ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 16.10.2020
Просмотров: 8483
Скачиваний: 5
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о конкретном рабочем месте;
об испытании, установленном работнику в соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им порученной в соответствии с трудовым договором работы;
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока - в случае если такое обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Отметим также, что по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Вместе с тем невключение в трудовой договор каких-либо из указанных выше прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав (исполнения этих обязанностей).
Подчеркнем, что условия, включенные сторонами в трудовой договор при его заключении, могут быть впоследствии изменены только в соответствии с письменным дополнительным соглашением между работником и работодателем. Такое дополнительное соглашение (дополнение) в дальнейшем следует рассматривать в качестве неотъемлемой части ранее заключенного трудового договора.
При определенных обстоятельствах между работником и работодателем может быть заключен срочный трудовой договор, в содержании которого в обязательном порядке указывается срок его действия.
Помимо сведений о сроке действия трудового договора, в нем должны указываться и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. В этой связи вновь напомним, что новая редакция статьи 59 Трудового кодекса РФ содержит перечень ситуаций, в соответствии с которыми срочный трудовой договор должен или может быть заключен.
Подчеркнем, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, запрещается. Обстоятельства, в соответствии с которыми теперь срочный трудовой договор может заключаться по соглашению его сторон, изложены в части второй статьи 59 Трудового кодекса РФ. По истечении срока действия срочный трудовой договор может быть:
прекращен в порядке и по основаниям, предусмотренным законодательством, в том числе досрочно (как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя);
по соглашению сторон продлен на новый срок (как срочный договор).
Однако в том случае, если по истечении срока действия срочного трудового договора ни одна из сторон не потребовала его прекращения и работник продолжает выполнять порученную работу, то условие о срочном характере данного трудового договора утрачивает силу и последний в дальнейшем считается заключенным на неопределенный срок.
Помимо перечисленных выше, в содержании трудового договора могут найти отражение и некоторые другие сведения, включение которых в текст документа является значимым для сторон трудовых отношений, но при этом не противоречит трудовому законодательству, положениям локальных нормативных актов, условиям коллективного договора, соглашений. В частности, в содержание трудового договора могут включаться сведения, указывающие на:
вид трудового договора (договор по основной работе либо договор по совместительству);
гарантии, предоставляемые работодателем работнику в соответствии с нормативно-правовыми и локальными актами предприятия;
порядок разрешения между сторонами трудовых отношений споров, разногласий в связи с исполнением обязательств по договору;
ответственность сторон трудовых отношений в случае причинения ими ущерба друг другу.
Завершая разговор о требованиях к содержанию трудового договора, отметим, что функциональное назначение документа, его принадлежность к управленческой документации фактически предопределяет и то, каким качественным критериям должно соответствовать содержание трудового договора. Оно, как следует из Методических рекомендаций ВНИИДАД "Унификация текстов управленческих документов", должно быть ясным, информационно емким, убедительным и представляется в виде связного (сплошного), четко структурированного (о структуре трудового договора см. далее) текста.
Уточним, что ясность содержания трудового договора достигается предельно точным его формулированием. В свою очередь, информационная емкость документа обеспечивается посредством включения в него предложений, сочетающих минимальное количество словарных единиц с максимальной смысловой нагрузкой. Что же касается убедительности содержания, то выполнение этого требования в отношении трудового договора зависит прежде всего от того, насколько последовательно расположены в тексте его смысловые компоненты и насколько логически обоснованным выглядит построение текста документа в целом. И конечно же, как следует из изложенного ранее, содержание трудового договора не должно противоречить законодательству, положениям нормативных правовых актов, включающих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов.
В качестве основы для подготовки проектов трудовых договоров рекомендуется использовать унифицированные (типовые, примерные и т.п.) тексты. Подобные тексты-трафареты трудовых договоров, предназначенные для заключения с различными категориями работников, могут быть разработаны каждым предприятием самостоятельно с учетом специфики своей деятельности и особенностей содержания работы (трудовой функции), поручаемой той или иной категории работников.
Требования к структуре документа
Рассмотрим теперь основные требования, предъявляемые к структуре трудового договора. Как известно, структуризация содержания документа позволяет, во-первых, упорядочить расположение его смысловых частей, во-вторых, создать дополнительные удобства в процессе его изучения (чтения) и, таким образом, в значительной степени способствовать обеспечению требуемой эффективности в процессе работы с документированной информацией.
Уточним, что в соответствии с Методическими рекомендациями ВНИИДАД "Унификация текстов управленческих документов" содержание управленческих документов, представленное в виде связного (сплошного) текста, следует структурировать на разделы, пункты и подпункты. При этом пример наиболее полной структуры трудового договора представлен в приложении 2 к Постановлению Минтруда РФ от 14 июня 1993 г. N 135 "Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора в письменной форме и примерной формы трудового договора".
Такая структура представляется оптимальной для типовых трудовых договоров и, следовательно, может быть рекомендована в качестве основы для подготовки подобных договоров с учетом дополнительных требований к содержанию трудового договора, вытекающих из положений статьи 57 Трудового кодекса РФ.
Вместе с тем в представленную структуру при необходимости могут вноситься изменения. Например, в структуру срочного трудового договора обычно включается раздел (пункт), в котором указывается причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора (со ссылкой на соответствующие часть и пункт статьи 59 Трудового кодекса РФ).
