В отношениях подчиненного с руководителем в организации ООО «ТРАНС-ИГРИШ» установились следующие правила:

1. 
   Уважительное отношение к начальнику, не в зависимости от личного отношения к нему;
   
2. 
   Относиться к своей работе ответственно и выполнять поставленные задачи;
   
3. 
   Сотрудники должны быть осведомлены со своими правами и обязанностями и действовать в соответствии с ними;
   
4. 
   Обязательное соблюдение субординации и выполнение распоряжений свыше;
   
5. 
   Проявлять лояльность к своей компании и ее руководителям;
   
6. 
   Хранить коммерческую тайну и соблюдать корпоративную культуру.
   

Также в компании ООО «ТРАНС-ИГРИШ» активно развита этика общения сверху вниз. В своем общении руководитель с подчиненными формирует этические ценности и принципы. Пашкульская Наталья руководствуется принципом честности и не вводит своих подчиненных в заблуждение. Всегда выполняет обещания, либо делает все, что от него зависит, для выполнения. Директор поддерживает положительный имидж компании и всегда следует поставленным стратегическим целям. В компании нет разделения на любимчиков и изгоев, каждый получает по своим заслугам. Руководитель всегда относится с уважением к своим подчиненным. Также директор всегда занимается своим профессиональным развитием и несет ответственность за своих подчиненных. Благодаря всему этому в организации создается атмосфера, в которой все стремятся следовать этическим нормам.

Вся структура этической системы в ООО «ТРАНС-ИГРИШ» складывается из нескольких элементов:

1. Продвижение этических стандартов поведения.

2. Обучение.

3. Информирование, сбор и анализ информации.

4. Реагирование на существующие этические проблемы и нарушения этических норм, поощрение позитивного этического поведения.

Во время обучения сотрудники развивают понимание этических норм организации. А благодаря реагированию и информированию эти нормы поддерживаются в ежедневной практике.

Исходя их этих данных, можно сделать вывод, что в ООО «ТРАНС-ИГРИШ» кодекс корпоративной этики не только книжка, но и эффективный инструмент для разрешения сложных этических ситуаций. Благодаря этическим принципам происходит соотнесение и согласование индивидуальных и корпоративных нравственных норм.

---

2. 
   Корпоративная культура ООО «ТРАНС-ИГРИШ»
   

Цели и задачи корпоративной культуры как внутренней среды любой организации заключаются в формировании чувства сопричастности персонала и его солидарности с миссией и стратегией организации, а вследствие этого его мотивации на достижение успеха в ее деятельности.

В любой организации выделяются доминирующие культуры и ООО «ТРАНС-ИГРИШ» не является исключением. Но чтобы определить доминирующую культуру необходимо:

1. 
   Оценить ее реальное состояние в компании;
   
2. 
   В системной и простой форме показать, чем является корпоративная культура, создать ее модель.
   

Воспользуемся самым распространенным способом – процедура анкетирования или опроса. В основе анкеты лежит разделение корпоративной культуры на элементы: отношения; нормы; привычки; традиции; формы поведения; среда обитания; самообслуживание фирмы.

Для каждого элемента культуры предоставлен раздел, в разделе отражены вопросы, благодаря которым можно составить представление о существующих элементах культуры в компании.

Все сотрудники ООО «ТРАНС-ИГРИШ» прошли анкетирование, которое преследовало цели:

• 
  определить доминирующую культуру организации;
  
• 
  обратить внимание руководящих кадров на результаты опроса;
  
• 
  сделать анализ полученных результатов доступным для обсуждения.
  

Точно определить культуру в организации невозможно, но благодаря опросу мы все же попытались исследовать ее в ООО «ТРАНС-ИГРИШ». Всем сотрудникам необходимо было пройти анкетирование и поставить оценки от 1 до 4 баллов в каждом блоке анкеты (Приложение 1)

По итогам анкетирования можно сделать вывод, что сотрудники ООО «ТРАНС-ИГРИШ» оценивают доминирующую культуру организации как ролевую. Такая культура является классической, строго распланированной, она характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, которые координируются связывающим звеном управления сверху.

Для ролевой культуры основным источником силы является сила положения. Влияние в организации регулируется правилами и процедурами. Для эффективности такой культуры распределение работы и ответственности должно происходить рационально. Ролевая культура плохо адаптируется к изменениям и медленно на них реагирует. Но для отдельных сотрудников такая культура дает защищенность и шанс повысить свою компетентность как специалисту.

