Файл: Отчет о прохождении учебной практики студента Ильиной Анны Эдуардовны.docx
Добавлен: 23.10.2023
Просмотров: 149
Скачиваний: 5
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе были изучены на базе ООО «ТРАНС-ИГРИШ» этика деловых отношений, корпоративная культура и социально-психологический климат в организации.
Была рассмотрена этика деловых отношений в ООО «ТРАНС-ИГРИШ» и выявлено, что в организации применяются три вида делового общения: горизонтальное — между коллегами, членами одной команды; вертикальное сверху вниз — между руководителем и подчиненным; вертикальное снизу-вверх — между подчиненным и начальником. В ООО «ТРАНС-ИГРИШ» существует кодекс корпоративной этики, и это не только книжка, но и эффективный инструмент для разрешения сложных этических ситуаций. Благодаря этическим принципам происходит соотнесение и согласование индивидуальных и корпоративных нравственных норм.
С помощью анкетирования и опроса мы определили доминирующий тип корпоративной культуры. Сотрудники ООО «ТРАНС-ИГРИШ» оценивают доминирующую культуру организации как ролевую. Это классическая, строго распланированная организация (бюрократическая). Общая сумма баллов сотрудников фирмы также указывает на ролевую организационную культуру. Такой тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, которые координируются узкими связывающим звеном управления сверху.
Также мы выяснили, что социально-психологический климат в трудовом коллективе является очень важной структурой, благодаря которой продвигается вся деятельность в коллективе. Он отражает всю суть взаимоотношений в трудовом коллективе, какое в нем настроение и насколько удовлетворены сотрудники.
Используемый в организации стиль руководства является одним из важных факторов оптимизации социально-психологического климата в коллективе.
Было проведено практическое исследование для изучения социально-психологического климата в организации, в котором приняли участие 50 человек.
По результатам первого этапа можно сделать вывод, что 11% (7 человек) считают, что благоприятность социально-психологического климата находится на низком уровне, сотрудникам с такими низкими баллами, необходим особый подход. Большинство 61% (30 человек) показали, что благоприятность психологического климата находится на среднем уровне. И меньшая часть 28% (13 человек) считает, что психологический климат находится на высоком уровне.
Подводя итоги исследования видно, что 37% (21 человек) имеют средний уровень агрессивности. Статистика говорит, что такие люди более успешные в жизни и обладают высоким уровнем самоуверенности.
Большая часть испытуемых 63% (29 человек) обладают высоким уровнем агрессивности. Такие люди часто бывают неуравновешенными и жестокими в отношениях с другими людьми. Они идут по головам, чтобы добиться успеха.
Исходя из третьего этапа можно сделать вывод, что большинство сотрудников обладают средним уровнем конфликтности 50% (25 человек). Такие сотрудники легко уходят от любых конфликтов и избегают критических ситуаций.
В тоже время сотрудники с низким уровнем конфликтности, являются слишком уступчивыми и неуверенными в собственных возможностях. В ООО «ТРАНС-ИГРИШ» их 24% (11 человек).
У сотрудников с высоким уровнем конфликтности, а это 26% (14 человек), часто возникает неуравновешенность и жестокое обращение с другими людьми. Часто они бывают зачинщиками конфликта и пренебрегают интересами окружающих.
Подводя итоги всем исследованиям, можно сказать, что коллектив ООО «ТРАНС-ИГРИШ» оценивает свои социально-психологический климат, как средне благоприятный. Но при этом у большинства сотрудников обнаружен выраженный уровень конфликтности. Руководству необходимо принять меры для повышения социально-психологического климата коллектива.
Благодаря всем проведенным исследованием руководство ООО «ТРАНС-ИГРИШ» поняло насколько важны социально-психологические аспекты в деятельности организации и как можно использовать их в управлении.
