Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов).pdf

В ООО «Профи» к нарушениям трудовой дисциплины относятся:

- неисполнение должностных обязанностей;

- нарушения режима работы (опоздания, преждевременный уход);

- хищения и порча имущества;

- неисполнение приказов руководителя;

Взыскания налагаются в виде выговора, замечания и увольнения и только генеральным директором.

При выявлении нарушений трудовой дисциплины специалист по кадрам просит работника написать объяснение, после чего в течение трех рабочих дней с момента нарушения оформляется приказ, который подписывается генеральным директором, копия приказа передается работнику.

Система взыскания помогает администрации ООО «Профи» следить за соблюдением порядка, а работникам дает понять, что можно делать, а что нельзя. Таким образом, мотивирует работников к соблюдению дисциплины на предприятии.

Планирование персонала определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Планирование персонала - это система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников - внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденных или привлеченных).

Эта система имеет своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

В ООО «Профи» распространена система передвижения кадров, которая зависит от образования и стажа работников на предприятии.

Работники, принятые с более низким разрядом, классом и стажем при отработке определенный промежуток времени и, показав себя хорошим специалистом, отправляются на профессиональную переподготовку или профессиональное обучение на получение более высоких разрядов или другой профессии, после удачного обучения и прохождения стажировки на рабочем месте они получают более высокий разряд.

На основании квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, установлены тарифно-квалификационные характеристики и требования для всех должностей предприятия, которые прописываются в должностных инструкциях с учетом специфики работы предприятия. Так на примере должностей устанавливаются следующие требования и характеристики:

- главный инженер – назначается лицо, прошедшее медицинское освидетельствование и имеющее высшее профессионально (техническое) образование и стаж работы по специальности на руководящей должности в соответствующей профилю Предприятия отрасли хозяйства не менее 3 лет.

- инженер по ОТ и ТБ - назначается лицо, прошедшее медицинское освидетельствование и имеющее квалификацию по охране труда либо специалист, имеющий высшее профессиональное образование без предъявления к стажу работы или среднее профессиональное образование и стаж работы в должности первой категории не менее 3 лет. На предприятии разработаны квалификационные требования к основным должностям. Квалификационные требования (профессиональные стандарты) к основным должностям работников ООО «Профи» предназначены для решения вопросов, связанных с обеспечением эффективной системы управления персоналом и качеством труда, регулированием трудовых отношений в организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

Для определения должностных обязанностей работников, а также планирования их профессионального роста предназначены квалификационные требования. Кроме того, они предназначены для обоснования принимаемых решений при проведении аттестации руководителей и специалистов на предприятии.

На предприятии разработаны также должностные инструкции персонала. Целью любого предприятия является создание нормальных условий труда и действенных мотивов, которые обеспечивают стремление работников к повышению результатов своей деятельности.

Для усиления мотивации необходимо обеспечить непосредственную связь оплаты труда с его результатами.

Задачами анализа эффективности использования труда работников являются изучение выполнения плана по труду, сравнение роста производительности труда работников с ростом объёмов товарооборота, оплатой труда и численностью работников и разработка мероприятий по улучшению показателей по труду.

Для анализа показателей по труду используются следующие показатели: производительность труда; численность и состав работников; сумма расходов на оплату труда; средняя сумма труда на 1 работника; план по совершенствованию организации труда.

Анализ начинают с оценки выполнения плана по всем показателям. Для этого фактические данные о товарообороте, численности работников, производительности труда и расходы по оплате труда сравнивают с планом и фактическими данными за предшествующий период.

Следующий этап анализа – расчёт факторов, влияющих на изменение расходов по оплате труда. Абсолютный прирост расходов по оплате труда обусловлен увеличением, как численности работников, так и ростом средней заработной платы 1 работника и другими факторами.

Заканчивается анализ составлением аналитической таблицы на основании выполненных технико-экономических расчётов и разработкой мероприятий по повышению эффективности трудовых ресурсов.

Одним из важнейших объективных требований успешного развития общественного производства является опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Из этого вытекает одна из важнейших задач статистики, выявление темпов развития производительности труда и темпов роста заработной платы.

Сопоставление динамики производительности труда и средней заработной платы осуществляется сравнением соответствующих индексов.

Превышение индекса производительности труда над индексом средней заработной платы говорит об уменьшении доли фонда заработной платы в общей стоимости продукции, т.е. означает относительную экономию фонда заработной платы.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (1ЗП), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (1гв). Динамика вышеуказанных индексов представлена на примере (таблица 18).