---

На рисунке 2 представлена модель организационной культуры для ООО «ТРАНС-ИГРИШ»



Общество

Рынок





Культура организации


Представления о ценностях



Конкретное поведение

Рис. 2. Сущность культуры в ООО «ТРАНС-ИГРИШ»
Далее рассмотрим составляющие корпоративной культуры для данной организации на рисунке 3.

Организационная культура


Формирование мыслей, чувств и действий сотрудников

Потребности сотрудников

Комплекс основных идей, открытых или приобретенных в процессе внутреннего функционирования и адаптации к среде

Рис. 3. Составляющие корпоративной культуры в ООО «ТРАНС-ИГРИШ»
Теперь рассмотрим разделение корпоративной культуры по категориям, по которым в дальнейшем возможно проводить ее мониторинг на рисунке 4:

Сформировавшиеся закономерности поведения

---

Нормы

Настроение и климат


Корпоративная культура



Доминирующие ценности

Философия организации


Рис. 4. Категории корпоративной культуры в ООО «ТРАНС-ИГРИШ»
Из всего вышенаписанного выделим общие составляющие корпоративной культуры для ООО «ТРАНС-ИГРИШ»

1. 
   Сформировавшиеся закономерности поведения. Взаимодействуя между собой, сотрудники используют общий язык, у них уже слаженная система взглядов на взаимоотношения друг с другом.
   
2. 
   Нормы. Сотрудники пользуются устоявшимися нормами поведения в организации.
   
3. 
   Доминирующие ценности. Это высокая эффективность и работоспособность.
   
4. 
   Философия организации по отношению к работающему персоналу и клиентам.
   
5. 
   Настроение и климат. С помощью этих элементов участники организации взаимодействуют друг с другом и клиентами.
   

---

ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ООО «ТРАНС-ИГРИШ»

2.1 Приёмы и способы учёта руководителями разных уровней особенностей личности подчинённых
Для руководителя важно знать людей, с которыми он постоянно находится в деловом контакте. И чтобы судить о интеллектуально-психологическом потенциале и личных способностях человека, порой недостаточно его автобиографии и характеристики с бывшего места работы.

Для успешного сотрудничества с работником и для достижения общих целей, руководитель должен знать:

1. 
   Насколько профессионально подготовлен сотрудник, его возможности выполнять определенный тип работы;
   
2. 
   Социально-психологические качества, в особенности, как человек взаимодействует с коллективом в процессе работы;
   
3. 
   Деловые качества, в частности, насколько спокойно сотрудник сможет добиваться определенных результатов за короткий промежуток времени;
   
4. 
   Интеллектуально-психологические возможности, такие как творческий потенциал, способность к риску, инициативность и гибкость интеллекта, а также сила воли;
   

В ООО «ТРАНС-ИГРИШ» изучают работников чтобы выявить:

1. 
   Насколько сотрудник может выполнять ту или иную работу и какую должность он может занимать;
   
2. 
   Насколько человек совместим с другими сотрудниками и подходит ли он коллективу;
   
3. 
   И какие перспективе в работе есть у сотрудника, каких успехов он может добиться.
   

В организации используется два метода изучения людей – метод наблюдения и метод опросов.

В методе наблюдений определяется объект наблюдений и цели, для которых оно ведется и избирается порядок наблюдения. Собираются данные об успехах или неудачах сотрудника и на основании этого делаются выводы о его фактических возможностях. Часто не важна «цена» усилий, которыми достигается определенный результат. Нередко лишь сведения об успехах и становятся основой принятия решений о назначениях и перемещениях. Однако, не зная способов деятельности человека, не имея представления о его интеллектуально-психологическом и этическом потенциале, нельзя правильно прогнозировать его возможности выполнять работу на другой должности

---

Смотрите также файлы

• Курсовая работа Описание работы.docx

• 1) Угловая скорость это первая производная от по времени (t) () ' 20t 18t.docx

• Методические рекомендации по выполнению курсовой работы. Москва, 2019г.docx

• Помогите ребенку справиться с кризисом.docx

• Курсовая работа исследование координационных способностей у подростков, занимающихся баскетболом.docx