Файл: Конкуренция на внешнем рынке труда (1. Теоретические аспекты внешнего рынка труда и факторов конкурентоспособности работника).pdf

Внутренние факторы, влияющие на конкурентоспособность работника, одновременно являются факторами формирования компонентов трудового потенциала^[21]. Это свидетельствует об их тесной взаимосвязи и позволяет рассматривать их как идентичные.

Традиционно физиологические характеристики работника включают пол, возрос, состояние здоровья, силу, выносливость, массу тела, рост и др. и обуславливают возможность человека выполнять трудовые функции.

Индивидуальные особенности психики характеризуются эмоциональной возбудимостью, внимательностью, памятью, мышлением, волей, самообладанием, целеустремленностью. Они определяют психическое состояние работника (депрессия, сомнение, угнетенность, творческий подъем, активность) и, как следствие, его работоспособность.

Личностные характеристики в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на работника функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Это интеллект, ум, наблюдательность, организованность, общительность, решительность, настойчивость, критичность мышления и др. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение работника, его особенную реакцию на ситуацию и окружающих^[22].

Профессионально-квалификационная составляющая трудового потенциала характеризует подготовленность работников к выполнению трудовых функций и включает такие компоненты, как образование, квалификация, стаж работы, профессиональная компетентность, профессиональная мобильность.

Уровень конкурентоспособности работников зависит от многих факторов, большинство из которых не подконтрольны нанимателю. В частности, ограничением для повышения уровня развития необходимых компонентов трудового потенциала работника являются физические и природные способности, генетически заложенные в индивиде, а также его желание или не желание активно действовать в целях улучшения своего здоровья, повышения уровня образования и профессиональной подготовки^[23].

Конкурентный потенциал работников, представленных на рынке труда, зависит также от уровня развития общества в целом и от инвестиций в человеческий капитал со стороны государства, поскольку профинансировать текущее воспроизводство рабочей силы работодателями представляется затруднительным из-за долговременности и значительной объемности расходов^[24].

Таким образом, представленный перечень факторов не является законченным и может быть дополнен рядом других факторов, влияние на которые с точки зрения управляемости ограничено.

2. Анализ состояния Российского рынка труда

2.1. Рынок труда в России в I квартале 2015 г.: региональный аспект

Динамика вакансий и резюме. По итогам 1 квартала 2015 г. спрос на трудовые ресурсы в России снизился на 5% относительно 1 квартала 2014 г., при этом количество размещенных резюме выросло на 35%.

Интересно, что годом ранее за аналогичный период на рынке количество вакансий выросло на 20%, а резюме — на 19%.

Рис. 2.1^[25].

Основной спрос на российском рынке труда по итогам 1 квартала 2015 г. пришелся на Москву (24%) и Московскую область (10%). На третьем месте — Санкт-Петербург с долей рынка почти 8%. Также в пятерке регионов-лидеров оказались Краснодарский край и Республика Татарстан.

Основным трендом в региональном размещении вакансий является смещение спроса из крупных регионов (в первую очередь, из Москвы и Санкт-Петербурга), которые из квартала в квартал теряют свою долю, в сторону регионов с меньшей численностью населения.

15 регионов-лидеров покрыли в 1 квартале 2015 г. более 2/3 российского рынка по количеству вакансий.

Рис. 2.2^[26].

Во многих крупных городах так же, как в России в целом, в 1 квартале 2015 г. наблюдалось снижение спроса в годовом исчислении. Сильнее всего пострадал Краснодар, где количество вакансий за год снизилось вдвое. На треть сократился спрос в Казани, Ростове-на-Дону, Воронеже, Самаре, Екатеринбурге, Нижнем Новгороде и Новосибирске. На 19% снизился спрос на рабочую силу в Москве, на 13% — в Санкт-Петербурге. В пределах 5% отмечено снижение спроса в Красноярске, Уфе и Перми.

Единственный город с положительной динамикой, который входит в лидеры по количеству опубликованных вакансий, это Челябинск. За год количество вакансий выросло на 6%.

В прошлом году все регионы показывали положительную динамику развития рынка труда. Например, в Краснодаре годом ранее был зафиксирован прирост количества вакансий на 48%, а в Перми — на 41%.

Рис. 2.3^[27].

Количество размещенных резюме в 1 квартале 2015 г., напротив, выросло во всех крупных городах. В Красноярске и Челябинске их стало на 54-55% больше, чем в 1 квартале 2014 г.

Более чем на 40% увеличилось количество резюме в Уфе, Краснодаре, Перми и Новосибирске. На треть больше стало резюме в Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Москве и Нижнем Новгороде. На четверть — в Воронеже, Самаре и Ростов-на-Дону.

Наименьший прирост количества резюме зафиксирован в Казани — на 15%.

Рис. 2.4^[28].

Структура вакансий и резюме по профсферам. Наибольшее количество вакансий в I квартале 2015 г. в России наблюдалось в сфере «Продажи» (41% от общего спроса).

Вторую строчку заняла сфера «Начало карьеры, студенты» (12%), третью — ИТ (11%). На четвертом месте расположилась профсфера «Банки, инвестиции, лизинг» с долей 9%. 8% пришлось на сферу «Маркетинг, реклама, PR».

Что касается резюме, то больше всего их по итогам I квартала 2015 г. было размещено в сфере «Продажи» — 15%. На втором месте по количеству резюме — профсфера «Начало карьеры, студенты» (14%), на третьем — сфера «Бухгалтерия, управленческий учет, финансы предприятия» — 8%, на четвертом — «Административный персонал» (7%). Замыкает пятерку ИТ-сфера.

Рис. 2.5.

Рис. 2.6^[29].

