ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 16.10.2020
Просмотров: 3832
Скачиваний: 1
(СТ. СТ. 379 - 380)
Следует отметить, что большинство граждан под термином "самозащита работниками трудовых прав" сразу подразумевают либо объявление голодовки, либо самостоятельное хождение по инстанциям и судам. Данное мнение в корне ошибочно. Законодатель, регулируя вопрос о самозащите работником своих прав, четко сформулировал формы такой самозащиты в ст. 379 ТК РФ. В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Например, работник в возрасте до 18 лет, которого в соответствии со ст. 268 ТК РФ, запрещено привлекать к работе в ночное время, вправе не выходить на работу в ночную смену. При этом ст. 380 ТК РФ на работодателя возложена обязанность не препятствовать работникам в осуществлении самозащиты трудовых прав.
Глава 60. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ
ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. КОМИССИЯ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ
И СУД. РАЗЛИЧИЯ В КОМПЕТЕНЦИИ (СТ. СТ. 381 - 397)
Индивидуальный трудовой спор согласно ст. 381 ТК РФ - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).
Основные полномочия и комиссии по трудовым спорам, и суда одинаковы. Оба органа являются органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Различия состоят только в следующем:
1. В порядке образования данных органов: комиссии по трудовым спорам согласно ст. 384 ТК РФ образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Суды же составляют судебную систему РФ и учреждаются в соответствии с Конституцией РФ и Федеральным конституционным законом от 31 декабря 1996 г. N 1-ФКЗ "О судебной системе Российской Федерации".
2. Различна компетенция в некоторых вопросах. Так, комиссия по трудовым спорам может рассматривать любые индивидуальные трудовые споры, за исключением указанных в ст. 391 ТК РФ. Только непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям (ст. 391 ТК РФ):
- работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
- работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:
- об отказе в приеме на работу;
- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.
3. Срок обращения и в комиссию по трудовым спорам, и в суд одинаков и составляет три месяца (ст. 386 ТК РФ и ст. 392 ТК РФ), исчисляемый со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Одинакова и возможность восстановления указанного срока в случае пропуска его по уважительным причинам. Различие состоит в ином сроке рассмотрения спора об увольнении (в связи с тем, что это отнесено только к компетенции суда) - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки; а также в ином сроке, установленном для обращения работодателя в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, - срок для обращения - в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
4. Различен также порядок принятия решений (процессуальные аспекты рассмотрения и принятия решений), а также порядок обжалования и исполнения. Так, решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. Решение же суда может быть обжаловано только в вышестоящий суд.
5. Различий в регулировании расходов работника на рассмотрение споров в обоих органах не имеется: работник освобожден от оплаты государственной пошлины и судебных расходов (ст. ст. 393, 387 ТК РФ).
Глава 61. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ
КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. ПРАВО НА ЗАБАСТОВКУ
(ОБЩИЙ КОММЕНТАРИЙ)
Коллективным трудовым спором статьей 398 ТК РФ названы неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом (ст. 401 ТК РФ).
Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Решение о продлении срока оформляется протоколом (ст. 402 ТК РФ).
Согласно ст. 406 в случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.
В случаях уклонения работодателей (их представителей) от создания трудового арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастовки.
В соответствии со статьей 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.
Согласно ст. 409 ТК РФ если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки.
Важно! Ст. 55 Конституции РФ и ст. 413 ТК РФ установлены случаи запрета на проведение забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора (забастовки признаются незаконными и не допускаются) в следующих случаях:
а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.
Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ. Порядок проведения забастовки, а также гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки подробно урегулированы ст. ст. 410 - 414 ТК РФ. В качестве одной из основных гарантий можно назвать запрещение локаута в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, то есть увольнения работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ). За увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки в соответствии со ст. 5.34 КоАП РФ работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Санкция за данное правонарушение установлена в виде административного штрафа в размере от четырех тысяч до пяти тысяч рублей.
Глава 62. ВИДЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА НАРУШЕНИЕ
ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ
ТРУДОВОГО ПРАВА. СЛОЖИВШАЯСЯ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
И АНАЛИЗ СТАТИСТИКИ (СТ. 419)
Согласно ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются в порядке, установленном ТК РФ, федеральными законами к ответственности:
1) дисциплинарной (ст. 192 ТК РФ; см. раздел 8 настоящей книги);
2) материальной (гл. 37 ТК РФ; см. раздел 11 настоящей книги);
3) гражданско-правовой. В соответствии со ст. 1064 ГК РФ вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Обязательства вследствие причинения вреда урегулированы главой 59 ГК РФ. В соответствии со ст. 232 ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Однако наряду с обязанностями сторон возместить друг другу ущерб (работником работодателю - в соответствии с положениями ст. 238 ТК РФ; работодателем работнику - в соответствии со ст. 234 ТК РФ) следует помнить об ограничениях, установленных ТК РФ в отношении порядка привлечения к материальной ответственности работника, пределах такой ответственности и иных ограничениях, установленных ТК РФ (подробнее см. раздел 11 настоящей книги);
4) административной. КоАП РФ предусмотрена ответственность за несколько видов правонарушения в области трудового права:
- ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27 КоАП РФ);
- ответственность за уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28 КоАП РФ);
- ответственность за непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29 КоАП РФ);
- ответственность за необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30 КоАП РФ);
- ответственность за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 5.31 КоАП РФ);
- ответственность за уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах (ст. 5.32 КоАП РФ);
- ответственность за невыполнение соглашения (ст. 5.33 КоАП РФ);
- ответственность за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (ст. 5.34 КоАП РФ).
5) уголовной, которая предусмотрена за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ), за нарушение правил охраны труда (ст. 143 УК РФ), за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат (ст. 145.1 УК РФ). За последние два преступления в зависимости от квалификации в качестве санкций предусмотрено даже лишение свободы. Так, например, невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем организации, работодателем - физическим лицом из корыстной или иной личной заинтересованности, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.
Следует отметить, что штрафные санкции, установленные за административные правонарушения в области трудового права, все-таки достаточно низки, чтобы работодатели боялись допускать подобные правонарушения. Однако уголовная ответственность уже достаточно сурова: и штрафы существенны, и лишение свободы предусмотрено. Ужесточение мер было следствием сложившейся негативной практики среди работодателей в кризисных условиях рыночной экономики. Например, статья 145.1 УК РФ, предусматривающая ответственность работодателя за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат, была введена только в 1999 году Федеральным законом от 15 марта 1999 г. N 48-ФЗ "О дополнении Уголовного кодекса Российской Федерации статьей 145.1" и в первоначальной редакции предусматривала более "мягкое" наказание. Необходимо отметить, что законодатель достаточно быстро реагирует на появление новых видов нарушений в области трудового права, соответствующим образом внося изменения в действующее законодательство.