Файл: Мотивация труда - от теории к практике (на примере отдела продаж компании ООО «Сота»).pdf

3. Какой из видов мотивации вас заинтересует в первую очередь? Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас.

4. Доступен ли Ваш непосредственный начальник?

• Всегда (2)
• Только в рабочее время (6)
• Только в приемные часы (1)
• Только в критических ситуациях (1)
• Недоступен

5. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года (ответ подчеркнуть)?

• продолжать работать на прежней должности;(4)
• перейти на следующую должность;(2)
• перейти работать в другое структурное подразделение;(1)
• перейти работать в другую организацию без смены специальности;(1)
• перейти работать в другую организацию со сменой специальности;(2)

6. Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация в стране искать дополнительные источники дохода (подчеркните):

• да;(2)
• нет;(6)
• затрудняюсь ответить.(2)

7. Для меня наиболее важным и ценным в работе является (выберите три ответа):

• Перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры.(3)
• Высокая заработная плата.(6)
• Хорошие условия труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени и т.д.(4)
• Гарантия стабильности, постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем.(3)
• Важная, осмысленная, содержательная и интересная работа, которую я выполняю.(4)
• Хорошие отношения с начальством и коллегами, возможность дружеского общения, принадлежность к известной, успешной, престижной компании.(4)
• Возможность самому определять методы и способы решения рабочих заданий, самостоятельно планировать время и усилия на их выполнение.(2)
• Признание моих успехов и достижений в работе со стороны коллег и руководства.(2)
• Развитая система социальных льгот, пособий и поддержки со стороны компании.(2)

8. В чем Вы видите основные проблемы, препятствующие наиболее эффективной и результативной работе Вашего подразделения?

1) некомпетентность руководства,(1)

2) отсутствие самостоятельности в принятии решений,(2)

3) низкий профессиональный уровень сотрудников,(2)

4) узкая специализация,

5) низкий уровень автоматизации труда,(2)

6) однообразие в работе,

7) формальное отношение к функциональным обязанностям сотрудников,

8) соперничество,(2)

9) другие (уточните)

Примеры ответов сотрудников:

- Ошибки административного персонала (2)

Вариант ответа: «Сотрудник по телефону приглашал прийти клиента несколько месяцев, а когда пришел, ресепшн направил его к другому сотруднику, который только оформил продажу, следовательно, ему засчитали ее в премию.»

- График работы (3)

Вариант ответа: «График почти всем не нравится, но руководитель не хочет его переделывать.»

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. В существующей системе мотивации есть конкретные недостатки
2. Потребности сотрудников не удовлетворены на 100%
3. Сотрудники хотят расти профессионально внутри организации
4. Размер заработка не устраивает 3 из 10 сотрудников
5. График работы не устраивает 5 из 10 сотрудников
6. Санитарно-гигиенические условия удовлетворены полностью
7. У части коллектива существуют трудности в общении с непосредственным руководителем
8. Для сотрудников значимыми характеристиками являются возможность карьерного роста, общения на рабочем месте, психологический климат в коллективе
9. Видами поощрений, которые более всего мотивируют на эффективную работу, были выбраны – бонусы (премии, доплаты за стаж), обучение, корпоративные мероприятия, оплата отпусков, абонементы для занятия спортом, свободный график
10. Некоторые сотрудники ищут дополнительные источники дохода
11. Сотрудники готовы брать на себя больше ответственности и самостоятельности в выполнении работы
12. Большинство сотрудников планируют работать в компании как минимум ближайшие 1-2 года.
13. Сотрудники косвенно жалуются на коллег (соперничество, низкий профессиональный уровень, ошибки администраторов), что говорит о разладе внутри коллектива

Рекомендации на основании проанализированных факторов:

