Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов).pdf

К частным принципам относятся:

- соответствие функций управления целям производства;

- индивидуализация работы с кадрами;

- демократизация работы с кадрами (конкурсное замещение и т.д.);

- информатизация кадровой работы.

Для выполнения задач по управлению персоналом реализуются разнообразные функции управления персоналом.

Функции управления персоналом – это действия, с помощью которых осуществляется управление человеческими ресурсами в компании.

Управленческая деятельность как результат общественного разделения труда подразумевает выполнение таких функций:

Целевая. Данная функция является основополагающей, поскольку именно для ее реализации и создаются трудовые коллективы. Ни одна фирма не может организовать свою деятельность, пока не определится с ее направлением и не поставит перед собой определенные цели. Благодаря целям достигается результативность организации и ее на всех уровнях производства: каждый коллектив имеет свою цель, которая подчиняется задачам отдела. В каждом отделе поставлены свои цели и задачи, которые подчиняются всеобщей цели организации, обеспечивая ее эффективность и высокую производительность труда [10, с. 145].

Социально-интегративная функция организации осуществляется за счет реализации высокой эффективности труда, что достигается посредством сплочения коллектива в целях достижения установленных задач и их решения.

Исходя из этого, объектом управленческой деятельности являются социальные системы и стоящие над ними управленческие системы. Управленческая деятельность основана на принципе администрирования, что позволяет определить политику каждой системы в условиях коллективного делопроизводства. К ней относятся понятия менеджмента и руководства, поскольку именно эти два аспекта позволяют добиться высокого качества работы фирмы и обеспечить ей процветание.

В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций: планирование потребностей, отбор и найм, развитие и ориентация, продвижение по службе, оценка и вознаграждение.

Реализация функций управления для выполнения поставленных целей и задач связана с решением задач и зависит от методов управления.

Задачами управления персоналом являются:

- Комплектация штата организации в соответствии со стратегией развития в кратко-, средне- и долгосрочной перспективах;

- Создание системы подготовки руководящего резерва;

- Ориентация службы управления персоналом на достижение производственных результатов;

- Профессиональное развитие персонала.

Методами управления персоналом являются способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации [10, с. 147].

При рассмотрении методов, используемых в управлении персоналом, можно выделить такие методы (рисунок 1).

Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода, что предусматривает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений подсистемы, с учетом их влияния на всю систему управления в целом, а также анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом стратегии предприятия и её внешней и внутренней среды.

Отсюда следует, что отдельные виды деятельности в рамках управления персонала не могут осуществляться сами по себе, а должны осуществляться во взаимосвязи с целями управления в целом.

Рисунок 1 - Методы управления персоналом [10, с. 148]

1.3. Методика анализа эффективности менеджмента человеческих ресурсов

Для полного анализа политики управления персоналом (или кадровой политики) любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.

1. Количественный и качественный состав персонала;

2. Уровень текучести кадров;

3. Гибкость проводимой политики;

4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется по категориям: руководящий и обслуживающий персонал, мужчины и женщины, возрастные группы, работающий и находящийся в отпусках, а также работающий в центральном отделении или филиалах и т.п.

Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и прочим образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и другие факторы.

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия.

Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а, учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходиться предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.

Движение кадров на предприятии характеризуется следующими показателями: коэффициент приема кадров, коэффициент выбытия кадров, коэффициент текучести [15, с. 129].

Коэффициент приема кадров рассчитывается по формуле (1):

(1)

где П – количество принятых на работу за определенный период времени, чел.;

R – среднесписочная численность работников за тот же период времени.

Коэффициент выбытия кадров рассчитывается по формуле (2):

(2)

где В – количество выбывших работников (уволенных по собственному желанию, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, вышедшие на пенсию, поступившие в учебные заведения, призванные в Вооруженные силы) за определенный период времени, чел.

R – среднесписочная численность работников за тот же период времени.

Коэффициент текучести, рассчитывается как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к среднему числу занятых в течение года (3).

(3)

Психологический климат в коллективе является одним из важнейших показателей эффективности управления персоналом. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу.

