Файл: Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом (ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВА КАК ФАКТОРА УСПЕШНОГО УПРАВЛЕНИЯ).pdf

Гипотеза исследования – своевременная психодиагностика рабочего коллектива позволяет оценить имеющиеся и назревающие проблемы и вовремя их разрешить. Такие проблемы касаются в основном: конфликтности работников, мотивации к трудовой деятельности, состояния психологического климата и стиля управления.

Задачи исследования:

1. Организовать психодиагностику конфликтности испытуемых, мотивации к трудовой деятельности, состояния психологического климата и стиля управления.

2. Выявить взаимосвязь стиля управления и конфликтности испытуемых, мотивации к трудовой деятельности, состояния психологического климата.

3. Выявить проблемные места в организации эффективного управления.

4. Разработать программу повышения эффективности управления на основе результатов психодиагностики.

В исследовании приняли участие 35 сотрудников производственного коллектива из них 17 женщин и 18 мужчин, возраст испытуемых – от 31 до 56 лет. 13 сотрудников имеют высшее образование, 17 – средне - специальное. Стаж работы испытуемых 2 – 22 года.

В исследовании использовались следующие эмпирические методики диагностики:

1. Методика изучения стратегий поведения в конфликте К. Томаса.

2. Тест на выявление преобладающих потребностей.

3. Методика выявления степени интеграции О. Немова.

4. Диагностика склонности к определенному стилю руководства Е.П. Ильина.

5. Статистическая методика – коэффициент ранговой корреляции Спирмена.

Характеристика методик

1. Методика изучения стратегий поведения в конфликте К. Томаса

Методика позволяет выявить наиболее предпочитаемые формы социального поведения индивида в ситуации конфликта, а также определить тенденции его взаимоотношений в сложных условиях. Томас выделил следующие стили поведения в конфликте:

1. Соревнование (соперничество) — неэффективный, однако часто применяемый стиль поведения в конфликтах, это выражается в стремлении добиться своих интересов, не принимая во внимание интересы других.
2. Приспособление — пренебрежение собственными интересами ради других.
3. Компромисс — соглашение между конфликтующими сторонами, которое достигается путем взаимных уступок.
4. Избегание — уклонение, как от кооперации, так и пренебрежение собственными интересами.
5. Сотрудничество — альтернативное решение конфликта, которое полностью удовлетворяет интересы конфликтующих сторон [33, с.102].

2. Тест на выявление преобладающих потребностей  Д. МакКлелланда позволяет определить, какие мотивы являются ведущими для сотрудника:

1. Потребность в достижениях, как фактор успеха. Этот фактор успеха представляет собой возникающее изнутри человека стремление (потребность) достигать успехов во всем, за что человек берется. Это стремление человека превзойти других людей решая сложные задачи, которые другим «не по зубам».

2. Потребность в признании, в аффилиации как фактор успеха. Это стремление успешного человека быть среди людей, устанавливать с ними тесные, теплые связи, дружеское общение, быть признанным.

3. Потребность во власти как фактор успеха. Этот фактор успеха означает, что успешному человеку присуще стремление и желание оказывать целенаправленное влияние на людей, контролировать и управлять ими, нести ответственность за их действия [27, с. 126]. Инструкция к тесту, тестовый материал, порядок обработки и интерпретация данных представлены в Приложении 2.

3. Методика выявления степени интеграции разработана О. Немовым и позволяет выявить социально - психологическую самооценку коллектива: стремление к сохранению целостности группы, сплоченность, контактность, открытость, организованность, информированность, ответственность.

Стремление к сохранению целостности группы – проявление коллективизма, разделение задач, интересов группы.

Сплоченность – высокая степень совпадений оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам, людям, идеям, событиям и прочему, особенно значимым для группы в целом.

Контактность – свойство личности, которое выражается в коммуникабельности, общительности и способности устанавливать связь (контакты) с людьми.

Открытость – характеристика индивида или группы, способной принимать нечто новое, непривычное, это признак зрелости.

Организованность – качество, выражающееся в умении придерживаться составленного плана и концентрироваться на поставленной задаче.

Информированность – наличие информации, осведомленность о деятельности группы и ее членов.

Ответственность – объективная обязанность отвечать за поступки и действия и их последствия [36].

4. Диагностика склонности к определенному стилю руководства Е.П. Ильина

Методика представляет собой опросник, с помощью которого можно узнать о склонности субъекта к тому или иному стилю руководства.

При проведении данной методики инструкция была несколько модифицирована для испытуемых.

Инструкция для сотрудников. У Вас есть руководитель. Вам предлагается ответить, как он осуществляет это руководство вашим коллективом в ситуациях, изложенных в опроснике. По каждому пункту опросника из трех вариантов ответа (а, б, в) выберите тот, который в большей степени характеризует поведение вашего руководителя, и соответствующую ответу букву обведите кружком.