Таблица 18

Динамика индексов заработной платы и производительности труда

Приведенные данные свидетельствуют о том, что на анализируемом предприятии темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда. Коэффициент опережения (Коп) равен:

В 2017 году Коп = 0.99/1,02 =0,971.

В 2018 году Коп = 0.99/1,11 =0,892.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

±Эфзп=ФЗП1 • {( Iзп - Iгв)/ Iзп }

В 2017 году: ±Эфзп= 36525 600 • (1,02- 0,99)/1,02 = 1074 282 руб.

В 2018 году: ±Эфзп= 42411 600 • (1,11- 0,99)/1,11 = 4585 038 руб.

Перерасход фонда оплаты труда в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты составил в 2017 году 1074 282 руб., в 2018 году – 4585 038 руб.

Итак, анализ системы управления кадрами в ООО «Профи» показал, что:

1. За исследуемый период общая численность персонала предприятия увеличилась на 4 человека и составила на конец 2018 года 212 человек. Численность основных рабочих увеличилась на 9 человек, численность административно-управленческого персонала уменьшилась на 5 человек.

Увеличение штата основных рабочих связано с введением дополнительных штатных единиц рабочих основной специальности в связи с расчётом соответствия объёма выполняемых работ с утверждёнными нормами и фондом рабочего времени в (требования Единого тарифно-квалификационного справочника работ и рабочих профессий).

Уменьшение административно-управленческого персонала связано с реорганизацией (оптимизацией) работы бухгалтерии: обязанности уволившихся сотрудников возложили на оставшихся с небольшим увеличением окладов.

2.Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы другие нарушения трудовой дисциплины. На исследуемом предприятии причина увольнения – собственное желание. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень.

В организации наблюдается не нормальная кадровая ситуация (показатель текучести кадров выше 5%). Причина высокой текучести кадров в том, что на исследуемом предприятии средняя заработная плата значительно ниже средней по региону, а также минимальный набор льгот (так называемый "социальный пакет") в сравнении с государственными компаниями.

3. В исследуемой организации наблюдается снижение производительности труда. Производительность характеризует эффективность нашей работы, соответственно можно сказать, что предприятие работает не эффективно.

4. Объём реализации продукции за исследуемый период увеличился на 3087 тыс. руб., в т.ч. за счёт увеличения численности рабочих объём реализации увеличился на 3568 тыс. руб., за счёт уменьшения производительности труда объём реализации уменьшился на 481 тыс. руб.

2.3. Разработка предложений по развитию системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Профи»

На исследуемом предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров. Высокий уровень текучести кадров может быть вызван спецификой производственно-хозяйственной деятельности предприятия либо несовершенством системы управления им.

В первом случае проблемы как таковой нет, и никаких решений не требуется. Во втором - следует приложить усилия, чтобы отыскать узкие места в системе управления предприятием. Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать в двух аспектах.

Первый аспект основывается на формальном критерии, который разделяет основания увольнений законодательным путем, т.е. расторжения трудовых отношений, перечисленных в ТК РФ.

Кадровая статистика предприятий по вопросам увольнений складывается из следующих оснований: по собственному желанию, в связи с переводом, временные работники, прогул без уважительных причин, по уходу за ребенком, за появление на работе в нетрезвом состоянии, по сокращению численности, в связи со смертью, выход на пенсию.

Одним из направлений исследования может стать анализ кадровой статистики предприятия, где самой простой возможностью является его сопоставимость с аналогичными предприятиями или отрасли в целом.

Второй аспект основывается на определении мотивационной структуры выбытия кадров, т.е. причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия.

Будет целесообразным детализировать такие критерии, как «причины личного характера» или «неудобный режим работы», а потом проанализировать полученные данные. По результатам чего выработать обоснованные рекомендации по совершенствованию различных моментов деятельности предприятия.

Одной из причин увольнения по собственному желанию может являться половозрастная структура сотрудников предприятия:

1 - мужчин - из-за службы в армии;

2 - женщин – в декретный отпуск и отпуск по уходу за ребенком;

3 - работников пенсионного возраста - в связи с выходом на пенсию.

Здесь также можно провести исследование и сделать рекомендации, поэтому следующим исследованием может быть анкетирование работников предприятия.

Вследствие того, что в большинстве предприятий отрасли одной из основных проблем является высокий уровень текучести персонала, то возникает необходимость осуществлять управление его уровнем, которое заключается в проведении мероприятий, направленных на его оптимизацию (снижение), т.е. приведение его к уровню ниже критического значения, т.е. 5%.