ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 30.10.2020
Просмотров: 603
Скачиваний: 2
37. Права и
обязанности органов занятости.
Обязанности
органов службы занятости населения
следующие:
-анализировать,
прогнозировать спрос и предложение на
рабочую силу и информировать о состоянии
рынка труда;
-вести учет свободных
рабочих мест и трудоустраиваемых
граждан;
-информировать граждан
и работодателей о возможностях получения
работы и обеспечения рабочей
силой;
-помогать гражданам в поиске
подходящей работы, а работодателям —
в подборе необходимых работников;
-организовывать
профподготовку, переобучение и повышение
квалификации безработных граждан в
учебных центрах органов занятости и
других учебных заведениях;
-оказывать
услуги в профессиональной ориентации
и трудоустройстве высвобождаемым
работникам и другим категориям
населения;
-регистрировать
безработных и оказывать им
помощь;
-разрабатывать федеральные,
территориальные (республиканские и
региональные) программы занятости
граждан;
-оплачивать стоимость
профподготовки и переподготовки граждан,
если их трудоустройство требует этого,
и устанавливать им стипендии на время
обучения и выплачивать их;
-назначать
пособия по безработице и приостанавливать
их выплату;
-устанавливать надбавки
на иждивенцев к этим пособиям;
-подготавливать
предложения и заключения об использовании
труда иностранных рабочих в России.
Права
органов службы занятости населения
следующие:
-запрашивать у
работодателей соответствующую информацию
о предполагаемом высвобождении работников
и данные о потребности в рабочей силе,
о числе высвобожденных, принятых и
уволенных;
-направлять работодателям,
при наличии у них потребности в рабочей
силе, граждан для трудоустройства;
-разрабатывать
и вносить на рассмотрение местных
органов самоуправления предложения об
установлении квот приема лиц, нуждающихся
в особой социальной защите.
-заключать
по доверенности работодателей от их
имени договоры с гражданами о работе в
другой местности, выплачивать им за
счет средств работодателя компенсации
по переезду в другую местность для
работы;
-направлять безработных
граждан по их желанию на оплачиваемые
общественные работы;
-оказывать
материальную помощь семьям безработных;
взыскивать с работодателей в бесспорном
порядке страховые взносы в фонд занятости,
штрафы и недоимки по ним.
38. Свобода труда в свете Конституции Российской Федерации.
39.
Понятие и содержание трудового
договора.
В
науке трудового права трудовой договор
рассматривают в следующих двух аспектах:
как соглашение работника с работодателем
о труде на данном предприятии и как
важнейший институт трудового права,
определяющий нормы трудового договора:
его заключение, изменение и прекращение.
Трудовой договор как соглашение о работе
является юридическим фактом, который
порождает трудовое правоотношение
работника, и необходимой предпосылкой
для распространения на него трудового
законодательства и возникновения других
правоотношений, непосредственно
связанных с трудовым.
Содержание
трудового договора – это все его условия.
Они делятся на непосредственные,
оговариваемые непосредственно сторонами
в письменном тексте трудового договора,
и производные, предусмотренные
законодательством, коллективным
договором, соглашениями и в силу
заключения трудового договора
распространяющиеся на стороны (о порядке
перевода, увольнения, правилах охраны
труда и т.п.).
Непосредственные
условия могут быть двух видов: необходимые
и дополнительные. Без необходимых
условий не может быть трудового договора.
Для трудового договора – это место
работы (с указанием структурного
подразделения), специальность,
квалификация, должность, т.е. трудовая
функция работника, оплата его труда, а
в срочных, сезонных и временных трудовых
договорах – также срок, сезонный или
временный характер работы. К дополнительным
непосредственным условиям относятся
условия об испытательном сроке при
приеме, о дополнительных отпусках,
предусмотренных в коллективном или
конкретно в данном трудовом договоре,
о каких-либо доплатах, льготах,
устанавливаемых по соглашению сторон
договора.
