Файл: Отчет о прохождении учебной практики студента Ильиной Анны Эдуардовны.docx
Добавлен: 23.10.2023
Просмотров: 150
Скачиваний: 5
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
, предусматривающей другие обязанности и права, общение с другими людьми и нахождение в других условиях.
Наблюдение становится эффективным с того момента, когда признаки результативности работы человека и признаки особенностей процесса его деятельности четко определены, представлены в виде единой системы и могут стандартным способом регистрироваться.
А метод опросов в настоящее время в организации доведен до такого уровня совершенства, что позволяет осуществлять количественную оценку не только коллективов, но и отдельной личности. Он дает возможность судить о степени развития деловых, интеллектуально-психологических и других качеств человека. При правильной организации метод опросов предполагает включение членов коллектива, коллег по работе, руководителей высшего ранга в качестве экспертов в процессе оценки того или иного работника.
Благодаря выше приведенным методам, в организации с легкостью определяют является ли для человека подходящей данная работа, хватает ли у него способностей выполнять эту работу наилучшим образом, сориентирован ли на эту деятельность, склонен ли к ней.
2.2 Влияние малых неформальных групп на деятельность организации
Неформальные группы - это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.
В организации процветает трудовая среда, что является благоприятной почвой для создания неформальных организаций, потому что формальная структура предприятия собирает вместе одних и тех же людей, много лет подряд трудящихся изо дня в день, бок о бок. Из-за ежедневных встреч у сотрудников возникают общие потребности, интересы, ценности, появляются схожие нормы поведения, потому что они большую часть времени проводят в этом коллективе. В силу общности задач, которые они решают, коллегам приходится взаимодействовать друг с другом и взаимозависеть друг от друга. И вполне естественно, что в результате начинают возникать неформальные организации.
Во многих случаях неформальные группы могут вести себя непродуктивно и отрицательно влиять на организацию. По неформальным каналам могут распространяться слухи, которые приводят к отрицательному отношению к руководству и напряженной атмосфере в коллективе. Часто в таких группах устаиваются свои нормы поведения, и они сопротивляются всем переменам, держаться за укоренившиеся стереотипы и все это задерживает необходимую модернизацию организации. Такое поведение часто является реакцией на отрицательное отношение начальства к группе.
Но в ООО «ТРАНС-ИГРИШ» ничего подобного не происходит. Благодаря положительному отношению руководителя к небольшой неформальной группе, она оказывает положительное влияние на организацию. Все участники группы являются сотрудниками предприятия, и благодаря преданности группе сформировалась преданность организации. Коллектив остается сформированным уже много лет и не наблюдается текучки, потому что люди чувствуют себя сплоченными и не хотят нарушать социальные связи, приобретенный в рамках данной организации. Цели группы совпадают с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации превышают нормы формальной организации. В неформальной группе развит сильный дух коллективизма, который порождает сильное стремление к успеху и все это проецируется на формальную среду. А неформальные каналы связи часто дают дополнительную информации, дополняя формальную систему коммуникаций.
Благодаря всем этим очевидным выгодам руководитель не подавляет неформальные организации, а считается с ней, используя ее выгоды.
Директор понимает важность существования неформальных групп и стремится обеспечить тесное взаимодействие между формальными и неформальными организациями. Потому что неформальные организации обширно взаимодействуют с формальными организациями и оказывают влияние на качество выполняемой работы и на отношения людей к труду и руководителю.
2.3 Характеристика социально-психологического климата в организации
В современное время научно-технический и социальный прогресс привносит противоречащие социально-психологические тенденции, которые неразрывно связаны со многими острыми проблемами социально-психологического климата коллектива.
Поэтому сейчас формирования благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива стало важнейшим условием для качества оказываемых услуг и роста производительности труда.
Социально-психологический климат представляет из себя результат воспитательной работы с сотрудниками, а также специальных мероприятий, направленных на установление благоприятных отношений между руководителями и подчиненными.