Особые условия, как и дополнительные условия, целесообразно отражать в структуре трудового договора в виде отдельного пункта. Если же таких условий несколько (например, помимо условия об испытании работника в трудовой договор включено условие об обязанности работника отработать после обучения не менее определенного срока), то их целесообразно изложить по пунктам в составе отдельного раздела ("Особые условия договора"), при этом прочие условия следует излагать отдельно от особых условий.
Завершая рассмотрение структуры трудового договора, отметим, что в ней могут найти свое отражение и некоторые другие разделы (пункты). В частности, порядок разрешения споров и разногласий между сторонами трудового договора может быть изложен либо в самостоятельном разделе ("Порядок разрешения споров и разногласий"), либо в разделе "Заключительные положения" вместе с другими необходимыми сведениями.
Требования к стилю изложения документа
Общие требования к стилю изложения трудового договора сформулированы в Методических рекомендациях ВНИИДАД "Унификация текстов управленческих документов". Уточним, что стиль, используемый для изложения управленческих документов (к числу которых относится и трудовой договор), известен как служебно-деловой (в ряде источников - официально-деловой) и характеризуется следующими специфическими чертами:
подчеркнутая официальность, выражаемая в особых формах письменного общения его участников в процессе профессиональной деятельности;
адресность, предполагающая наличие конкретных субъектов (участников) управленческой деятельности (в данном случае -работника и работодателя);
повторяемость словарных величин в сочетании с ограниченностью таковых из числа находящихся в постоянном обращении при составлении конкретного вида управленческого документа;
тематическая ограниченность (монотемность), преимущественно определяемая функциональным назначением управленческого документа (применительно к рассматриваемому виду документов - предметом трудового договора);
особая лаконичность, ясность и точность письменного изложения, его нейтральность.
При формулировании содержания трудового договора следует отдавать предпочтение преимущественно простым предложениям с прямым порядком слов, а также наиболее устойчивым словосочетаниям и оборотам письменной речи, не осложняющим чтение документа и изучение его сути. В то же время следует по возможности отказаться от включения в документ терминов и сокращений.
Специфической стилевой особенностью трудового договора является включение в его содержание (в начало большинства разделов, а также пунктов, включающих подпункты) вводных формулировок ("Оплата труда работника включает:", "Работнику предоставляются следующие гарантии:" и т.п.). Такие формулировки позволяют изложить содержание соответствующих разделов более компактно.
Кроме того, в содержании трудового договора активно применяются наиболее распространенные речевые штампы (языковые формулы) - словосочетания, применяемые в строго определенном, как бы "застывшем", виде. К их числу относятся, например, следующие:
настоящий договор заключен между...;
стороны договорились о нижеследующем...;
именуемый (именуемое) в дальнейшем...;
работник (работодатель) обязан (имеет право)...;
работнику предоставляется...;
работодатель обеспечивает...;
на период действия договора устанавливается следующий порядок...;
договор вступает в силу с... и действует до...;
стороны несут ответственность за невыполнение (за нарушение)...;
условия настоящего договора могут быть изменены только по взаимному согласию сторон...
Содержание трудового договора следует излагать от третьего лица единственного числа: "Работник обязан...", "Работодатель имеет право..." и т.п. При перечислении действий, подлежащих выполнению, глаголы, обозначающие их, как правило, употребляются в неопределенной форме: выполнить (выполнять), проверить (проверять) и т.д.
Кроме того, в отдельных случаях, наряду с глаголами, для обозначения действий могут применяться конструкции из отглагольного существительного со значением действия в сочетании с полузнаменательным глаголом: вести учет (но не учитывать), осуществлять контроль (но не контролировать) и пр. Подобные конструкции позволяют наиболее конкретно обозначить не только предписываемое действие, но и предмет (объект), на который это действие должно быть направлено.
Требования к оформлению документа
В заключительном параграфе данной главы рассмотрим основные требования, предъявляемые к оформлению трудового договора. С этой целью обратимся к положениям государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", а также разработанных в развитие этого стандарта Методических рекомендаций ВНИИДАД (2003 г.).
Требования к оформлению трудового договора распространяются на состав реквизитов документа, а также порядок расположения реквизитов документа на бланках установленного вида. Рассмотрим эти требования подробнее.
Примерный состав реквизитов трудового договора в соответствии с предписаниями раздела 2 ГОСТ Р 6.30-2003 и положениями статьи 57 Трудового кодекса РФ выглядит следующим образом:
наименование организации (предприятия, учреждения) - автора (разработчика) документа;
наименование вида документа;
дата документа;
регистрационный номер документа;
место составления или издания документа - в случае если определение места составления (издания) трудно указать наименование организации;
заголовок к тексту - указывается для отдельных видов трудовых договоров;
текст документа, в обязательном порядке включающий весь объем сведений, предусмотренный статьей 57 Трудового кодекса РФ;
отметка о наличии приложения - указывается, если документ имеет приложение (приложения);
подпись (подписи);
гриф согласования документа - указывается, если трудовой договор подлежит внешнему согласованию;
визы согласования документа - указываются, если трудовой договор подлежит внутреннему согласованию;
оттиск печати;
отметка о заверении копии документа - указывается только на копиях трудовых договоров;
отметка об исполнителе;
идентификатор электронной копии документа;
отметка о получении работником второго экземпляра трудового договора.
Наименование предприятия (организации, учреждения) - автора (разработчика) документа должно указываться полностью, в точном соответствии с наименованием, закрепленным в его учредительных (регистрационных) документах. Уточним, что наименования предприятий, относящихся к ведению субъектов Российской Федерации, имеющих, наряду с государственным языком Российской Федерации (русским), собственный государственный язык, должны указываться на обоих языках.