Статья
57 ТК подробно предусматривает, что
должно указываться в письменном тексте
трудового договора. Кодекс называет
эти условия существенными. Это место
работы (с указанием структурного
подразделения); дата начала работы;
наименование должности, специальности,
профессии с указанием квалификации в
соответствии с штатным расписанием
организации или конкретная трудовая
функция (если по законодательству для
данной должности, специальности или
профессии есть определенные льготы или
ограничения, то их перечень в трудовом
договоре должен соответствовать
требованиям, указанным в утвержденных
в установленном Правительством РФ
порядке квалификационных справочниках);
права и обязанности работника; права и
обязанности работодателя; характеристики
условий труда, компенсации и льготы за
работу в тяжелых, вредных или опасных
условиях; режим труда; условия оплаты
(в том числе размер тарифной ставки или
должностного оклада работника, доплаты,
надбавки и поощрительные выплаты); виды
и условия социального страхования,
непосредственно связанные с трудовой
деятельностью (т. е. по трудовому увечью,
профессиональным заболеваниям и
временной нетрудоспособности).
Недействительными
являются условия трудового договора,
ухудшающие положение работников по
сравнению с законодательством о труде,
а также коллективным договором,
соглашением. Нередко работодатель
(предприниматель, фирма) требует от
принимаемой на работу женщины подписку
или заверение, что она не будет беременеть,
рожать в период работы у него, что явно
незаконно, или, чтобы не платить из своей
прибыли налоги с фонда оплаты труда,
устно договаривается с трудящимся, что
будет платить ему такую-то зарплату, а
в письменном трудовом договоре
проставляется сумма в 3–4 раза меньше
оговоренной или вообще письменная форма
трудового договора при приеме на работу
не соблюдается.
40.
Порядок заключение трудового договора.
Документы, представляемые при приеме
на работу. Гарантии при приеме на
работу.
Порядок
заключения трудового договора установлен
Трудовым кодексом, предусматривающим
правила приема граждан на работу. Когда
мы говорим о заключении трудового
договора, это одновременно означает
прием работника, изменение трудового
договора – это перевод работника на
другую работу, прекращение трудового
договора – эго одновременно увольнение
работника. Таким образом, прием, перевод
и увольнение относятся к работнику, а
по отношению к его трудовому договору
означают соответственно заключение,
изменение и прекращение его.
Прием
на работу производится по принципу
подбора кадров по деловым качествам.
Статья 64 ТК устанавливает гарантии при
приеме, запрещая необоснованный отказ
в приеме, прямые или косвенные преимущества
и дискриминацию не по деловым качествам,
а по полу, расе, национальности,
вероисповеданию, убеждениям, месту
жительства и другим обстоятельствам,
не имеющим отношения к деловым качествам
работника.
Граждане
принимаются на работу на основании
заключенного в письменной форме (в 2-х
экземплярах, по одному каждой стороне)
трудового договора. Прием на работу
оформляется приказом (распоряжением)
администрации предприятия, учреждения,
организации (его руководителя, имеющего
право приема и увольнения), который
объявляется работнику под расписку.
Если фактически гражданин допущен к
работе без заключения трудового договора,
то это считается заключением трудового
договора независимо от того, был ли
прием на работу надлежащим образом
оформлен. И эта формулировка без ее
подкрепления нормой об ответственности
за неоформление надлежащим образом
приема на работу нередко используется
работодателями для незаключения
письменного трудового договора.
При
приеме на работу гражданин должен
предъявить (ст. 65 ТК) паспорт или иной
документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, кроме случаев поступления
на работу впервые и на условиях
совместительства; страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования,
а демобилизованные и подлежащие призыву
– военный билет. При приеме специалистов
предъявляется документ о специальном
образовании, при приеме водителя,
машиниста – еще и права на вождение
определенного типа машины, локомотива.
Инвалид дополнительно представляет
трудовую рекомендацию МСЭК. Если
гражданин впервые поступает на работу
и у него нет трудовой книжки, то он
представляет справку о его последней
занятости (домохозяйка, учащийся и
т.д.).
41.
