Файл: Шевчук Д.А. - Конфликты. Избегать или форсировать Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни - 2009.pdf

Д.  А.  Шевчук.  «Конфликты: как ими управлять (конфликтология)»

146

Конфликт «педагог – педагог»

Конфликтные ситуации в 

среде педагогов

 возникают не только из-за своеобразия тем-

перамента и характера, но и в случаях невысокого уровня развития личности. Выделяют

несколько вариантов поведения в среде преподавателей:

1) соперничество учителя, только достигающего высокого уровня профессиональной

деятельности, с ранее признанными авторитетами. Он может распространять негативную

информацию о признанных авторитетах, которые давно и успешно работают с учениками.

Начинается нездоровое соперничество, чреватое межличностными конфликтами;

2) поведение, подчеркивающее степень превосходства опытных преподавателей над

молодыми, когда они позволяют себе снисходительно поучать их, выражать недовольство

их методами, навязывать в виде образца свою методику;

3) создание некоторыми преподавателями благоприятного впечатления о себе не про-

дуктивной деятельностью, а имитацией ее участием в различных общественных мероприя-

тиях, саморекламой и т.п.

Конструктивное разрешение конфликтов в педагогическом процессе

Конфликты в педагогическом процессе неизбежны. Профессия педагога признана в

числе самых тяжелых, по своей психофизиологической напряженности она стоит на уровне

летчиков-испытателей  и  альпинистов.  Поэтому  одной  из  проблем  в  педагогике  является

вопрос конструктивного разрешения конфликтов.

Учитель,  который  не  избегает  конфликтов,  а  стремится  их  разрешить,  приобретает

неоценимый личный опыт управления ими. К нему приходит понимание мотивов поведения

учеников, постепенно вырабатываются навыки прогнозирования и управления ими. Пони-

мание этих проблем дает реальную возможность преподавателю направлять энергию меж-

личностных конфликтов на совершенствование процесса образования н воспитания школь-

ников.

Педагогика имеет на вооружении ряд алгоритмов повеления, необходимых для успеш-

ной работы учителя:

• в школе должно быть только рабочее настроение, отрицательные эмоции, связанные

с личными проблемами, остаются за порогом школы:

• не избегать конфликтов, направлять процесс их разрешения в конструктивное русло,

не затягивать их разрешения;

• одинаковое, справедливое отношение ко всем ученикам:

• вся деятельность учителя сосредоточивается на процессе обучения и воспитания:

• не унижать учеников, а поднимать их до своего уровня:

• учить школьников умению учиться:

• в отношениях с коллегами демонстрировать только ассертивную форму поведения.

Межличностные конфликты в высшей школе

Это такие виды конфликтов:

• студент – студент;

• студент – преподаватель;

• преподаватель – преподаватель;

• преподаватель – руководство.

Д.  А.  Шевчук.  «Конфликты: как ими управлять (конфликтология)»

147

1

 В 

среде студентов

 на первых курсах идет процесс самоутверждения в группе, осо-

бенно в начальный период. В это время на мотивацию их повеления большое влияние оказы-

вают темперамент, черты характера и уровень воспитанности. Недостаточно высокий уро-

вень «Я – концепции» студента может порождать конфликтные ситуации. Исследователи

указывают, что первокурсников характеризует обостренное чувство собственного достоин-

ства, максимализм, категоричность и однозначность нравственных критериев, оценки фак-

тов, событий, своего поведения. Свойственный этому периоду рационализм и нежелание

принимать все на веру, создают недоверие к старшим, в том числе и к преподавателям вузов.

К старшим курсам межличностные взаимодействия студентов приобретают более осознан-

ный характер, происходит формирование микрогрупп по принципу межличностной совме-

стимости, в которых межличностные конфликты становятся редким явлением. Конфликты

разрешаются самими студентами, а могут заканчиваться разрывом отношений.

2

 Трудности во взаимодействии, которые могут вести к конфликтам, нередко возни-

кают 

между  студентами  и  преподавателями.

  Наиболее  распространенная  причина  кон-

фликтов – неадекватность оценки знаний студентов. В таких ситуациях субъективной сто-

роной  могут  выступать  необъективные  претензии  студента  на  более  высокую  оценку  и

субъективность преподавателя, занижающего оценку студенту. Есть преподаватели, которые

почти никогда не ставят оценку «отлично», они убеждены в том, что в совершенстве знают

предмет только они сами. Такой преподаватель постоянно находится в конфликтной ситуа-

ции со студентами.

Влияние на оценку могут оказывать личностные качества студента, его поведение на

лекциях и практических занятиях (реплики, пререкания, вступления в споры).

Встречаются и другие субъективные моменты при оценке знаний студента преподава-

телем. Бывают сомнения в оценке – поставить «хорошо» или «удовлетворительно» студенту.

В такой ситуации преподаватель ориентируется на оценки, проставленные в «зачетке». При

преобладании «удовлетворительных» оценок вопрос решается в пользу оценки «удовлетво-

рительно», «отлично» такой преподаватель не поставит студенту ни за какой ответ.

Иногда студенты, в случаях неадекватной оценки их знаний, конфликтуют в откры-

той форме, но чаше студент уносит с собой скрытые формы протеста в виде отрицатель-

ных чувств: недоверия, ненависти, презрения, враждебности, ревности, жажды мести и т.д.,

которыми делится со всем своим окружением.