В данной работе изучался социально-психологический климат в ООО «ТРАНС-ИГРИШ» с помощью наблюдения в естественных условиях деятельности коллектива. По первичным данным климат можно охарактеризовать как благоприятный, но понаблюдав длительное время, складывается другое мнение.
В организации очень разнообразный трудовой коллектив, это можно заметить по статусному и возрастному признаку, и, конечно же, у каждого человека свои психологические особенности. Каждый работник обладает своим темпераментом и чертами характера и всем остальным необходимо с этим считаться. На основании данных различий бывают возникают конфликтные ситуации, но и сотрудники и руководитель их умело сглаживают, создавая тем самым благоприятный социально-психологический климат.
В коллективе ООО «ТРАНС-ИГРИШ» есть признаки и благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата. Все сотрудники компании учтивы и приветливы, делятся личной информацией, помогают друг другу. Но в то же время можно пронаблюдать у некоторых сотрудником антипатии по отношению друг к другу и это увеличивает конфликтность в коллективе. Это происходит между отдельными сотрудниками, например, главным водителем и подменным. Но это, скорее, исключение, чем закономерность.
Для изучения социально-психологического климата в ООО «ТРАНС-ИГРИШ» мы провели экспериментальное исследование, в котором приняли участие 50 сотрудников.
Данное исследование было проведено в три этапа. На первом использовался опросник В. В. Шпалинского и Э. Г. Шелест «Диагностика психологического климата коллектива (Приложение 2)
Опросник состоит из двух колонок, в котором представлены противоположные по смыслу суждения. Каждое выполнено как параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке находятся суждение, которые свойственны здоровому психологическому климату, в правой – противоположность суждений. Между противоположностями пятибалльная шкала. Признаки оцениваются по тому, к какому суждению ближе отметка: к правому или левому. Средний ответ показывает наличие обоих признаков.
Результаты первого этапа находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов.
42-65 баллов - высокий уровень благоприятности психологического климата;
31-41 балл - средний уровень благоприятности;
20-30 баллов - низкий уровень благоприятности.
Результаты можно увидеть в таблице 1.
Таблица 1
Результаты исследования благоприятности психологического климата в организации
Полученные данные изобразим в виде круговой диаграммы на рисунке 5
Рис. 5. Соотношение уровней благоприятности психологического климата в организации
По результатам первого этапа можно сделать вывод, что 11% (7 человек) считают, что благоприятность социально-психологического климата находится на низком уровне, сотрудникам с такими низкими баллами, необходим особый подход. Большинство 61% (30 человек) показали, что благоприятность психологического климата находится на среднем уровне. И меньшая часть 28% (13 человек) считает, что психологический климат находится на высоком уровне.
Во время второго этапа в исследуемой организации провели диагностику агрессивности (А. Ассингер), благодаря которой мы определим насколько человек корректен со своими коллегами (Приложение 3)
В тесте представлены 20 ситуаций и даны на выбор 3 варианта поведения. Сотрудник выбирает один ответ, которому присваивается соответствующий балл. По сумме балов в результате определяется уровень агрессивности личности.
Данные исследования выявили количество лиц с соответствующим уровнем агрессивности, что можно увидеть в таблице 2
Таблица 2
Показатели уровней агрессивности членов коллектива
Изобразим данные исследования в виде гистограммы на рисунке 6
Рис. 6. Соотношение уровней агрессивности членов коллектива
Подводя итоги исследования видно, что 37% (21 человек) имеют средний уровень агрессивности. Статистика говорит, что такие люди более успешные в жизни и обладают высоким уровнем самоуверенности.
Большая часть испытуемых 63% (29 человек) обладают высоким уровнем агрессивности. Такие люди часто бывают неуравновешенными и жестокими в отношениях с другими людьми. Они идут по головам, чтобы добиться успеха.