Структура спроса по опыту работы, типу занятости, графику работы и отрасли деятельности компании. В I квартале 2015 г. 47% всех вакансий были ориентированы на кандидатов с опытом от 1 года до 3 лет. Каждая третья вакансия подходила молодому специалисту с опытом работы до года (32%). Примерно 18% всех вакансий — для специалистов с опытом от 3 до 6 лет. Последнее время постепенно растет доля вакансий с опытом от 6 лет.

Рис. 2.7^[30].

Практически половина всех российских вакансий на рынке по итогам 1 квартала 2015 г. была ориентирована на специалистов (54%), еще треть — на младший персонал. На долю топ-менеджмента пришлось порядка 4%, на линейных менеджеров — не более 10%.

Рис. 2.8.^[31]

Чаще всего вакансии в России размещали компании, представляющие розничную торговлю. В I квартале 2015 г. на них пришлась 1/5 всего рынка в Москве. На втором месте компании, предоставляющие услуги для бизнеса — 13% вакансий. На третьем и четвертом — финансовые предприятия (11%) и ИТ-компании (10,4%).

Стоить отметить, что компании, занимающиеся услугами для бизнеса, это, в основном, кадровые агентства, реже — консалтинговые компании.

Рис. 2.9^[32].

hh.индекс — дефицитность специалистов. Стабильный рост конкуренции при поиске работы наблюдается уже несколько лет. Особенно остро он проявился в 2014 г. под влиянием кризиса. В I квартале 2015 г. hh.индекс составил 7,4 пункта, т. е. на одну вакансию в России претендовало 7 человек. В I квартале 2014 гг. конкуренция на одну позицию была на уровне 5 человек.

Рис. 2.10.

Если говорить про профсферы, то наименьшая конкуренция среди соискателей при поиске работы в России была отмечена в сферах «Страхование» и «Консультирование»: hh.индекс в I квартале 2015 г. составил 1,4 и 1,5 соответственно. Позиции этих профсфер являются самыми дефицитными для работодателей вследствие ограниченного выбора среди кандидатов.

Конкуренция за вакантную позицию в сферах «Государственная служба, некоммерческие организации» в I квартале 2015 г. составила 24 человека на одно место.

Рис. 2.11^[33].

В региональном сравнении в 1 квартале 2015 г. сложнее всего было найти работу в Краснодаре и Санкт-Петербурге — 12 человек на одно вакантное место.

В Москве, Ростове-на-Дону и Уфе конкурс на одну позицию составил 10 человек на одно место.

Самый низкий уровень конкуренции по итогам 1 квартала 2015 г. — в Перми: 5 человек на одну вакансию.

Рис. 2.12^[34].

Средние зарплаты в крупных городах России. Ниже представлены рыночные диапазоны средних зарплат (совокупный доход с учетом бонусов и премий) в крупных регионах по данным «Банка данных заработных плат» HeadHunter по 10 наиболее востребованным позициям среди работодателей по итогам I квартала 2015 г. и являющихся лидерами по количеству вакансий в своих профессиональных сферах.

Рис. 2.13^[35].

Рис. 2.14^[36].

2.2. Динамика спроса и предложения рабочей силы в 2015 году

В 2015 году спрос на рабочую силу был крайне динамичен: периоды стабильности сменялись подъемами и спадами, колебались зарплатные предложения, росли требования к соискателям, бизнес стал инвестировать не в количество, а в качество сотрудников. Оптимизация бизнес-процессов была естественной реакцией на изменения в экономике. Приоритет развития у многих компаний сместился с расширения и роста на повышение эффективности, удержание основных показателей.

Сотрудников атаковали рублем, предлагали более высокие зарплаты самым эффективным, а менее эффективные попали в условия жесткой конкуренции. Разнонаправленные тенденции наблюдались не только в рамках одной отрасли, но могли проявляться в рамках одной компании: в одних подразделениях проводилась оптимизация, в других — расширение и даже повышение зарплат.

Наиболее сложным периодом 2015 года стал первый квартал: именно тогда компании пересматривали стратегию, отказываясь от набора персонала, закрывали непрофильные направления, пересматривали систему мотивации и т.д. К третьему кварталу ситуация на рынке труда выровнялась: оптимизация численности проводилась в меньшем числе компаний, работодатели активизировали найм, пересматривали зарплаты. В четвертом квартале на рынке труда возобновились негативные тенденции, но в меньших объемах, чем в 2014 году^[37].

В 2016 году продолжится оптимизация численности персонала, но ее объемы будут ниже, чем в 2015 году. Компании будут выводить из штата сотрудников с низкими показателями эффективности либо неспособных взять на себя дополнительные обязанности. Развитие бизнеса будет происходить не столько за счет найма новых специалистов, сколько за счет четкого планирования и анализа, активизации внутренних резервов, развития и расширения функционала сотрудников компании.

Перестать быть соискателем и стать активным профессионалом — лучшая тактика на 2016 год для наемного сотрудника. Тем, кто работает, следует повышать уровень профессиональной активности, уметь позиционировать себя как востребованного специалиста, в том числе используя онлайн-инструменты управления карьерой. Необходимо осознанно формировать свое поведение на рынке труда исходя из своей позиции на нем, повышать конверсию своего резюме всеми возможными способами, не исключать возможности переезда в другой город, адекватно оценивать свои зарплатные ожидания.

Работодателям придется действовать более избирательно, удерживать и подбирать лучших, отсекать неэффективных. Для этого придется больше внимания обращать на показатели эффективности своей работы в сфере подбора персонала, текучести кадров и других аспектах своей деятельности, больше внимания уделять мотивации сотрудников^[38].