжается. Рабочая сила - это товар, порождающий новый товар и создающий новую стоимость. Рабочая сила обладает трудовым потенциалом. Трудовой потенциал рабочей силы – это возможность участия в производстве, как ресурс, основанная на определенных качествах, позволяющих успешно осуществлять трудовую деятельность.

Рабочая сила является основным элементом рынка труда, в рамках которого взаимодействуют работодатель и работник, при этом происходит согласование их целей, интересов и потребностей^[7]. С позиций организации существует внешний и внутренний рынки труда, в зависимости от преобладания внешнего или внутреннего рынка, а также философии управления персоналом можно определить его модель. Российская модель рынка труда в настоящее время находится в процессе становления. Она характеризуется переходом активности от внутреннего рынка к внешнему рынку, являющимся оптимальным для нашей географически огромной страны.

Внешний рынок организации - охватывает сферу обращения рабочей силы между организациями и ориентирующийся на территориальное и профессиональное ее движение. Внешний рынок труда характеризуется открытостью, доступностью, конкуренцией. При таком рынке подбор персонала, его профессиональная подготовка происходит вне пределов организации. Внешний рынок предполагает свободное перемещение работников между организациями в виде движения персонала.

Внутренний рынок труда основан на горизонтальной и вертикальной мобильности работников внутри организации и ориентирован на персонал данной организации. Внутренний рынок организации является закрытым и характеризуется слабой конкуренцией. Внутренний рынок обеспечивает закрепление в организации кадров обладающих специфическими знаниями и передачу этих знаний от старых работников к новым.

Внутренний рынок организации напрямую связан с внешним, т.е. региональным рынком труда. Организация на региональном рынке труда является покупателем рабочей силы и влияет на ее спрос. В организации реализуется механизм потребления использования рабочей силы, определяется ее цена, структура и стоимость затрат на ее воспроизводство. В то же время организация выступает в качестве поставщика на региональный рынок труда рабочей силы.

Внутренний рынка труда организации обеспечивает баланс спроса и предложения в самой организации, формирует профессионально-квалификационные характеристики работников в форме профессиональных компетенций, ориентируясь на изменения производства и адаптируя к ним работников^[8].

В кадровой политике организации в современных организациях используется ряд подходов, которые ориентированы на формирование трудового потенциала: осознанный подбор и отбор работников, что выражает умение организации работать с рынком труда; восприятия персонала как стратегического партнера в соответствии с современной концепцией управления персоналом.

Управление процессами формирования трудового потенциала посредством реализации функций кадрового планирования, привлечения персонала, отбор и найм – эти и другие функции могут быть объединены в технологии кадрового маркетинга.

В последнее время маркетинг приобретает универсальный, межотраслевой характер, чем и объясняется его появление в управлении персоналом. Маркетинговый подход включает: маркетинговые исследования, планирование обращения товара, сегментирование рынков, определение цены товара, стимулирование продаж, реклама, внешние связи, все это помогает продвигать товары на рынок. Эти подходы используются и в кадровом маркетинге, правда специфику придает товар, которым занимается кадровый маркетинг. В данном случае организация как работодатель стремиться эффективно, реализовать рабочие места на рынке труда. Кадровый маркетинг актуализирует связь организации с рынком труда, рабочей силы, рабочих мест, конъюнктуру рынка труда как внутри организации, так и во внешней среде. Отношение к персоналу как к внутреннему клиенту организации помогает более осмысленно им управлять. Персонал в данном случае воспринимается как ресурс, а служба управления персоналом – как ресурсоуправляющее подразделение. Таким образом, персонал является не только внутренним клиентом, но и стратегическим партнером организации, потому что именно от него в большей степени зависит достижение стратегических целей^[9]. Как уже говорилось выше достижение бизнес-целей организации и ее конкурентоспособность зависят от степени профессионализма работников. Кадровый маркетинг является эффективным социально-экономическим инструментом по согласованию потребностей субъектов внешнего и внутреннего рынков труда организации в целях обеспечения ее конкурентоспособности и эффективности жизнедеятельности.

В рамках кадрового маркетинга реализуются следующие направления:

• анализ внешнего рынка и внутреннего рынка труда организации,
• управление затратами на подбор и отбор персонала в организации,
• планирование персонала ориентированное на конкретные качественные и количественные стратегические потребности организации,
• определение методов оценки претендентов на вакантные должности в организации,
• оперативное и адекватное реагирование на потребности персонала, как потребителя кадровых услуг с целью внутриорганизационного кадрового регулирования,
• позиционирование службы управления персоналом, как стратегического ресурсоуправляющего подразделения организации,
• влияние на качество принятия и реализации управленческих решений,
• повышение конкурентоспособности и эффективность организации в целом^[10].