Третьим этапом проводилось исследование конфликтности сотрудников в организации с помощью опросника «Оценка уровня конфликтности» (Приложение 4).
В данной методике представлен набор ситуаций и три варианта поведения. Участник выбирает один вариант, которому присваивается определенный балл. В результате баллы суммируются и показывают уровень конфликтности человека.
Результат может находится в диапазоне от 14 до 42 баллов и чем выше итоговый показатель, тем ниже уровень конфликтности.
Итоговые результаты занесены в таблицу 3, по которым видно, что большинство обладает средним уровнем конфликтности.
Таблица 3
Результаты исследования уровня конфликтности среди членов организации
Соотношение уровней конфликтности среди членов коллектива изобразим графически на рисунке 6
Рис. 6. Соотношение уровней конфликтности членов организации
Исходя из данных на диаграмме, можно сделать вывод, что большинство сотрудников обладают средним уровнем конфликтности 50% (25 человек). Такие сотрудники легко уходят от любых конфликтов и избегают критических ситуаций.
В тоже время сотрудники с низким уровнем конфликтности, являются слишком уступчивыми и неуверенными в собственных возможностях. В ООО «ТРАНС-ИГРИШ» их 24% (11 человек).
У сотрудников с высоким уровнем конфликтности, а это 26% (14 человек), часто возникает неуравновешенность и жестокое обращение с другими людьми. Часто они бывают зачинщиками конфликта и пренебрегают интересами окружающих.
Подводя итоги всем исследованиям, можно сказать, что коллектив ООО «ТРАНС-ИГРИШ» оценивает свои социально-психологический климат, как средне благоприятный. Но при этом у большинства сотрудников обнаружен выраженный уровень конфликтности. Руководству необходимо принять меры для повышения социально-психологического климата коллектива.
Наблюдение становится эффективным с того момента, когда признаки результативности работы человека и признаки особенностей процесса его деятельности четко определены, представлены в виде единой системы и могут стандартным способом регистрироваться.
А метод опросов в настоящее время в организации доведен до такого уровня совершенства, что позволяет осуществлять количественную оценку не только коллективов, но и отдельной личности. Он дает возможность судить о степени развития деловых, интеллектуально-психологических и других качеств человека. При правильной организации метод опросов предполагает включение членов коллектива, коллег по работе, руководителей высшего ранга в качестве экспертов в процессе оценки того или иного работника.
Благодаря выше приведенным методам, в организации с легкостью определяют является ли для человека подходящей данная работа, хватает ли у него способностей выполнять эту работу наилучшим образом, сориентирован ли на эту деятельность, склонен ли к ней.
2.2 Влияние малых неформальных групп на деятельность организации
Неформальные группы - это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.
В организации процветает трудовая среда, что является благоприятной почвой для создания неформальных организаций, потому что формальная структура предприятия собирает вместе одних и тех же людей, много лет подряд трудящихся изо дня в день, бок о бок. Из-за ежедневных встреч у сотрудников возникают общие потребности, интересы, ценности, появляются схожие нормы поведения, потому что они большую часть времени проводят в этом коллективе. В силу общности задач, которые они решают, коллегам приходится взаимодействовать друг с другом и взаимозависеть друг от друга. И вполне естественно, что в результате начинают возникать неформальные организации.
Во многих случаях неформальные группы могут вести себя непродуктивно и отрицательно влиять на организацию. По неформальным каналам могут распространяться слухи, которые приводят к отрицательному отношению к руководству и напряженной атмосфере в коллективе. Часто в таких группах устаиваются свои нормы поведения, и они сопротивляются всем переменам, держаться за укоренившиеся стереотипы и все это задерживает необходимую модернизацию организации. Такое поведение часто является реакцией на отрицательное отношение начальства к группе.
