Файл: 1 Понятие, принципы и параметры оценки персонала органов уис 4.docx

Содержание

Введение

В условиях реформирования уголовно-исполнительной системы (УИС), направленного на повышение эффективности деятельности, приведение системы в соответствие с современными и перспективными потребностями, проявляющимися прежде всего в признании международных стандартов в области обращения с осужденными, возрастает значение вклада каждого органа, организации и, наконец, сотрудника в конечный результат работы.

Обеспечение пенитенциарных учреждений квалифицированными кадрами на современном этапе приобрело значение ключевой, определяющей задачи, влияющей на повышение эффективности уголовных наказаний, поэтому работа с кадрами выделена в качестве приоритетного направления деятельности всех подразделений Федеральной службы исполнения наказаний (ФСИН России).

В успешном решении этих проблем особую роль играет совершенствование оценки персонала, обеспечивающей активизацию человеческого фактора в целях повышения эффективности функционирования УИС за счет всестороннего развития и применения творческого потенциала каждого сотрудника, повышения уровня его квалификации, компетентности, ответственности и инициативы.

Управление персоналом в уголовно-исполнительной системе строится на постулатах современной теории управления, однако обладает целым рядом особенностей, связанных со спецификой функционирования системы. Постоянное внимание со стороны руководства органов и учреждений УИС к вопросам совершенствования технологии управления персоналом, использование современных форм и методов в работе с персоналом являются непременными условиями повышения кадрового потенциала и улучшения показателей деятельности организации.

Предмет представленной контрольной работы составляют правовые, организационные и практические проблемы совершенствования деловой оценки персонала уголовно-исполнительной системы, цель - предложить нормативные и организационно-методические меры, направленные на повышение эффективности системы деловой оценки персонала уголовно-исполнительной системы (УИС).

1 Понятие, принципы и параметры оценки персонала органов УИС

---

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места [1]. Другими словами, деловая оценка персонала заключается в анализе соответствия профессиональных и личных характеристик (компетенций) индивида требованиям должности, которую он занимает или на которую претендует, при помощи определенных критериев.

Деловая оценка сотрудника УИС осуществляется на протяжении всей его служебной деятельности, при реализации всех касающихся его кадровых процедур, носит преимущественно формализованный характер и предусматривает анализ личных и деловых качеств, а также служебного поведения персонала.

Оценка персонала - одна из важнейших функций управления персоналом современной организации. Она позволяет связать воедино все элементы системы управления персоналом, такие как планирование потребности в работниках, отбор, адаптация, стимулирование труда, развитие способностей, планирование карьеры сотрудников и т.д. А результаты оценки служат информационной базой для принятия решений в сфере управления персоналом.

Главная цель оценки - содействие решению проблемы трудовой мотивации в коллективе, наиболее полное использование потенциала каждого сотрудника, обеспечение его профессионально-квалификационного роста и социального развития. Деловая оценка должна стать неотъемлемой частью всей кадровой работы в УИС, а в конечном итоге обеспечить решение тех задач в области развития персонала, которые наиболее полно отвечают целям реформирования[2].

Результаты деловой оценки сотрудников органов и учреждений УИС могут использоваться при решении следующих задач:

- оценка и анализ кадровой ситуации в конкретном органе (учреждении);

- выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли конкретного сотрудника;

- сравнительная оценка сотрудников (например, при оптимизации численности персонала);

- разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника, развитие его компетенций;

- разработка личностно-ориентированной системы мотивации и оплаты труда.

Таким образом, в управленческой практике УИС деловая оценка персонала проводится при определении степени соответствия того или иного сотрудника требованиям замещаемой им должности; при формировании кадрового резерва и планировании профессионально-квалификационного продвижения, диагностике лидерских и иных деловых и профессиональных качеств, наиболее важных при подборе людей на ключевые позиции в системе управления учреждениями и органами, исполняющими наказания[3].

---

Деловая оценка персонала выступает в качестве обратной связи с руководством: по ее результатам можно оценить эффективность реализуемой кадровой политики, системы управления персоналом.

Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения и т.п. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников и т.п.[1]

К некоторых источниках [7] выделяют семь видов оценки персонала уголовно-исполнительной системы: 1) оценка кандидатов на службу в уголовно-исполнительную систему; 2) оценка кандидатов в процессе проведения конкурса на замещение вакантных должностей; 3) служебная аттестация; 4) оценка качеств и способностей (потенциала) сотрудников, необходимых для выполнения ими руководящей работы; 5) оценка уровня профессиональной и служебно-боевой подготовленности сотрудников; 6) оценка служебного поведения сотрудников; 7) повседневная оценка профессиональной деятельности сотрудников.