Поскольку в чистом виде склонность к одному из стилей руководства практически не встречается, речь может идти о смешанных стилях руководства с тенденцией склонности к одному из них. Опрашиваемые чаще всего выбирают ответы, характеризующие демократический стиль руководства. Если таких ответов больше 12, можно говорить о склонности к демократическому стилю; если меньше и при этом выборы А (авторитарный) на 3 балла превалируют над Л (либеральный), можно говорить о склонности к авторитарно-демократическому стилю, а в случае превалирования на 3 балла выборов Л (либеральный) над А (авторитарный) – о склонности к либерально-демократическому стилю [46].

5. Статистическая методика коэффициент ранговой корреляции Спирмена используется с целью статистического изучения связи между явлениями. В этом случае определяется фактическая степень параллелизма между двумя количественными рядами изучаемых признаков и дается оценка тесноты установленной связи с помощью количественно выраженного коэффициента. Коэффициент корреляции рангов определяется по формуле:

где - сумма квадратов разностей рангов, а - число парных наблюдений [39].

Обработка данных проводилась в программе STATISTICA 7.0.

Эмпирическое исследование проводилось в несколько этапов.

На первом этапе исследования была сформирована выборка, определены методики, подготовлены бланки для диагностики, определено время и место диагностики.

На втором этапе проводилась психодиагностика сотрудников: особенности социально – психологического климата, стратегии поведения в конфликте, особенности мотивации, стиль руководства.

На третьем этапе проводился анализ результатов исследования, были сделаны выводы.

На четвертом этапе была разработана программа повышения эффективности руководства на основе результатов психодиагностики.

2.2. Результаты психодиагностики

Результаты по методике изучения стратегий поведения в конфликте К. Томаса представлены в таблице 1.

Таблица 1

Результаты по методике оценки поведения в конфликте К. Томаса

*Примечание. Жирным шрифтом выделена доминирующая стратегия поведения испытуемых в конфликте по методике К. Томаса.

По результатам диагностики можно сказать, что социальное поведение в ситуациях конфликта у испытуемых различается довольно в больших пределах. Наиболее предпочитаемыми формами социального поведения испытуемых в ситуации конфликта, являются сотрудничество, компромисс и соревнование, конкуренция, а наименее предпочитаемой – избегание. Соотношение испытуемых, предпочитающих различные стратегии поведения в конфликте, представлено на рисунке 2.

Рис. 2. Соотношение испытуемых, предпочитающих различные стратегии поведения в конфликте.

По полученным данным выяснилось, что у большинства сотрудников (31,4%) преобладает стратегия сотрудничества при конфликтных ситуациях, то есть в проблемных ситуациях они прислушиваются друг к другу, пытаются найти альтернативное решение конфликта, которое полностью удовлетворяет интересы конфликтующих сторон. Довольно большая часть группы (28,6%) предпочитают стратегию соревнования, конкуренции при конфликтных ситуациях. Данная стратегия не конструктивна, поскольку человек пытается достичь своих целей в ущерб другим, в результате чего возникают межличностные конфликты. Одна пятая часть сотрудников (20%) предпочитают стратегию компромисса, то есть пытаются учитывать интересы другого, но не в ущерб себе, они готовы идти на взаимные уступки. Небольшая часть работников (11,4%) склонна пренебрегать собственными интересами ради других, приспосабливаясь к конфликтам. Наименьшая часть коллектива (8,6%) предпочитает уклонение, как от кооперации, так и пренебрежение собственными интересами.

Результаты теста на выявление преобладающих потребностей представлены в таблице 2.

Таблица 3

Результаты теста на выявление преобладающих потребностей

У сотрудников организации более всего выражены потребности в достижении, наименее выражена потребность во власти. То есть работники больше всего стремятся достичь каких-то целей в своей работе, получить некоторое признание в своей деятельности, но не имеют выраженных целей добиться руководства или лидерства.

Соотношение сотрудников организации с разными преобладающими потребностями представлено рисунке 3.

Рис. 3. Соотношение сотрудников с разными преобладающими потребностями.

По соотносительным результатам выяснилось, что большинство сотрудников организации (45,7%) имеют выраженные потребности в достижении, стремление превзойти уже достигнутый уровень, соревнование с самим собой или другими. Также достаточно большая часть сотрудников (34,3%) имеют выраженные потребности в признании, то есть в уважении свих личных достижений, компетентности, со стороны окружающих и со своей стороны, это стремление быть среди людей, устанавливать с ними тесные, теплые связи, дружеское общение. У меньшей части испытуемых (20%) ведущей является потребность во власти, то есть в принятии ответственности, руководящей, лидирующей роли, желание оказывать целенаправленное влияние на людей, контролировать и управлять ими.

Результаты методики выявления степени интеграции О. Немова представлены в таблице 3.

Таблица 3

Результаты методики выявления степени интеграции О. Немова