1. В связи с тем, что большую часть сотрудников не устраивает график работы, необходимо осуществить пересмотр существующих норм распределения рабочего времени. На данный момент каждый сотрудник отрабатывает 14-16 смен в месяц, в зависимости от количества дней в месяце. При этом в выходные дни (суббота, воскресенье) обязаны выходить 8 из 10 сотрудников, так как в это время приходит больше всего новых клиентов для покупки абонементов и дополнительных услуг. Рабочая смена длится с 10.00 часов утра до 20.00 часов вечера, при этом, если есть договоренность с клиентом, сотрудник может прийти раньше или задержаться. График на месяц устанавливает руководитель отдела. Необходимо дать возможность сотрудникам участвовать в процессе разработки графика, высказывать свои пожелания относительно распределения рабочих смен (2/2, 3/3, 4/4) и часов работы (к примеру, кто-то приходит к 10.00 утра, при этом имеет возможность закончить рабочий день на час раньше, либо к 11.00 утра, в таком случае на час задерживается вечером).
2. Так как существует проблема «текучки» кадров, следует ввести стимулирование в виде доплаты за стаж работы, к примеру, после каждого года работы увеличивать фиксированную часть оплаты труда на 10-20%.
3. Необходимо скоординировать работу сотрудников ресепшена и отдела продаж. Если пришел клиент, но его личного менеджера нет на месте, то его оформляет другой специалист и продажа засчитывается ему. Чтобы избежать конфликтных ситуаций, отдел ресепшена должен знать график работы отдела продаж и направлять клиента к соответствующему специалисту. Если менеджер в этот день не работает, то можно ввести распределительную систему, например, 20-30% бонуса с клиента зачислять тому, кто подписал договор, и 70-80% тому, кто привлек клиента, ему же будет засчитываться продажа.
4. Руководитель должен лояльно относиться ко всем сотрудникам и быть доступен в рабочее время для каждого, конечно, это не всегда возможно, так как руководитель также принимает участие в переговорах с корпоративными клиентами и занимается решением других текущих задач. Возможно создание отдельной коммуникационной сети для всего отдела с целью решения оперативных вопросов, так как другие менеджеры могут знать ответы на возникающие вопросы и помогать новичкам и тем, кто сталкивается с трудностями в процессе работы. Это также даст возможность проявить инициативу наиболее активным сотрудникам, которым не хватает самостоятельности в принятии решений. Руководитель будет видеть всю переписку в данной сети и сможет оценивать активность и личную ответственность каждого сотрудника. Их вклад должным образом будет оценен руководителем.
5. Для сплочения коллектива и увеличения интереса к компании можно проводить внутрифирменные конкурсы и мероприятия, например, создание стенгазеты, конкурс фотографий в стиле здорового образа жизни, которые в последствии будут размещены на видном месте, и так далее. Проводить выездные мероприятия всем отделом – сложная задача, так как компания работает семь дней в неделю, поэтому их можно делать на территории компании, к примеру, разделить отдел на две группы и каждая придумает для второй задания (на подобии популярных сейчас Квест-игр), в свободное от тренировок время в фитнес-зале можно провести веревочные курсы на командообразование. Можно разыгрывать билеты в кино или бесплатный обед для лучшего сотрудника недели.
6. На данный момент сотрудники могут в любое время посещать тренажерный зал бесплатно в нерабочее время, при этом больше половины указали, что хотели бы получать бонусы также в виде других услуг, которые предоставляет компания для клиентов. В связи с этим можно преподносить подарки сотрудникам, например, к новому году, дню рождения, 8 марта в виде подарочных сертификатов на посещение различных услуг. Для уменьшения «текучки» кадров ввести такие бонусы предлагается, если сотрудник отработал минимум полгода в компании.
7. Сотрудники отдела хотят повышать свой профессиональный уровень и расти внутри компании, для этого отдел кадров должен создать кадровый резерв, проводить тестирования и личные беседы с сотрудниками, интересоваться их желаниями и возможностями. В компании возможен карьерный рост как по вертикали, так и перемещение по горизонтальной лестнице. Поиск нового сотрудника, как известно, обходится гораздо дороже, чем удержание старого. Возможна помощь в оплате обучения для переквалификации, с дальнейшим подписанием трудового договора в компании на определенный срок. К каждому сотруднику должен быть индивидуальный подход.
8. Здесь также возможно отметить, что преобразование организационной структуры отдела из линейной в дивизионную пойдет на пользу компании. Дифференциация зон ответственности может привести к увеличению результативности отдела. Каждый сотрудник обладает индивидуальными характеристиками: наиболее общительным подойдет работа, связанная с привлечением новых клиентов, тому, кто уже несколько лет работает в компании, имеет хорошую репутацию среди коллег и клиентов – работа с постоянными клиентами, чтобы не передавать их «из рук в руки», сотрудникам с техническим складом ума подойдет работа с документами и CRM-системой.

Заключение

В данной работе раскрыты понятия труда как фактора производства и мотивации. Ни одно производство не может обойтись без труда и трудовой деятельности. Любой руководитель осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию для повышения эффективности всей системы управления предприятием. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Далее в работе рассмотрены содержательные или внутриличностные теории мотивации, базирующиеся на изучении потребностей человека, которые являются основными мотивами их поведения, а, следовательно, и деятельности (Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид Мак Клелланд).