В практике управления персоналом вместо деловой оценки достаточно часто используется термин «аттестация работников предприятия», который, по мнению некоторых авторов, несколько сужает область установления соответствия[5]. Процесс аттестации, как правило, проходит с определенной периодичностью и регламентируется локальными нормативными актами организации (положением об аттестации, приказами и т.д.). Более того, термин «аттестация» не может быть использован при оценке кандидатов на вакантную должность в организации. Аттестация является не единственной разновидностью оценки профессиональных качеств работников предприятия.

Выделяют следующие этапы проведения деловой оценки:

- сбор предварительной информации по индивидуальной оценке сотрудника (кандидата) со стороны субъектов оценки;

- обобщение информации, полученной на предыдущем этапе;

- подготовка руководителя к оценочной беседе с сотрудником (кандидатом);

- проведение оценочной беседы и подведение ее результатов;

- формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию;

---

- принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Показатели деловой оценки можно классифицировать по четырем категориям:

1) показатели результативности труда (критерии оценки в основном количественные, например производительность труда сотрудника, соответствие нормам и нормативам и т.д.);

2) показатели профессионального уровня сотрудника (критерии оценки: квалификация, владение профессиональными знаниями, умениями и навыками; показатели модели компетенций соответствующей должности);

3) показатели профессионального поведения. Подразделяются на условия достижения результатов труда (мотивация к профессиональному развитию, непрерывное обучение) и показатели непосредственного профессионального поведения (способность работать в команде и самостоятельно, способность принимать решения, готовность к принятию дополнительных нагрузки и ответственности, инициативность);

4) показатели личностных качеств. В этом случае свойства личности рассматриваются как потенциал достижения цели конкретным сотрудником. При этом личностные качества подчиненных нельзя оценивать с точки зрения самих личностных качеств: «На работе нет плохих или хороших людей. Есть люди, чьи личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности» [6]. Для оценки личностных качеств сотрудников также широко используются психологические тесты[7].

В оценке результативности труда следует различать так называемые «жесткие» и «мягкие» показатели [8]. «Жесткие» показатели достаточно легко измеримы и охватываются, как правило, информационной системой организации. Показатели данного вида могут формулироваться субъективно разработчиком методики, но они должны поддаваться достаточно объективной количественной оценке, например, со стороны руководителя. Установление наибольшего количества «жестких» показателей оценки возможно прежде всего для сотрудников таких служб и подразделений учреждения УИС, как центр трудовой адаптации осужденных, отдел режима и надзора, отдел охраны и др.

«Мягкие» показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценивающего и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата (например, в отношении социальной, психологической и воспитательной работы с осужденными) [9].

В процессе оценки экспертам необходимо руководствоваться рядом принципов в целях сведения ошибок, возникающих при оценке, к минимуму. Систематизируя эти принципы, приведенные зарубежными и отечественными специалистами по управлению персоналом, и в частности по оценке кадров, приведем основные из них:

---

– принцип информированности субъекта (при более детальной оценке субъект должен быть более информирован, чем при оценке по основным, менее детализированным критериям);

– принцип объективности, при соблюдении которого достигается беспристрастное, справедливое отношение ко всем оцениваемым работникам;

– принцип сплошного применения оценочных процедур (оценочные процедуры применяются ко всему персоналу, а не к отдельным категориям работников или определенным сотрудникам);

– регламентированность оценочных процедур (проведение оценки в соответствии с установленными правилами и стандартами);

– принцип регулярности проведения оценки (регулярное проведение оценочных процедур позволяет снизить сопротивление оценке, вовремя сформировать планы обучения и повышения квалификации работников, принять решения по вознаграждению, повышению или перемещению, сформировать кадровый резерв);

– принцип экономичности (при выборе методов оценки необходимо выбирать те из них, применение которых позволит обеспечить необходимый уровень достоверности оценки при оправданных организационных и финансовых затратах);

– принцип дифференциации подразумевает индивидуальный подход к проведению оценочных процедур для каждой группы сотрудников^[5];

– принцип равенства, при котором оценке подлежат все специалисты, занимающие данную должность по всей структуре организации на равных условиях.

2 Методы оценки персонала УИС

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов (или методов), с помощью которых оцениваются те или иные показатели. В любом случае выбранный способ, или метод, оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателя. Нужно указать на важность соблюдения в методике оценки следующего условия - необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации состояний показателя. При этом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности¹.

Методы деловой оценки персонала могут классифицироваться по следующим критериям:

1. По направленности оценки: методы оценки труда и методы оценки персонала.

---