Также во время прохождения практики были подчерпнут новые теоретические знания, умения и навыки. Довольно плотно подошли к усвоению методологии и технологии решения профессиональных задач. По окончанию практики были сформированы профессионально значимые информационно-аналитические компетенции по реферированию профессиональных источников информации и был сформированы навыки научно-исследовательской работы в области экономики.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
-
Гончаров В.И. Менеджмент: учебное пособие. – Минск: Современная школа, 2016. – 635 с. -
Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник для среднего профессионального образования / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр, и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 217 с. -
Граждан В. Д. Социология управления В. Д. Граждан. — 4-е изд., перераб, и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2022. — 607 с. -
Дорофеева, Л. И. Организационное поведение: учебник и практикум для вузов / Л. И. Дорофеева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 378 с. -
Емельянов, С. М. Конфликтология: учебник и практикум для вузов / С. М. Емельянов. — 4-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 322 с. -
Жернакова, М. Б. Деловые коммуникации: учебник и практикум для вузов / М. Б. Жернакова, И. А. Румянцева. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 319 с. -
Керпен Дейв, Гений коммуникации. Искусство притягивать людей и превращать их в своих союзников. 11 навыков эффективного общения – Издательство БОМБОРА, 2022 – 352 с. -
Кобелева, И. В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности коммерческих организаций: учебное пособие / И.В. Кобелева, Н.С. Ивашина. – Москва: ИНФРА-М, 2020. – 256 с. -
Коргова, М. А. Менеджмент. Управление организацией: учебное пособие для среднего профессионального образования / М. А. Коргова. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 197 с. -
Лавриненко В.Н., Чернышовой Л. И. Психология делового общения: учебник и практикум для вузов / В. Н. Лавриненко [и др.]; под редакцией В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышовой. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 325 с. -
Милорадова, Н. Г.: Поведение людей в организации – Москва: Издательство МИСИ – Московский государственный строительный университет, 2017. – 169 с. -
Мкртычян, Г. А. Организационное поведение: учебник и практикум для вузов / Г. А. Мкртычян. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 237 с. -
Попова М.А. Корпоративная культура как важнейший фактор успеха современной организации // Научно-практические исследования. - 2017. - № 7. - С. 148–150. -
Родыгина, Н. Ю. Этика деловых отношений: учебник и практикум для среднего профессионального образования / Н. Ю. Родыгина. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 431 с. -
Спивак, В. А. Управление изменениями: учебник для вузов / В. А. Спивак. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 357 с. -
Черкасская, Г. В. Управление конфликтами: учебник и практикум для вузов / Г. В. Черкасская, М. Л. Бадхен. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 236 с.
Приложение 1
Анкета для определения доминирующей культуры организации
Данная анкета была составлена доктором Роджером Харрисоном и включает 15 групп из четырех альтернативных формулировок.
В каждом блоке надо поставить свои оценки от 1 до 4 баллов. Максимальную оценку следует поставить наиболее соответствующему к организации анкетируемого утверждению, минимальную оценку – наименее соответствующему утверждению и так далее. Оценки 1, 2, 3, 4 в каждом блоке надо использовать только один раз.
1. Хороший начальник:
1. Сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним.
2. Объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует должностным обязанностям.
3. Избегает противоречий, легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи, использует власть для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы.
4. Заботится о личных нуждах других, использует свое положение для обеспечения возможностей, стимулирующих работу подчиненных.
2. Хороший подчиненный:
1. Угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника.
2. Ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, беспокоящих начальника.
3. Желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предложения, тем не менее, охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным.
4. Крайне заинтересован в развитии своих потенциалов, нет предубеждений против получения помощи, учебы, уважительно относится к нуждам и ценностям других, охотно помогает сам.
3. Хороший член организации прежде всего выполняет:
1. Личные приказания начальника.
2. Обязанности, требования своей собственной роли и следует привычным образцам поведения личности.
3. Действия, требования, вытекающие из задачи или профессии и из возможностей, энергии и материальных ресурсов.
4. Личные интересы.
4. Люди, которые преуспевают в организации:
1. Расчетливы, соперничают друг с другом, с сильными устремлениями к власти.
2. Добросовестные и ответственные, с глубоким чувством преданности организации.
3. Компетентные и полезные, с большим желанием сделать дело.
4. Эффективны и компетентны в личностных взаимоотношениях, желающие помочь росту и развитию других сотрудников.
5. Отношение организации к сотруднику:
1. Так, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице.
2. Временем и усилиями сотрудников организации распоряжается в рамках контракта, имеющего права и обязанности с обеих сторон.
3. Как к партнеру, связывающему свои умения и способности с общим делом.
4. Как к интересному и ценному человеку со своими правами.
6. Сотрудниками управляют и на них влияют:
1. Личным проявлением экономической и политической силы (награды и наказания).
2. Безналичным проявлением экономической и политической силы, чтобы навязать методы и нормы выполнения работ.
3. С помощью обещания и обсуждения требований, выдвигаемых задачей и ведущих к достижению цели путем соответствующей деятельности, мотивированной личностью.
4. Внутренний интерес и удовлетворение от предстоящей работы и/или участие, забота о нуждах других людей, вовлеченных в эту деятельность.
7. Один сотрудник имеет право контролировать деятельность другого:
1. Если у этого сотрудника больше авторитета и власти в организации.
2. Если ему предписано руководить другими.
3. Если у него больше знаний о выполняемой задаче.
4. Если другой понимает, что помощь и руководство первого может способствовать его росту и знаниям.
8. Основание для постановки задачи:
1. Личные нужды и мнение тех, кто находится у власти.
2. Формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в системе.
3. Требования к ресурсам и экспертные оценки для выполнения работы.
4. Личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами организации.
9. Работа совершается из-за:
1. Получения вознаграждения, страха наказания или личной преданности отдельным влиятельным лицам.
2. Соблюдения договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной преданностью организации или системе.
3. Удовлетворения от работы и достижений и/или из-за личной преданности идее.
4. Любви к работе ради самой работы и интерес и уважение к запросам и ценностям сотрудников.
10. Люди работают вместе:
1. Когда этого требует вышестоящее руководство или когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды.
2. Когда координация и обмен определяются формальной системой.
3. Когда их совместный вклад необходим для достижения цели.