Но в ООО «ТРАНС-ИГРИШ» ничего подобного не происходит. Благодаря положительному отношению руководителя к небольшой неформальной группе, она оказывает положительное влияние на организацию. Все участники группы являются сотрудниками предприятия, и благодаря преданности группе сформировалась преданность организации. Коллектив остается сформированным уже много лет и не наблюдается текучки, потому что люди чувствуют себя сплоченными и не хотят нарушать социальные связи, приобретенный в рамках данной организации. Цели группы совпадают с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации превышают нормы формальной организации. В неформальной группе развит сильный дух коллективизма, который порождает сильное стремление к успеху и все это проецируется на формальную среду. А неформальные каналы связи часто дают дополнительную информации, дополняя формальную систему коммуникаций.
Благодаря всем этим очевидным выгодам руководитель не подавляет неформальные организации, а считается с ней, используя ее выгоды.
Директор понимает важность существования неформальных групп и стремится обеспечить тесное взаимодействие между формальными и неформальными организациями. Потому что неформальные организации обширно взаимодействуют с формальными организациями и оказывают влияние на качество выполняемой работы и на отношения людей к труду и руководителю.
2.3 Характеристика социально-психологического климата в организации
В современное время научно-технический и социальный прогресс привносит противоречащие социально-психологические тенденции, которые неразрывно связаны со многими острыми проблемами социально-психологического климата коллектива.
Поэтому сейчас формирования благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива стало важнейшим условием для качества оказываемых услуг и роста производительности труда.
Социально-психологический климат представляет из себя результат воспитательной работы с сотрудниками, а также специальных мероприятий, направленных на установление благоприятных отношений между руководителями и подчиненными.
В данной работе изучался социально-психологический климат в ООО «ТРАНС-ИГРИШ» с помощью наблюдения в естественных условиях деятельности коллектива. По первичным данным климат можно охарактеризовать как благоприятный, но понаблюдав длительное время, складывается другое мнение.
В организации очень разнообразный трудовой коллектив, это можно заметить по статусному и возрастному признаку, и, конечно же, у каждого человека свои психологические особенности. Каждый работник обладает своим темпераментом и чертами характера и всем остальным необходимо с этим считаться. На основании данных различий бывают возникают конфликтные ситуации, но и сотрудники и руководитель их умело сглаживают, создавая тем самым благоприятный социально-психологический климат.
В коллективе ООО «ТРАНС-ИГРИШ» есть признаки и благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата. Все сотрудники компании учтивы и приветливы, делятся личной информацией, помогают друг другу. Но в то же время можно пронаблюдать у некоторых сотрудником антипатии по отношению друг к другу и это увеличивает конфликтность в коллективе. Это происходит между отдельными сотрудниками, например, главным водителем и подменным. Но это, скорее, исключение, чем закономерность.
Для изучения социально-психологического климата в ООО «ТРАНС-ИГРИШ» мы провели экспериментальное исследование, в котором приняли участие 50 сотрудников.
Данное исследование было проведено в три этапа. На первом использовался опросник В. В. Шпалинского и Э. Г. Шелест «Диагностика психологического климата коллектива (Приложение 2)
Опросник состоит из двух колонок, в котором представлены противоположные по смыслу суждения. Каждое выполнено как параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке находятся суждение, которые свойственны здоровому психологическому климату, в правой – противоположность суждений. Между противоположностями пятибалльная шкала. Признаки оцениваются по тому, к какому суждению ближе отметка: к правому или левому. Средний ответ показывает наличие обоих признаков.
Результаты первого этапа находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов.
42-65 баллов - высокий уровень благоприятности психологического климата;
31-41 балл - средний уровень благоприятности;
20-30 баллов - низкий уровень благоприятности.
Результаты можно увидеть в таблице 1.