Трудовая книжка и ее значение.
рудовая
книжка – основной документ о трудовой
деятельности гражданина, содержит
сведения о возрасте, специальности,
квалификации гражданина, приеме на
работу, переводе на другую постоянную
работу, увольнении. По ней определяется
трудовой стаж гражданина, как общий и
специальный для пенсионного его
обеспечения, так и непрерывный для
оплаты больничного листа при общем
заболевании. При приеме на работу
трудовая книжка сдается администрации
и хранится как денежный документ (в
сейфе), а на руки работнику выдается в
день его увольнения. В нее вносятся все
сведения о поощрениях работника
(дисциплинарные взыскания, кроме
увольнений, не отмечаются, так как
действуют год).
Если
работник поступил на работу впервые и
не имеет трудовой книжки и страхового
свидетельства, то они должны быть
заведены на него в течение первой недели
работы. Эти книжки ведутся на всех
работников, включая сезонных, временных
и нештатных в соответствии с Инструкцией
о порядке ведения трудовых книжек.
Работодатель (за исключением работодателей
– физических лиц, принимающих работников
для домашних услуг) обязан вести трудовые
книжки на каждого работника, проработавшего
в организации более пяти дней, если эта
работа является для него основной.
Никаких вычеркиваний в них не допускается.
Если надо ликвидировать запись (например,
при восстановлении незаконно уволенных),
то в следующем пункте указывается, что
предыдущий пункт записи нужно считать
недействительным. При потере трудовой
книжки она может быть восстановлена по
последнему месту работы.
Все
записи о причинах (основаниях) увольнения
в трудовой книжке должны точно
соответствовать формулировке
законодательства с указанием пункта и
статьи Кодекса (например “Уволен по
Несоответствию по квалификации по п. 2
ст. 81 Кодекса”), а также приказа об этом,
заверяться печатью организации (ст. 66
ТК). Инструкция о порядке ведения трудовых
книжек на предприятиях, в учреждениях
и организациях, утвержденная постановлением
Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. №162
(Бюллетень нормативных актов СССР. 1981.
№8, 9), подробно разъясняет порядок
ведения этих книжек.
42. Оформление приема на работу.
43.
Испытание при приеме на работу и его
правовые последствия.
При
приеме на работу стороны трудового
договора могут оговорить установление
испытательного срока до 3 месяцев, а на
должности государственных служащих и
аттестуемых работников НИИ, проектных,
проектно-конструкторских организаций
– до 6 месяцев, но по согласованию с
профкомом. Для руководителей организаций,
их заместителей, главных бухгалтеров
и их замести гелей, руководителей
филиалов, представительств и других
обособленных подразделений организации
срок испытания может быть до шести
месяцев, если иное не установлено
Федеральным законом.
В
срок испытания не засчитываются периоды
болезни и другое время, когда работник
фактически отсутствовал на работе (ст.
70 ТК).
Срок
испытания фиксируется в трудовом
договоре, а при отсутствии такой записи
считается, что работник принят без
испытания. Цель испытания – проверить
пригодность принятого работника именно
к данной работе, должности. При
отрицательных результатах испытания
администрация имеет право согласно ст.
23 КЗоТ уволить работника. Оговоренное
условие об испытании должно быть указано
в приказе о приеме на работу. Если же
оно не указано в приказе, то работник
считается принятым без испытания.
Уволенный по результатам испытания
может оспорить это увольнение в
суде.
Администрация
даже по согласованию с работником не
может продлевать испытательный срок,
обусловленный при приеме, хотя бы и в
пределах 3 (6) месяцев.
Испытание
не устанавливается несовершеннолетним
(до 18 лет), молодым рабочим по окончании
профтехучилищ, молодым специалистам
по окончании высших и средних специальных
образовательных учреждений, инвалидам
Отечественной войны, направленным в
счет квоты (брони), а также при приеме
на работу в другую местность и переведенным
на работу из другого предприятия,
учреждения, организации (ст. 70 ТК), при
приеме временных и сезонных работников,
по конкурсу, по выборам и по ученическому
договору для обучения специальности
непосредственно на производстве данного
работодателя.
