Файл: Роль мотивации в поведении организации (Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала).pdf

Теория справедливости С. Адамса также дает объяснение того, как человек распределяет и направляет свои усилия для достижения поставленных целей^[11]. Теория справедливости исходит из того, что работники субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, то есть работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Для повышения мотивации к труду у этого работника, необходимо восстановить справедливость, что позволит снять возникшее напряжение и устранить дисбаланс.

Основной вывод теории справедливости С.Адамса состоит в том, что до тех пор, пока работники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

1.2. Методы мотивации персонала организации

Процесс мотивации персонала осуществляется экономическими или материальными и неэкономическими (нематериальными) методами. В свою очередь, материальная мотивация бывает двух типов: материальная денежная и материальная неденежная^[12].

Основными формами материальной денежной мотивации является заработная плата, премии, бонусы, доплаты и надбавки. Формами материальной неденежной мотивации выступают: оплата транспортных расходов, льготная продажа товаров, выпускаемых предприятием, организация сберегательных фондов, организация питания работников, выделение средств на стипендиальные программы, покрытие расходов на организацию программ обучения персонала, выделение средств на программы жилищного строительства, страхование жизни, медицинское страхование, отчисления в пенсионный фонд оплата сотовой связи и другие.

Утверждать, что материальная мотивация является наиболее приоритетной и эффективной, в сравнении с нематериальной, не всегда верно. Хотя в настоящее время материальная мотивация является более привлекательной для работников, так как она более универсальна. Работники, вне зависимости от занимаемого положения, больше ценят денежные вознаграждения и возможность свободно распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые формы материального неденежного поощрения на их денежные эквиваленты.

Основной формой материального поощрения работников организации является заработная плата. Сущность заработной платы проявляется в том, что она выступает ценой рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением, которым является стоимость предметов потребления, услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы^[13].

Для того, чтобы мотивировать персонал, необходимо грамотно выстроить систему оплаты его труда, так как недостаточно эффективная система оплаты труда вызывает неудовлетворенность у работников предприятия, что влечет за собой снижение качества работы и производительности труда, а также нарушение трудовой дисциплины.

Недовольные работники способны остановить рабочий процесс, организовать забастовку или уволиться. В то же время, правильно организованная система оплаты труда стимулирует повышение производительности труда работников, нацеливает их на достижение высоких конечных результатов деятельности предприятия^[14].

Формирование системы оплаты труда на предприятии по принципу «раз и навсегда» является неэффективным. Экономика постоянно развивается, меняется внешняя среда и стратегия развития организации, появляются новые возможности, цели и задачи, поэтому организация оплаты труда требует постоянных корректировок.

Заработная плата представляет собой оплату труда наемного работника и включает основную (сдельную или повременную) и дополнительную (премии, надбавки, доплаты) заработную плату^[15]. Заработная плата без дополнительных выплат может быть представлена чистым окладом или ставкой, это минимальный размер оплаты труда для определенной должности. Это фиксированная сумма, которую работник получит за отработанное им время. Постоянная часть заработной платы обязывает работника выполнять поставленные перед ним задачи, но не мотивирует делать это качественно и эффективно. Заработная плата на основе тарифных ставок и окладов дополняется выплатой работником премий.

Премия является одним из самых распространенных и эффективных способов материальной мотивации персонала. Выплата премий производится на основании разработанных и утвержденных организацией положений раз в месяц или в год, по итогам выполненной работы или после закрытия проекта.

Премия должна быть неординарным вознаграждением и выплачиваться лишь в определенных случаях. Практика показывает, что премирование мотивирует сильнее, чем ожидание повышения заработной платы. Для того, чтобы премия играла роль действующего стимулирующего фактора, ее величина должна быть не менее 30% основного заработка. Кроме того, эффективность премирования обусловлена правильным выбором системы показателей^[16].

Для снижения на предприятии текучести кадров эффективным может быть введение премии за длительность работы в организации (премия за стаж работы). Данное вознаграждение может быть не очень высоким и возрастать по мере увеличения стажа работы на предприятии. Например, для работников со стажем работы 1 год – 3% от оклада, со стажем работы 5 лет – 10%.

Система премирования должна быть понятной и простой не только для руководства предприятия, но и для каждого его работника. Каждый работник должен четко понимать, за что он получает деньги и каким образом он может повысить свой доход. В результате у работника должен появиться стимул к более качественной и продуктивной работе, то есть к повышению производительности труда.

В условиях рыночной экономики российские предприятия реального сектора экономики внедряют опыт зарубежных компаний по мотивации персонала, предлагая своим работникам в дополнение к заработной плате систему поощрительных бонусов, заинтересовывая в увеличении прибыли, участии в акционерном капитале^[17].

Система бонусов предусматривает разовые поощрения работников из прибыли. Бонусы могут начисляться за отсутствие прогулов. За экспортные заслуги, за выслугу лет, целевые бонусы. Бонусы могут выплачиваться и для стимулирования здорового образа жизни работников: за отказ от курения, работникам, не пропустившим не одного рабочего по причине болезни, сотрудникам постоянно занимающимся спортом.

При использовании системы участия в прибыли определяется ее доля, из которой формируется поощрительный фонд. Средства данного фонда используются на поощрение только тех категорий персонала, которые реально могут воздействовать на объем получаемой прибыли.

