Файл: Конкуренция на внешнем рынке труда (1. Теоретические аспекты внешнего рынка труда и факторов конкурентоспособности работника).pdf

Кадровый маркетинг в организации ориентируется на учет специфики рынка труда, системы взаимоотношений работников и работодателей, причем как внутри организации, так и вне организации. Внутрифирменный рынок труда формируется и характеризуется внутриорганизационным движением и трудовым потенциалом персонала, и вне организации в форме межорганизационной мобильностью, чаще всего региональной мобильностью рабочей силы.

Ситуация на внешнем и внутреннем рынках труда организации характеризуется уровнем сбалансированности, в связи с изменениями спроса и предложения^[11]. На внутреннем рынке труда организации, в круг задач кадрового маркетинга входит: обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы, заполнение вакансий, управление конкурентоспособностью рабочих мест организации на внешнем рынке труда. Технология кадрового маркетинга дает возможность оперативно реагировать на изменения рынка труда, проводить активную, эффективную и конкурентоспособную кадровую политику организации.

Изучение сбалансированности внутреннего рынка труда организации, производится по следующим направлениям:

• соответствие трудового потенциала организации, ее целям и стратегии;
• укомплектованность рабочих мест, работниками с соответствующим образованием и компетенциями, значимость и приоритетность определенной категории работников;
• уровень стабильности трудового коллектива организации, как фактора формирования внутриорганизационных компетенций и их преемственности в процессе жизнедеятельности организации
• выявление тенденций в движении персонала, уровня текучести, а также причин ее возникновения;
• наличие и эффективность кадрового резерва, как инструмента развития персонала организации;
• удовлетворенность, приверженность и лояльность персонала, как факторы влияющие, на трудовое поведение работников^[12].

Кадровый маркетинг в организации позволяет проводить целевой осмысленный подбор персонала на вакантные должности, с использованием описания должностей, что позволяет формировать открытые взаимовыгодные отношения с претендентами на вакантные должности^[13]. Описание должностей позволяет учесть не только потребности организации, но ознакомить претендентов с организационными нормами, традициями и спецификой должности. Все это дает возможность влиять на восполнение и качество трудового потенциала организации. Описание должности достаточно эффективный инструмент, он позволяет также выявить потребности организации и обозначить компетенции, необходимые для описываемой должности.

Современные способы обеспечения персоналом организации обычно проходят в двух направлениях: компания обращается к соискателям непосредственно или в отношениях работодателя и соискателя участвует посредник. Определение вербовочной стратегии в процессе кадрового маркетинга включает в себя:

• выявление источников подбора персонала и их стоимостная оценка;
• определение оптимального источника подбора персонала;
• подготовка инструментария для реализации отбора претендентов на вакантную должность;
• проведение процедуры отбора и принятие решения о заключении трудового договора с подходящим претендентом.

Для успешной реализации функции кадрового маркетинга является привлечение потенциальных претендентов на вакансии фирмы, для этого фирма формирует позитивное общественного мнение об организации, позиционирует себя на рынке труда региона и перспективы и престижность сотрудничества с ней как с работодателем^[14]. Факторами формирования положительного мнения об организации как работодателе являются ее имидж и репутация.

Имидж и репутация организации-работодателя должны быть ориентированы на привлечение внимания к организации и позиционирования перспектив и престижности сотрудничества с ней как с работодателем^[15]. Факторами, формирующими положительный образ организации как работодателя, являются: комфортные условия труда, высокий рейтинг менеджеров организации, эффективные партнерские отношения с клиентами, имидж организации, как придерживающейся высоких стандартов качества, престиж организации, преданность и лояльность сотрудников, PR-мероприятия. И самым главным фактором, иллюстрирующим репутацию и имидж организации как работодателя, является кадровая политика организации.

Таким образом, описание вакантной должности, привлечение персонала и осознание необходимой вербовочной стратегии, должны эксплуатироваться совместно, взаимно дополняя друг друга, решая задачи осуществления качественного привлечения новых сотрудников, как за пределами организации, так и внутри нее.

Профессиональная ориентация является важным составным элементом кадрового маркетинга организации, являются средством связи между институтами подготовки кадров и организацией. Профориентация способствует повышению эффективности и качества обеспечения потребностей организации в персонале, за участия в подготовке и влияния на содержание подготовки будущих работников, в том числе и в мотивационном смысле.

Профессиональная ориентация включает: информирование, пропаганду и привлечение к профессии, консультирование, подбор, адаптацию, все это ориентирует трудовые ресурсы в выборе профессии, формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Основной целью современной организации является эффективное обеспечение рабочей силой, определение компетенций персонала необходимых организации в данный период или в будущем, посредством связи организации и системы профессионального образования и как результат влияния на подготовку специалистов и определение векторов развития персонала организации и трудовой потенциал региона^[16]. Таким образом, кадровая политика организаций с использованием современных кадровых технологий позволяет эффективно формировать трудовой потенциал организации.