3

 Межличностные конфликты с 

коллегами и руководством

 существуют и в такой высо-

костатусной группе, как преподаватели высшей школы. Стычки могут возникать из-за несо-

впадения мнений по какой-то обсуждаемой на кафедре проблеме, не обязательно научной,

например, при обсуждении требований трудовой дисциплины. Одни преподаватели отно-

сятся к этим требованиям как к неизбежности, а другие – могут считать их чисто субъек-

тивными, не относящимися к учебному процессу (это различного рода дежурства, присут-

ственные дни и т.п.).

Межличностные конфликты между руководством кафедры и преподавателями могут

возникать из-за неравномерного распределения нагрузки, особенно в тех в тех случаях, когда

предоставляется возможность дополнительного заработка. Несправедливое распределение

всегда провоцирует конфликты.

Межличностные столкновения могут возникать между преподавателями и лидерами,

организующими неформальную жизнь кафедры (разного рода чаепития по случаю праздни-

ков, дней рождения и т.п.). Стычки возникают при сборе средств на эти мероприятия.

Если  конфликтные  ситуации  при  взаимодействии  студент  –  студент  разрешаются

самими студентами, то разрешение межличностных конфликтов на уровне преподаватель –

студент принимает более сложные формы. Основная роль в их предупреждении и разреше-

Д.  А.  Шевчук.  «Конфликты: как ими управлять (конфликтология)»

148

нии выпадает на преподавателя, который может использовать для этого некоторые неизбеж-

ные в этих случаях методики и требования:

• при отчете студента необходимо психологически расположить его к максимально воз-

можному плодотворному ответу, исключить возникновение стрессовой ситуации:

•  в  случае  неудовлетворительного  ответа  взаимодействие  студент  –  преподаватель

должно заканчиваться осознанием студентом того, что его ответ не удовлетворяет не препо-

давателя, а не отвечает требованиям программы:

• ни в какой форме и ни по какому поводу не допускаются оскорбления студента:

• владение собой и своими эмоциями в любой ситуации:

• все неудачи во взаимодействии со студентами, в создании конфликтных ситуаций

считать своим собственным просчетом.

Предупреждение конфликтных ситуаций, стычек при взаимодействии преподаватель

– преподаватель, преподаватель – руководство зависит от многих факторов, в том числе и

от следующих:

• компетенции руководителя и его искусства управления межличностным взаимодей-

ствием;

• высокого уровня личностного развития каждого преподавателя;

•  предоставления  возможностей  для  реализации  творческого  потенциала  каждого

участника учебной группы;

• равномерного распределения рабочей нагрузки на всех преподавателей;

• постоянного совершенствования методики взаимодействия с обучаемыми;

• оправданного и одобренного учебной группой введения новаций;

•  культивируемого  на  кафедре  доброжелательного  межличностного  взаимодействия

руководителем и лидерами.

Д.  А.  Шевчук.  «Конфликты: как ими управлять (конфликтология)»

149

Глава 13. Конфликты в организации

Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений

– экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др.

В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают пометой на

пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обостре-

нию противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризис-

ные ситуации, приватные открытой конфронтацией, сознательным противоборством, кон-

фликтами.

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях.

Организация – это не только производственно-технологическое объединение людей и

средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия

и способности для развития производства, принимают активное участие в решении соци-

ально-экономических  проблем.  Организация  –  это  такая  совокупность  людей,  в  которой

индивиды объединены определенными связями и отношениями.

В обществе функционируют различные типы организаций: предприятия, учреждения,

университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации (например,

политические партии, профсоюзы и др.), ассоциативные организации (например, семья).

Организации  структурно  состоят  из  целого  ряда  подразделений:  цехов,  смен,  отдельных

служб, бригад и др. Эти объединения выступают как первичные группы, т.е. являются соци-

альной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми.

Организации выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду

деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному составу.

Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует пове-

дение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый

трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для

развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первона-

чальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются

склонности, утверждается общественная репутация работников.

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной

деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических,

нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и

принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликт-

ные ситуации.

13.1. Специфика конфликта в организации

Конфликт в

 организации – это открытая форма существования противоречий интере-

сов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производствен-

ного и личного порядка.

Социальная напряженность

Предтечей конфликта в организации является 

социальная напряженность

 в коллек-

тиве. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

1) Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большин-

ством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справед-

ливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

Д.  А.  Шевчук.  «Конфликты: как ими управлять (конфликтология)»

150

2)  Социальная  напряженность  представляет  собой  противоречие  между  объектив-

ным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов

этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться

отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качествен-

ной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.

3) Социальная напряженность – это нарушение нормальных отношений и неадекват-

ное функционирование участников взаимодействия.

Выделяют 

две

 группы факторов, способствующих возникновению социальной напря-

женности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

1

 К 

внутренним факторам

 относятся:

• невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить

людям действительное состояние дел;

нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материа-

лов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;

• отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда,

быта и отдыха работников;

• конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распреде-

ления материальных благ и фонда оплаты труда;

• внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работни-

ков;

• подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

2

Внешние факторы:

•

 дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политиче-

ских групп;

• возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;

• ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;

• резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллек-

тива;

• обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных

граждан.

Нарастание  социальной  напряженности  в  организации,  перерастающее  в  конфликт,

может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.

Соотношение интересов в организации

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и

общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:

1) 

полное тождество,

 т.е. однонаправленность интересов;

2) 

различие в направленности интересов,

 т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно

не в той же мере;

3) 

противоположная направленность интересов —

 когда субъекты для удовлетворе-

ния своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях (рис 13.1).