Файл: 1 Понятие, принципы и параметры оценки персонала органов уис 4.docx

Поставленные Концепцией развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года задачи в части кадрового обеспечения могут быть решены внедрением в деятельность учреждений и органов УИС эффективных механизмов деловой оценки персонала.

В современных условиях оценка эффективности деятельности сотрудников учреждений и органов УИС приобретает первостепенное значение. Она необходима для принятия объективных кадровых и управленческих решений, понимания перспектив развития персонала УИС, формирования кадрового резерва, осуществления ротации кадров, при проведении аттестации, приеме на службу, при направлении сотрудников на обучение и повышение квалификации, назначении на должность и др.

Оценка кадров считается одной из самых освещенных тем в области управления персоналом. По этой проблеме опубликованы статьи и изданы книги многих отечественных и зарубежных авторов, в которых освещены различные методы оценки персонала, даны примеры осуществления оценочных процедур. В теории и практике управления персоналом сложилось устоявшееся определение понятия дело-

вой оценки персонала, под которой понимают кадровую процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

В наиболее общем виде оценка работы персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом [3, с. 49-56].

УИС как составная часть системы государственного управления объективно нуждается в четком нормативно-правовом регулировании функционирования, включая целенаправленную деятельность по деловой оценке персонала учреждений и органов УИС.

Анализ нормативно-правового и организационного обеспечения деловой оценки сотрудников УИС показывает, что в подразделениях ФСИН России предусмотрена оценка как деловых, так и личных качеств сотрудников, а также оценка результатов их оперативно-служебной деятельности. В настоящее время можно выделить семь основных видов оценки персонала.

1. Оценка кандидатов на службу в УИС, которая реализуется в рамках профессионального отбора по медицинским, физическим, психологическим, критериям, а также образовательному уровню.

---

2. Оценка кандидатов в процессе проведения конкурса на замещение вакантных должностей. Конкурс на замещение должностей объявляется в учреждении или органе УИС при наличии вакантной должности и отсутствии резерва для ее замещения. Но в практике деятельности учреждений и органов УИС (за исключением образовательных учреждений ФСИН России) конкурсный отбор в настоящее время реализуется не в полном объеме. При этом перечень должностей, подлежащих замещению на конкурсной основе в учреждениях и органах УИС, включает в себя ограниченное число должностей. Кроме того, квалификационные требования к должностям сотрудников УИС нормативными актами ведомственного уровня не закреплены.

3. Периодическая оценка сотрудников проводится в форме служебной аттестации в целях определения служебного соответствия сотрудника предъявляемым требованиям. Специалисты по работе с кадрами в УИС отмечают, что материалы, полученные по итогам аттестации, являются основным источником информации о профессионально-квалификационном составе персонала, его качественных характеристиках, направлениях и содержании работы по совершенствованию персонала - проведения политики его развития [4, с. 134-137].

4. Оценка качеств и способностей (потенциала) сотрудников, необходимых для выполнения ими руководящей работы, которая реализуется при формировании резерва руководящих кадров в учреждениях и органах УИС. Отбор кандидатов для зачисления в резерв производится на основе изучения и оценки результатов оперативно-служебной деятельности, личных и деловых качеств сотрудников.

5. Оценка уровня профессиональной и служебно-боевой подготовленности сотрудников УИС осуществляется в рамках профессиональной подготовки с целью определения степени успешности выполнения ими возложенных оперативно-служебных задач. Этот вид оценки персонала УИС регламентирован Наставлением по организации профессиональной подготовки сотрудников уголовно-исполнительной системы, утвержденным приказом Минюста России от 27 августа 2012 г. № 169, в котором определяются виды и порядок организации профессиональной подготовки лиц рядового и начальствующего состава учреждений и органов УИС. Профессиональная подготовка включает в себя несколько видов обучения. В соответствии с целями рассматриваемого вида деловой оценки персонала УИС речь в первую очередь идет о таком виде профессиональной подготовки, как обучение в процессе служебной деятельности, которое включает в себя служебно-боевую и общественно-государственную подготовку.

---

6. Оценка служебного поведения сотрудников осуществляется на протяжении всей службы и направлена на обеспечение условий для добросовестного и эффективного исполнения сотрудниками УИС должностных обязанностей, превенцию возможных злоупотреблений и коррупции, недопущения конфликта интересов.

7. Повседневная оценка профессиональной деятельности сотрудников, производимая ежедневно руководителями структурных подразделений, вышестоящими начальниками. Традиционно считается, что главное действующее лицо в оценке персонала - линейный руководитель, который отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки. Мнение непосредственного руководителя также является определяющим при проведении оценки кандидатов на вакантную должность. Однако в настоящее время этот вид оценки ведомственными нормативными актами не регламентирован.

Необходимо обратить внимание на применение в последние годы на различных этапах работы с кадрами УИС нестандартных методов оценки персонала. Так, в соответствии с действующими нормативными актами, регламентирующими порядок поступления на службу и прохождение службы в УИС в целях совершенствования психолого-профессионального отбора при приеме кандидатов на службу (учебу) в УИС, приказом Минюста России от 25 мая 2011 г. № 165 утверждена Инструкция об организации проведения психофизиологических исследований с применением полиграфа в УИС, которая регламентирует порядок проведения специального психофизиологического исследования с применением полиграфа.