1.3. Факторы конкурентоспосбности работника

Конкурентоспособность работника – это наличие у работника психофизиологических, личностных и профессионально-квалификационных характеристик, отличающихся от аналогичных характеристик конкурентов в определенной сфере труда, в определенный момент времени наибольшим соответствием предпочтениям работодателя и требованиям, определяемым содержанием труда на конкретном рабочем месте, что позволяет работнику занять или сохранять это рабочее место^[17].

По нашему мнению, для того чтобы раскрыть сущность понятия конкурентоспособности работника, необходимо учесть связь с его конкурентными преимуществами и окружающей средой.

Конкурентное преимущество предполагает наличие психофизиологических, личностных и профессионально-квалификационных характеристик у работника, обеспечивающих ему превосходство над другими конкурентами на целевом рынке в условиях воздействия факторов окружающей среды.

Это означает, что компоненты трудового потенциала, обладающие отличительными потребительными и стоимостными характеристиками, формируют особое свойство их носителя выдерживать конкуренцию на внешнем и внутреннем рынке труда, соответствовать требованиям окружающей среды, а сам носитель становится обладателем свойства конкурентоспособности.

1. Внешние факторы, влияющие на конкурентоспособность работников

Эти факторы действуют зачастую разнонаправлено, но образуют в совокупности своеобразный механизм, поскольку влияние каждого из факторов в отдельности теряет свою однозначность^[18].

Их изучение является первичным направлением в рамках реализации мероприятий по управления конкурентоспособностью работника на рынке труда. Это объясняется тем, что поиск и выработка решений по преодолению ограничений роста конкурентоспособности работника на разных уровнях управления должно опираться на объективное, детальное и основанное на фактах понимание внутренней и внешней среды.

Внешние по отношению к работнику факторы представляют собой совокупность действующих субъектов и сил за пределами и внутри предприятия, влияющих на поддержание и развитие его конкурентоспособности.

Конкурентные преимущества, основанные на экономических факторах, обусловлены лучшим экономическим положением целевого рынка потребителей (работодателей), подразумевающим высокий спрос на продукцию, выпускаемую ими, стимулирующую их инвестиционную, налоговую политику со стороны государства, сказывающуюся на состоянии рабочих мест и уровне заработной платы.

Конкурентные преимущества, определяемые социальными факторами, основываются на хороших жилищных условиях, высоком развитии социальной инфраструктуры – обеспеченность образовательными, медицинскими, культурными учреждениями^[19].

Правовые факторы обеспечивают конкурентные преимущества через предоставление льгот, привилегий, особых условий для региона, отрасли, предприятия или работника.

Конкурентные преимущества, основанные на конъюнктурных факторах, определяются развитостью инфраструктуры рынка труда, качеством предоставления информационных, консалтинговых, посреднических и других типов услуг, успешностью регулирование миграционных процессов, степенью совершенствование структуры профессионального и дополнительного образования.

2. Факторы конкурентоспособности работника, создаваемые на предприятии

Влияние предприятия на конкурентоспособность работника отражается в создаваемых им организационных, социальных и психологических условиях, формирующих и обеспечивающих развитие конкурентоспособности. Они включают такие факторы, как трудовой отношения в коллективе, оплата труда, условия и организация труда, карьерная перспектива, социальные гарантии, социальные блага.

Отношение в коллективе оказывают влияние на конкурентоспособность работников через такие показатели как социально-психологический климат, уважение администрации к подчиненным, участие сотрудников в управлении, наличие неформальных групп и их взаимоотношения, доверие к администрации со стороны подчиненных, стиль руководство, желание работать в коллективе и так далее.

Важнейшим фактором конкурентоспособности работника является условия оплаты труда, которые характеризуются следующими показателями: применяемая система оплаты труда, обоснованность уровня заработной платы, наличие компенсационных и стимулирующих выплат, возможность дополнительного заработка^[20].

Условия и организация труда определяются состоянием и внешним видом мебели, оснащенностью современной оргтехникой, эргономическими и санитарно-гигиеническими условиями, состоянием нормирования труда.

Карьерная перспектива как важнейший фактор конкурентоспособности работников способствует развитию конкурентных преимуществ через такие мероприятия как планирование карьеры, выявление лидеров и работа с ними, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективная аттестация работников, продвижение по результатам работы, повышение квалификации.

Приобретаемые нанимателем способности, талант, квалификация неотделимы от самого работника, который проводит сорок и более часов в неделю на рабочем месте. Поэтому для него важны не только размер заработной платы, но и другие факторы.

Социальные гарантии (предоставляемый отпуск, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий) и социальные блага (выплата материальной помощи, оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников, денежные поощрения ко дню рождения, юбилею и праздникам, предоставление льготных кредитов) дают работнику ощущение социальной защищенности и благополучия, что в свою очередь обеспечивает ему высокую степень свободы, возможность эффективно выполнять новые организационные задачи, демонстрировать свой потенциал.

3. Факторы личной конкурентоспособности работника