Затем приведены процессуальные теории мотивации, изучение которых позволяет понять, каким путем происходит процесс мотивации, на каких основаниях выстраиваются отношения между сотрудниками организации, как формируется положительный социально-психологический климат в коллективе или, наоборот, почему возникают конфликтные ситуации (В. Врум, С. Адамс, Портер - Лоулер). А также освещается деятельность отечественных ученых в области мотивации труда, таких как В. А. Ядов, Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов.

Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели. Но заслуживает одобрения накопленный Российский опыт в части морального поощрения лучших работников, а также то, что стимулирование раньше рассматривалось через призму социалистического соревнования, ускоряя темпы научно-технического прогресса, что сейчас фактически изжило себя.

Независимо от формы собственности, мотивация труда на предприятии должна носить комплексный характер, тогда она даст эффективный и действенный результат. Для любой организации важно знать три аспекта мотивации: мотивация привлечения, мотивация к эффективному труду и мотивация удержания. А также необходимо выработать цели и миссию компании, которые помогут мотивировать персонал.

Для практических исследований рассматривается компании ООО «Сота», которая занимается предоставлением услуг тренажерного и фитнес зала, а также дополнительных услуги (массаж, косметология, сауны и пр.). Приводится описание одного из отделов компании – отдела продаж, который анализируется с точки зрения мотивации персонала. Для исследования был выбран метод тестирования сотрудников, результаты которого представлены в виде опросника с указанием количества выбранных ответов по каждому пункту, что дает представление о существующих недостатках системы мотивации труда. Были сделаны выводы, на основании которых предложены рекомендации для совершенствования системы мотивации, которые позволят решить существующие проблемы.

Введение предлагаемых мер позволит:

• снизить текучесть кадров
• повысить удовлетворенность работой сотрудников
• избежать возникновения конфликтных ситуаций внутри отдела и между подразделениями
• даст возможность сотрудникам проявлять самостоятельность в решении вопросов, находясь при этом под присмотром руководителя
• добиться сплоченности коллектива
• повысить эффективность работы сотрудников, как следствие прибыль компании
• сократить издержки на поиск сотрудников с помощью создания кадрового резерва
• дать сотрудникам новые возможности для обучения и профессионального роста
• сделать компанию более привлекательным работодателем

Список литературы

1. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003.
2. Згонник, Л. В. Организационное поведение: Учебник [Электронный ресурс] / Л. В. Згонник. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015.
3. Каз М.С. Динамика экономического знания и мотивации труда: Когнитивно-ценностный подход/ М-во образования РФ, Том. гос. ун-т, 2003.
4. Маслоу А. Мотивация и Личность. – СПб.: Евразия, 1999.
5. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: учеб. – практ. пособие. – М.; Ростов-н/Д.: МарТ, 2003.
6. Неверов П.А. ПЕРСОНАЛьная мотивация: зарплата и не только, Екатеринбург, 2006
7. Орлов А.К. Зависимость размера оплаты труда работника от фактической результативности его труда и конечных результатов работы предприятия в целом/ А.К. Орлов // уровень жизни населения регионов России. – 2004. -№ 3.
8. Пактрик Фосис. 30 минут для овладения методами мотивации персонала. - М.: Лори, 2001.
9. Ревенков А. Мотивация трудовой деятельности // Экономист – 2005. - № 7.
10. Тимошенко Е. Пирамида потребностей Абрахама Маслоу и её применение в жизни // TimesNet.ru – 2016. [Электронный ресурс], https://timesnet.ru (дата последнего посещения: 08.01.17г.)
11. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент: учеб. пособие/ Э.А Уткин, Т.В. Бутова, 2004.
12. Черемошкина Л. Мотивация труда: факторы влияния / Л. Черемошкина // Человек и труд. – 2004. –№ 8.
13. Четырова Л.Б. Социальное конструирование труда/ М-во образования РФ, Самар. гос. ун-т, 2002.
14. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2006.
15. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С.А. Шапиро, 2005.
16. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: Вершина, 2003.
17. http://motivtruda.ru/Sistemy-motivacii-ponjatie.htm (дата последнего посещения: 15.01.17г.)
18. http://hr-portal.ru (дата последнего посещения: 12.01.17г.)