44.
Сроки трудового договора. Случаи
заключения срочных трудовых
договоров.
Трудовые
договоры могут заключаться на:
1)
неопределенный срок;
2)
определенный срок не более пяти лет
(срочный трудовой договор);
3)
время выполнения определенной работы;
4)
время выполнения обязанностей временно
отсутствующего работника, за которым
в соответствии с настоящим Кодексом
сохраняется место работы;
5)
время выполнения сезонных работ.
Срочный
трудовой договор заключается в случаях,
когда трудовые отношения не могут быть
установлены на неопределенный срок с
учетом характера предстоящей работы
или условий ее выполнения, а также в
случаях, предусмотренных настоящим
Кодексом. Трудовой договор на время
выполнения определенной работы
заключается в случаях, когда время
завершения работы не может быть определено
точно. Трудовой договор на время
выполнения сезонных работ заключается
в случаях, когда работы в силу природных
и климатических условий могут выполняться
только в течение определенного сезона.
Если в трудовом договоре не оговорен
срок его действия, договор считается
заключенным на неопределенный срок.
45. Особенности регулирования труда государственных Гражданских служащих.
46. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.
47. Особенности
регулирования труда работников,
заключивших трудовой договор на срок
до двух месяцев.
Особенности
регулирования труда работников,
заключивших трудовой договор на срок
до двух месяцев, предусмотрены гл. 45
Трудового кодекса РФ:
-трудовой
договор на срок до двух месяцев заключается
для выполнения временных работ;
-при
приеме на работу не устанавливается
испытательный срок;
-работники
могут быть привлечены с их письменного
согласия к работе в выходные и нерабочие
праздничные дни (по общему правилу
привлечение -работников в выходные и
нерабочие праздничные дни производится
в строго определенных ст. 113 ТК РФ случаях,
в иных же случаях привлечение к -работе
в эти дни допускается с учетом мнения
выборного профсоюзного органа данной
организации);
-работа в выходные
и нерабочие праздничные дни компенсируется
в денежной форме не менее чем в двойном
размере, а предоставление другого дня
отдыха не предусмотрено (тогда как по
общему правилу по желанию работника,
работавшего в выходной или нерабочий
праздничный день, ему может быть
предоставлен другой день отдыха - ст.
153 ТК РФ);
-при увольнении работникам
выплачивается денежная компенсация из
расчета два рабочих дня за месяц работы
(по общему правилу отпуска предоставляются
в календарных днях);
-работники
имеют право расторгнуть трудовой договор
досрочно, предупредив работодателя в
письменной форме за три календарных
дня (тогда как по общему правилу об
увольнении по собственному желанию
работники обязаны предупредить за две
недели - ст. 80 ТК РФ);
-работодатель
обязан предупредить работника об
увольнении в связи с ликвидацией
организации, сокращением численности
или штата работников в письменной форме
под расписку не менее чем за три
календарных дня (тогда как по общему
правилу работодатель обязан предупредить
об увольнении не менее чем за два месяца
до увольнения - ст. 180 ТК РФ);
-выходное
пособие при увольнении не выплачивается,
если иное не установлено Трудовым
кодексом, коллективным договором или
трудовым договором.
48 Особенности
регулирования труда работников, занятых
на сезонных работах.
Сезонными
признаются работы, которые в силу
природных и иных климатических условий
выполняются в течение определенного
периода (сезона), не превышающего шести
месяцев. Сезонными признаются работы,
включенные в перечень, утверждаемый
Правительством РФ.
Трудовой
договор о сезонной работе заключается
по общим правилам. В письменном трудовом
договоре обязательно должно быть
указание на сезонный характер работы.