Таблица 1
Результаты исследования благоприятности психологического климата в организации
| Уровень благоприятности психологического климата | Количество лиц | % показатель |
| Высокий | 7 | 11 |
| Средний | 30 | 61 |
| Низкий | 13 | 28 |
| Всего | 50 | 100 |
Полученные данные изобразим в виде круговой диаграммы на рисунке 5
Рис. 5. Соотношение уровней благоприятности психологического климата в организации
По результатам первого этапа можно сделать вывод, что 11% (7 человек) считают, что благоприятность социально-психологического климата находится на низком уровне, сотрудникам с такими низкими баллами, необходим особый подход. Большинство 61% (30 человек) показали, что благоприятность психологического климата находится на среднем уровне. И меньшая часть 28% (13 человек) считает, что психологический климат находится на высоком уровне.
Во время второго этапа в исследуемой организации провели диагностику агрессивности (А. Ассингер), благодаря которой мы определим насколько человек корректен со своими коллегами (Приложение 3)
В тесте представлены 20 ситуаций и даны на выбор 3 варианта поведения. Сотрудник выбирает один ответ, которому присваивается соответствующий балл. По сумме балов в результате определяется уровень агрессивности личности.
Данные исследования выявили количество лиц с соответствующим уровнем агрессивности, что можно увидеть в таблице 2
Таблица 2
Показатели уровней агрессивности членов коллектива
| Уровень агрессивности | Количество лиц | % показатель |
| Низкий | - | - |
| Средний | 21 | 37 |
| Высокий | 29 | 63 |
| Всего | 50 | 100 |
Изобразим данные исследования в виде гистограммы на рисунке 6
Рис. 6. Соотношение уровней агрессивности членов коллектива
Подводя итоги исследования видно, что 37% (21 человек) имеют средний уровень агрессивности. Статистика говорит, что такие люди более успешные в жизни и обладают высоким уровнем самоуверенности.
Большая часть испытуемых 63% (29 человек) обладают высоким уровнем агрессивности. Такие люди часто бывают неуравновешенными и жестокими в отношениях с другими людьми. Они идут по головам, чтобы добиться успеха.
Третьим этапом проводилось исследование конфликтности сотрудников в организации с помощью опросника «Оценка уровня конфликтности» (Приложение 4).
В данной методике представлен набор ситуаций и три варианта поведения. Участник выбирает один вариант, которому присваивается определенный балл. В результате баллы суммируются и показывают уровень конфликтности человека.
Результат может находится в диапазоне от 14 до 42 баллов и чем выше итоговый показатель, тем ниже уровень конфликтности.
Итоговые результаты занесены в таблицу 3, по которым видно, что большинство обладает средним уровнем конфликтности.
Таблица 3
Результаты исследования уровня конфликтности среди членов организации
| Уровень конфликтности | Количество лиц | % показатель |
| Высокий | 14 | 26 |
| Средний | 25 | 50 |
| Низкий | 11 | 24 |
| Всего | 50 | 100 |
Соотношение уровней конфликтности среди членов коллектива изобразим графически на рисунке 6
Рис. 6. Соотношение уровней конфликтности членов организации
Исходя из данных на диаграмме, можно сделать вывод, что большинство сотрудников обладают средним уровнем конфликтности 50% (25 человек). Такие сотрудники легко уходят от любых конфликтов и избегают критических ситуаций.
В тоже время сотрудники с низким уровнем конфликтности, являются слишком уступчивыми и неуверенными в собственных возможностях. В ООО «ТРАНС-ИГРИШ» их 24% (11 человек).
У сотрудников с высоким уровнем конфликтности, а это 26% (14 человек), часто возникает неуравновешенность и жестокое обращение с другими людьми. Часто они бывают зачинщиками конфликта и пренебрегают интересами окружающих.
Подводя итоги всем исследованиям, можно сказать, что коллектив ООО «ТРАНС-ИГРИШ» оценивает свои социально-психологический климат, как средне благоприятный. Но при этом у большинства сотрудников обнаружен выраженный уровень конфликтности. Руководству необходимо принять меры для повышения социально-психологического климата коллектива.