Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Таблица 2

Анализ обеспеченности предприятия персоналом, (чел.)

За исследуемый период общая численность персонала предприятия увеличилась на 4 человека, в т.ч. численность основных рабочих увеличилась на 9 человек, численность административно-управленческого персонала уменьшилась на 5 человек.

Увеличение штата основных рабочих связано с введением дополнительных штатных единиц рабочих основной специальности в связи с расчётом соответствия объёма выполняемых работ с утверждёнными нормами и фондом рабочего времени в (требования Единого тарифно-квалификационного справочника работ и рабочих профессий).

Уменьшение административно-управленческого персонала связано с реорганизацией (оптимизацией) работы бухгалтерии: обязанности уволенных сотрудников возложены на оставшихся с небольшим увеличением окладов. Движение персонала на исследуемом предприятии отражено в таблице 3.

Таблица 3

Анализ движения персонала на предприятии

1. Оборот кадров в целом по предприятию (отношение суммы принятых и уволенных за период к среднесписочной численности) в 2017 году составил 6,7%, а в 2018 году - составил 6,8%

К = ( 5 + 9) / 208,4 = 0.067

К = ( 2 + 11) / 192,3 = 0.068

2. Коэффициент оборота кадров по приёму и увольнению (соотношение прибывших и выбывших сотрудников к среднесписочной численности работающих)

К пр. = 9 / 208,4 = 0.04 К выб. = 5 /208,4 = 0.02

К пр. = 2/ 192,3 = 0.01 К выб. = 11/ 192,3 = 0.06

3. Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы другие нарушения трудовой дисциплины. На исследуемом предприятии причина увольнения – собственное желание. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах. В 2017 году текучесть кадров составила 2,4%, а в 2018 году выросла до 5,7%.

К = 5 / 208,4 * 100 = 2,4%

К = 11 / 192,3 * 100 = 5,7%

Причина текучести кадров на исследуемом предприятии является то, что заработная плата предприятия ниже средней заработной платы по региону.

4. Коэффициент постоянства (отношение доли персонала со стажем на предприятии от 1 года и более к общему числу сотрудников)

К = 186 / 208,4 = 0.89

К = 187 / 192,3 = 0.97

В организации наблюдается не нормальная кадровая ситуация (показатель текучести кадров выше 5%).

По результатам рассчитанных коэффициентов наблюдается довольно низкая доля постоянства кадров.

Анализ структуры работников по гендерному и возрастному признаку представлен в таблице 4.

Таблица 4

Анализ структуры работников по половому и возрастному признаку, (чел.)

По данным представленной выше таблицы видно, что основная масса выбывших с предприятия за исследуемый период это женщины 30-40 лет уволившиеся по собственному желанию.

Основная масса принятых на работу – это мужчины 30-40 лет, что не удивительно, т.к. в Кировске (Апатитах) растёт безработица и претендентов на освобождаемые места много.

Администрации предприятия предпочтительнее работники мужского пола, т.к. с ними меньше проблем (не уходят в декрет, не сидят на больничном с детьми и т.д.). Основная масса работников предприятия по возрастному признаку – работники до 40 лет.

Структура работников по половому и возрастному признакам представлена на рисунках 3 и 4.

Рисунок 3 - Структура работников ООО «Профи» по половому признаку (чел.)

Рисунок 4 - Структура работников ООО «Профи» по возрастному признаку (чел.)

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными (таблица 5).

Таблица 5

Анализ структуры работников по половому и образовательному признаку (чел.)

На основании данных таблицы можно сделать вывод, что среди работников мужчин стало на 9 человек больше со средне специальным образованием. Среди работников женщин стало на 3 человека меньше с высшим образованием и на 2 человека меньше со средне специальным образованием. Пол и образование в нашей организации не связаны, но есть должностные инструкции, где указано требование к образованию лица, той или иной специальности (должности). Общим для предприятия стало уменьшение специалистов с высшим образованием и увеличение специалистов со средне специальным образованием (рисунок 5).

Рисунок 5 - Структура работников ООО «Профи» по образовательному признаку

Основная масса сотрудников исследуемой организации имеет стаж работы в данной организации менее 10 лет (табл. 6).

Таблица 6

Трудовой стаж сотрудников

Данное предприятие работает на региональном рынке более 10 лет, часть сотрудников работает на предприятии со дня его основания.

Это самые опытные работники, которые внесли большой вклад в становление и развитие данного предприятия. Администрация с особым уважением и вниманием относится к данным работникам (доплаты за выслугу лет работникам, отработавшем на предприятии более 10 лет), т.к. они передают свой профессиональный опыт молодым сотрудникам (наставничество), что немаловажно в повышении профессионального мастерства и эффективности деятельности предприятия в целом.

Способом абсолютных разниц рассчитано влияние динамики численности рабочих и производительности труда на объем реализации продукции (таблица 7).

Таблица 7

Расчёт влияния численности рабочих и производительности труда на объем реализации продукции

1. Влияние численности рабочих на объём реализации продукции:

Δ (ЧР) = 9 * 396.44= 3568 тыс. руб.

2. Влияние производительности труда на объём реализации продукции:

Δ (ПТ) = -2.57 * 187 = - 481 тыс. руб.

Объём реализации продукции за исследуемый период увеличился на 3087 тыс. руб., в т.ч.:

- за счёт увеличения численности рабочих объём реализации продукции увеличился на 3568 тыс. руб.,

- за счёт уменьшения производительности труда объём реализации продукции уменьшился на 481 тыс. руб.

Система управления предприятия призвана обеспечить прибыльность его деятельности путем рациональной организации производственного процесса и эффективного использования кадрового потенциала.

Для оценки основных внутренних факторов, характеризующих состояние системы управления персоналом ООО "Профи", составим матрицу SWOT (таблица 8).

Сильные и слабые стороны персонала предприятия по результатам SWOT-анализа определяют условия его успешного функционирования. Поэтому, на заключительном этапе анализа системы управления персоналом организации необходимо сделать оценку его факторов.

Таблица 8

Внутренние факторы

Основные внешние факторы, характеризующие состояние си-стемы управления персоналом ООО "Профи", в виде матрицы SWOT выглядят следующим образом (таблица 9).

Таблица 9

Внешние факторы

С помощью матрицы SWOT можно свести результаты проведенных исследований в систему. Кроме того, с её помощью можно установить связи между силой и слабостью, которыми обладает предприятие, а также внешними угрозами и возможностями.

Результаты анализа в дальнейшем будут использоваться для формирования стратегии предприятия.

В процессе анализа составляются парные комбинации, которые должны быть учтены при разработке стратегии поведения предприятия.

Поле слабые стороны и возможности – позволяет определить, какие возможности позволят нейтрализовать слабые стороны (таблица 10).

Таблица 10

Слабые стороны и возможности

Поле сильные стороны и возможности – позволяет определить сильные стороны, с помощью которых можно реализовать возможности (таблица 11).

Таблица 11

Сильные стороны и возможности