Участие работников в акционерном капитале осуществляется путем покупки акций и получения дивидендов. Покупка акций работником организации может происходить как на основе льготной, так и безвозмездной основе.

Неденежные формы материального стимулирования персонала получили название бенефитов. В качестве бенефитов для мотивации персонала организации могут использовать различные льготы и скидки, направленные на удовлетворение потребностей своих работников и членов их семей: оплата расходов на проезд, на питание, на мобильную связь; предоставление негосударственного пенсионного обеспечения; дополнительные условия к обязательному медицинскому страхованию сотрудника и членов его семьи (стоматология, плановые операции, обследования); предоставление путевок в санатории, дома отдыха, детские лагеря отдыха; погашение арендной платы на жилье, предоставление служебного жилья, или поручительство перед банком для работника, взявшего ипотеку; оплата расходов на абонементы в спортзалы, бассейны или фитнес-клубы; оплата учебы^[18].

В системе материального стимулирования подарки являются одним из немаловажных факторов, повышающих престиж организации, способствующих формированию лояльности персонала. Когда руководство предприятия проявляет внимание к своим работникам, то это, безусловно, способствует повышению доверия к нему среди персонала.

Кроме вышеперечисленных способов для мотивации персонала организации могут использовать льготы и компенсации формально не связанные с результатами труда, к ним относятся: вознаграждение за переход на работу из другой организации, расходы, в связи с переездом, премии и другие выплаты, связанные уходом на пенсию и другие.

Кроме материальной мотивации существует множество способов нематериальной мотивации персонала. К ним относится привлечение работников к участию в делах предприятия, в результате которого им предоставляется право голоса при решении вопросов социального характера. Большое значение имеет и мотивация персонала перспективой приобрести новые навыки, умения и знания, что позволяет работникам чувствовать себя более уверенными и независимыми.

В настоящее время многие руководители российских компаний незаслуженно недооценивают значение нематериальной мотивации. Нематериальная мотивация – это целый комплекс социальных мероприятий, нацеленных на повышение лояльности персонала, поддержания благоприятного психологического климата в коллективе, создания комфортных условий работы, корпоративной культуры, повышения производительности труда.

Чтобы наиболее эффективно мотивировать персонал организации очень важно подобрать методы нематериальной мотивации наиболее соответствующие потребностям работников^[19]. Публичная похвала работника является действенным инструментом мотивации.

Если сотрудник своевременно и качественно выполнил важную работу, его просто необходимо похвалить, в противном случае он может решить, что его работа не имеет ценности для предприятия и у него пропадет желание работать продуктивно.

Использование игровых видов нематериальной мотивации является отличным способом поддержания здоровой конкуренции в коллективе. При этом надо иметь в виду, что работник должен знать, за что он соревнуется. Просто похвалы в данном случае недостаточно, здесь нужен суперприз, например, туристическая поездка.

Возможность карьерного роста также является отличным мотивационным фактором, при этом стимулирующими факторами для работника будут ценности, которые сопутствуют повышению в должности: отдельный кабинет, служебная машина, высокая заработная плата, авторитет, и другие. Если руководитель не может предложить своим работникам возможность карьерного роста, ему вряд ли удастся привлечь квалифицированных, перспективных и амбициозных сотрудников.

Приоритетными мотивами для многих работников являются возможность обучения и повышения квалификации. При грамотном подходе данный метод мотивации может стать ключевым в системе мотивации персонала. Кроме того, это позволит решить проблему недостаточной квалификации, сплочения коллектива и привлечения перспективных работников.

Личное поздравление руководителем работников со значимыми датами и недорогие подарки ко дню рождения, профессиональным праздникам, юбилейным датам организации, женскому дню способствуют установлению хороших отношений между руководителем и работником. Элементарное внимание руководства к персоналу способно значительно повысить лояльность персонала к организации.

К нематериальной мотивации можно отнести и создание комфортных условий работы. При этом под комфортными условиями работы понимается не только хорошо оснащенное рабочее место, улучшение дизайна помещений, установка современных систем кондиционирования воздуха и прочие, но и благоприятный психологический климат в коллективе.

Действенным инструментом нематериальной мотивации персонала являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семей сотрудников, совместные туристические поездки, организация спортивных состязаний.

Эффективной мотивацией персонала является и делегирование обязанностей, то есть передача задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Делегирование обязанностей позволяет руководителю освободиться от выполнения рутинных и второстепенных задач и сконцентрировать свои усилия на решении наиболее важных проблем.

А работнику оно позволяет более полно использовать свои профессиональные знания и опыт, а также повысить квалификацию. Делегирование обязанностей положительно влияет на мотивацию сотрудников, так как позволяет им почувствовать себя хозяевами на вверенных участках работы, что способствует раскрытию их способностей, проявлению самостоятельности и инициативы.

Нестандартной формой нематериальной мотивации персонала в организации может стать внедрение гибких графиков работы для отдельных специалистов, в постоянном присутствии которых на рабочем месте нет особой необходимости^[20]. Предоставление им гибкого графика работы будет подталкивать их выполнять работу быстрее и качественнее, чтобы получить больше свободного времени.

Между материальными и нематериальными методами и способами мотивации персонала есть определенная взаимосвязь. Например, размер заработной платы работника оказывает влияние на его оценку и самооценку, удовлетворяя его потребности в уважении и самоуважении, признании заслуг, самоутверждении.