В целом система деловой оценки персонала УИС представляется достаточно эффективной. Вместе с тем анализ ее регламентации и реализации в учреждениях и органах ФСИН России выявил следующие основные проблемы:

- на фоне увеличения числа критериев деятельности учреждений и органов УИС наблюдается тенденция к снижению форм деловой оценки персонала (например, квалификационные звания сотрудникам присваиваются без их оценки);

- оценка сотрудников УИС осуществляется преимущественно в форме аттестации, однако аттестационные комиссии рассматривают незначительный круг вопросов деловой оценки персонала;

- не в полном объеме реализуется оценка кандидатов в рамках проведения конкурса на замещение должностей;

- не регламентируется повседневная оценка профессиональной деятельности сотрудников;

- отсутствуют однозначные и четкие критерии для оценки различных категорий персонала УИС в различных ситуациях, что способствует субъективизму в оценке, который, в свою очередь, не исключает возможный протекционизм, проявления коррупции и другие негативные факты.

---

Эти данные свидетельствуют о недостаточной реализации возможностей деловой оценки сотрудников УИС и возможности повышения ее эффективности путем внедрения иных форм оценки.

Необходимо обратить внимание на предпринимаемые ФСИН России попытки упорядочить отдельные аспекты оценки персонала УИС. Так, распоряжением ФСИН России от 20 декабря 2013 г. № 228-р в целях совершенствования организации и повышения эффективности контроля служебной деятельности в УИС до принятия соответствующего нормативного акта утверждена Временная методика оценки служебной деятельности в уголовно-исполнительной системе. Основными показателями, используемыми для оценки служебной деятельности работников УИС за отчетный период, являются:

- результаты служебной деятельности работников УИС, которые характеризуются наличием (отсутствием) у них дисциплинарных взысканий и упущений по службе, связанных только с исполнением должностных обязанностей (учитываются

наложенные за отчетный период дисциплинарные взыскания и имеющиеся упущения по службе);

- результаты служебно-боевой подготовки (за исключением начальников и заместителей начальников структурных подразделений ФСИН России, учреждений и органов УИС).

Актуальность принятия рассматриваемого документа не вызывает сомнений. Вместе с тем приходится констатировать, что при оценке служебной деятельности сотрудников также реализуется формальный подход, при котором не удается избежать субъективизма. Кроме того, Временной методикой оценки служебной деятельности в УИС не определено, каким образом должны использоваться результаты служебной деятельности работников УИС, что снижает управленческий эффект оценочных процедур.

Учитывая изложенное, совершенствование деловой оценки персонала УИС должно осуществляться на уровне как ФСИН России, так и территориальных органов и учреждений УИС. Повышению эффективности системы деловой оценки персонала учреждений и органов УИС должно способствовать совершенствование нормативно-правового регулирования деловой оценки персонала УИС, которое должно быть реализовано на уровне не только ФСИН России в виде издания соответствующих нормативных актов, но и локального нормотворчества в виде соответствующих документов территориальных органов и учреждений УИС.

На уровне ФСИН России основными направлениями совершенствования нормативно-правового регулирования деловой оценки персонала УИС являются:

---

- разработка обоснованных критериев деловой оценки различных категорий сотрудников УИС, базирующихся на дифференцированных квалификационных требованиях;

- четкая регламентация и императивное закрепление системы конкурсного отбора кандидатов на службу в УИС, которое должно расширить перечень должностей, подлежащих конкурсному замещению, уточнить условия и порядок проведения конкурса и реализации его результатов;

- совершенствование форм и критериев деловой оценки персонала УИС, которые должны отвечать требованиям адекватности и системности.

Ключевым элементом системы управления персоналом учреждений и органов УИС должна выступать индивидуальная оценка деятельности сотрудников. Основная роль в реализации организационно-практических мероприятий по повышению эффективности деловой оценки персонала УИС отводится учреждениям и органам УИС. В связи с этим в практику управления персоналом учреждений и органов УИС целесообразно внедрить механизм текущей оценки деятельности сотрудников, прикладными задачами которой являются:

- получение исходной информации по каждому сотруднику, необходимой руководителю для принятия оперативных кадровых решений (оперативный уровень управления);

- накопление информации по каждому сотруднику, необходимой для принятия объективных решений при проведении аттестации и решении других кадровых вопросов (тактический и стратегический уровень управления).

На уровне территориальных органов и учреждений УИС основными направлениями совершенствования деловой оценки персонала УИС являются:

- реализация конкурсного отбора и оценки кандидатов на замещение должностей сотрудников УИС;

- разработка организационно-правовой базы для текущей оценки сотрудников учреждения (органа) УИС;

- организация и проведение процедур текущей оценки сотрудников на основе объективного и комплексного анализа результатов их служебной деятельности и личностных качеств;

- объективная реализация результатов текущей оценки сотрудников.

На уровне территориального органа или учреждения УИС создание эффективной системы деловой оценки может быть реализовано путем подготовки и утверждения локального нормативного правового акта, регламентирующего деловую оценку сотрудников. Инструментами для оценки могут выступить разработанные кадровой службой учреждения или органа УИС с участием руководителей структурных подразделений и наиболее подготовленных сотрудников оценочные формы, учитывающие не только типовые квалификационные требования к должностям сотрудников УИС, но и специфические требования к конкретной должности, включающие в себя оценку личностных качеств сотрудника.

---