Производительность труда относится к числу важнейших показателей эффективности управления хозяйственной деятельностью предприятия.

Она характеризует выручки, приходящейся на одного работника предприятия за определенный период времени, или размер оборота по продукции собственного производства, приходящегося на одного работника производства [15, с. 131].

Стоимостной показатель рассчитывается по формуле (4):

(4)

где ПС – производительность труда в стоимостном выражении (в руб.);

О – выручка предприятия за определенный период времени (в руб.);

R – среднесписочная численность работников предприятия, участвующих в создании продукции (оказании услуги) и ее реализации (чел.).

Производительность труда характеризует эффективность использования совокупных затрат труда: затраты живого и прошлого (овеществленного) труда на производство продукции. Живой труд становится тем производительней, чем большую массу прошлого труда, овеществленного в средствах производства, приводит он в движение и лучше использует их.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

1) степень выполнения задания по росту производительности труда;

2) факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

3) резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

2. Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Профи»

2.1. Общая характеристика ООО «Профи»

ООО «Профи» является коммерческим предприятием и его цель - получение прибыли. Основная сфера деятельности предприятия – строительство и ремонт жилищного фонда и кровли, а также электромонтажные работы Кировска, Апатиты и области.

ООО «Профи» работает в соответствии с Уставом и принятой на предприятии учётной политикой. Организационная структура предприятия представлена на рисунке 2.

Рисунок 1 - Организационная структура предприятия

Директор предприятия занимается кадрами, заключает договора с поставщиками и покупателями товаров (работ, услуг). Он самостоятельно решает все вопросы деятельности организации, распоряжается его имуществом и средствами, заключает договоры, открывает расчетные счета в банках, принимает меры по материальному снабжению и решению других вопросов для обеспечения деятельности организации.

Главный бухгалтер ведёт всю финансовую деятельность фирмы (начисление и уплата налогов, расчёт и выдача заработной платы, расчёты с поставщиками, составление бухгалтерской, налоговой и статистической отчётности).

Главный инженер отвечает за техническое состояние и безопасность работ, и обслуживание клиентов. Главный инженер отвечает также за проведение технической политики и правильную организацию строительного производства, за внедрение достижений научно-технического прогресса.

Начальник гаража отвечает за состояние транспортных средств и качество транспортного обслуживания работ.

Структура для ООО «Профи» выбрана рационально. Линейно-функциональная структура управления сочетает как линейные, так и функциональные принципы организации между подразделениями предприятия, т.е. на каждую из функций формируется иерархия служб пронизывающая сверху до низу всё предприятие.

Анализ деятельности предприятия и динамика основных показателей деятельности предприятия за 2016-2018 годы представлена в таблице 1.

Таблица 1

Результаты деятельности ООО «Профи»

Из данных таблицы видно, что выручка от реализации в исследуемом году составила 73654 тыс. рублей, по отношению к 2016 году выручка увеличилась на 8.16%, по отношению к 2017 году увеличение составило 4.37% . Себестоимость реализованной продукции в исследуемом году составила 72423 тыс. рублей, себестоимость увеличилась по отношению к 2016 году на 7.04%, по отношению к 2017 году увеличение составило 4.35%.

Прибыль от реализации в исследуемом году составила 1231 тыс. рублей, прибыль увеличилась по отношению к 2016 году на 177,8 %, по отношению к 2017 году увеличение составило 5,8 %. Показатель рентабельности характеризует отношение прибыли от реализации продукции (работ, услуг) к себестоимости реализованной продукции. Как видно из таблицы наивысшая рентабельность была достигнута в 2018 году и составила 1.7 %.

2.2. Анализ эффективности менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Профи»

Главным потенциалом любого предприятия являются кадры, без которых ни одна организация не может достичь своих стратегических целей и выжить в конкурентной борьбе. Рассмотрим основные показатели, характеризующие персонал ООО «Профи».

Специфика деятельности по управлению персоналом в ООО «Профи» обусловлена его штатной численностью (таблица 2).