Особенности правового регулирования
труда:
-испытательный
срок не может превышать двух
недель;
-оплачиваемый
отпуск предоставляется из расчета два
календарных дня за каждый месяц
работы;
-работник
обязан предупредить о досрочном
расторжении трудового договора в
письменной форме за три календарных
дня;
-работодатель
обязан предупредить работника о
предстоящем увольнении в связи с
ликвидацией организации, сокращением
численности или штата работников в
письменной форме под расписку не менее
чем за семь календарных дней. Законодатель
не предусмотрел возможности замены
срока предупреждения выплатой
дополнительной компенсации (по общему
правилу это возможно в соответствии со
ст. 180 ТК РФ);
-при
увольнении в связи с ликвидацией
организации, сокращением численности
или штата работников выплачивается
выходное пособие в размере двухнедельного
среднего заработка.
49
Особенности
регулирования труда работников,
работающих у работодателей – физических
лиц.
Документом,
подтверждающим время работы у работодателя
- физического лица, является трудовой
договор.
Трудовой
договор может заключаться как на
неопределенный, так и на определенный
срок. Одним из случаев, когда может быть
заключен срочный трудовой договор, ст.
59 ТК РФ называет заключение договора с
лицами, поступающими на работу к
работодателям - физическим лицам.
Режим
работы, порядок предоставления выходных
дней и ежегодных оплачиваемых отпусков
устанавливаются по соглашению сторон.
Учитывая то общее правило, что условия
трудового договора не могут ухудшать
положение работника по сравнению с
действующим законодательством,
продолжительность рабочей недели не
может быть более 40 часов, а продолжительность
ежегодного оплачиваемого отпуска -
менее 28 календарных дней.
Статья
306 ТК РФ установила сокращенный до 14
календарных дней срок предупреждения
работодателем работника об изменении
существенных условий трудового договора,
определенных сторонами при его заключении.
По общему правилу работники должны быть
уведомлены об изменении существенных
условий трудового договора не позднее
чем за два месяца (ст. 73 ТК РФ).
Трудовой
договор может быть расторгнут как по
общим основаниям, предусмотренным
Трудовым кодексом, так и по основаниям,
установленным в самом договоре, например,
прекращение деятельности работодателем
- физическим лицом, прекращение
определенного рода (вида) деятельности
и т.д. Установление дополнительных
условий прекращения трудового договора
не должно приводить к дискриминации
работника в зависимости от пола, возраста
и других признаков. Например, нельзя
считать основанием прекращения трудового
договора поступление работника в учебное
заведение на заочную или вечернюю форму
обучения, беременность женщины, достижение
пенсионного возраста.
Сроки
предупреждения о расторжении трудового
договора как со стороны работодателя,
так и со стороны работника должны быть
определены трудовым договором.
Выходное
пособие и другие компенсационные
выплаты, связанные с расторжением
трудового договора, выплачиваются в
том случае, если это предусмотрено
трудовым договором.
Индивидуальные
трудовые споры между работником и
работодателем - физическим лицом
рассматриваются в судебном порядке.
50 Особенности
регулирования труда надомников.
Надомниками
считаются лица, заключившие трудовой
договор о выполнении работы на дому из
материалов и с использованием инструментов
и механизмов, выделяемых работодателем
либо приобретаемых надомником за свой
счет.
В
том случае, если надомник использует
свои инструменты и механизмы, ему
выплачивается компенсация за их износ.
Выплата такой компенсации производится
в порядке, определенном трудовым
договором.
В
трудовом договоре сторонами также
фиксируются:
порядок
и сроки обеспечения надомников сырьем,
материалами и полуфабрикатами;
расчеты
за изготовленную продукцию, возмещение
стоимости материалов, принадлежащих
надомникам;
порядок
и сроки вывоза готовой продукции.
Работы,
поручаемые надомникам, не могут быть
противопоказаны им по состоянию здоровья
и должны выполняться в условиях,
соответствующих требованиям охраны
труда.
Статьей
312 ТК РФ регулируется порядок расторжения
договора с надомниками.
Согласно
вышеназванной статье расторжение
трудового договора с надомниками
производится по основаниям, предусмотренным
трудовым договором.
Во
всем остальном на надомных работников
распространяется действие общих
положений ТК РФ.