Файл: 1 Понятие, принципы и параметры оценки персонала органов уис 4.docx

2. По способу оценки: метод анкет, описательный метод, метод классификации, метод сравнения по парам, рейтинг, методы шкалирования, метод заданного распределения, метод оценки по решающей ситуации, интервью, метод «360 градусов оценки», тестирование, метод оценки по целям, метод оценки на основе моделей компетентности.

3. В зависимости от способа организации и проведения оценки: метод независимых судей; метод центров оценки (Assessment Center); метод комитетов.

4. В зависимости от объекта оценки: индивидуальные и групповые².

Краткое описание методов оценки управленческого персонала приводится в таблице [3]:

№ п/п	Название метода	Краткое описание метода
1	Биографический метод	Оценка сотрудника по биографическим данным
2	Произвольные устные или письменные характеристики	Устное или письменное описание того, что собой представляет сотрудник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения)
3	Оценка по результатам	Устная или письменная характеристика конкретной работы, выполняемой сотрудником
4	Метод групповой дискуссии	Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе чего оцениваются знания, личностные черты и другие качества сотрудника
5	Метод эталона	Оценка относительно наилучшего сотрудника, принятого за эталон
6	Матричный метод	Сравнение фактических качеств сотрудника с набором желательных качеств (в матричной форме)
7	Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам	Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме
8	Метод заданной группировки сотрудников	Под заданную модель требований к сотруднику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди
9	Тестирование	Определение знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специальных тестов
10	Ранжирование	Определение экспертным или другим путем ранга (места) оцениваемого среди других сотрудников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов
11	Метод попарных сравнений	Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания
12	Метод заданной балльной оценки	Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения)
13	Метод свободной балльной оценки	То же при осуществлении не на нормативной основе, а в разовом порядке
14	Метод графического профиля	Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) - ломаная линия, соединяющая количественные значения (точки) по различным качествам. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального сотрудника», а также сравнить между собой различных сотрудников
15	Коэффициентный метод	Выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку сотрудников
16	Метод критического инцидента	Оценивается, как вел себя сотрудник в критической ситуации (принятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации)
17	Метод свободного или индивидуального обсуждения	В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы кандидата, сотрудника
18	Метод самооценок и самоотчетов	Письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном морально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обязательств и повышению моральной ответственности
19	Метод шкалирования	Значение показателя оценки по шкале устанавливается для каждого сотрудника
20	Метод упорядочения рангов	Несколько оценок расставляют в ранжированный ряд относительно одного значения
21	Метод альтернативных характеристик	Отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества
22	Метод суммируемых оценок	Определение степени проявления у сотрудников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок

---

В пенитенциарной системе методы деловой оценки кандидатов на вакантную должность при первичном отборе зависят от бюджета, стратегии, культуры органа (учреждения) УИС. Существует не менее 20 различных методов оценки кандидатов. Все методы условно делятся на три группы:

а) методы описательного характера, характеризующие качества кандидатов без количественного их выражения: биографический, система произвольных устных и письменных характеристик, эталонный (где выбирают по определенным показателям наилучших кандидатов и сравнивают с ними остальных), матричный (сравнивают фактические качества кандидатов с набором требуемых качеств);

б) методы, в которых использованы как описательный принцип, так и количественные измерители: методы тестирования, суммируемых оценок (когда эксперты определяют наличие у кандидатов тех или иных качеств и присваивают им баллы) и др.;

в) методы, основанные на количественных показателях оценки деловых качеств: методы рангового порядка (руководитель располагает оцениваемых по порядку от самого лучшего до самого худшего), парных сравнений, заданной балльной оценки, коэффициентной оценки уровня деловых качеств (основан на системе коэффициентов, измеряющих как отдельные качества, так и их совокупность) [10].

Наиболее распространенными в настоящее время методами деловой оценки при отборе кадров в УИС являются анализ анкетных данных и тестирование.

Одним из методов оценки сотрудников УИС выступает аттестация.

Аттестация сотрудников УИС играет огромное значение, поэтому порядок ее проведения играет исключительную роль. В силу этого в Российской Федерации имеется целый ряд нормативно-правовых документов, регламентирующих ее проведение:

– приказ ФСИН России «Об аттестационной комиссии Федеральной службы исполнения наказаний по вопросам федеральной государственной гражданской службы»;

– приказ ФСИН России «О центральной аттестационной комиссии Федеральной службы исполнения наказаний»;

– федеральный закон «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»;

– приказ Минюста России «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы» и др.

Основываясь на содержании вышеуказанных документов можно выделить следующие основные задачи проведения аттестации сотрудников ФСИН:

---

– максимально объективная и полная оценка нравственных, деловых и профессиональных качеств, знаний, умений и навыков аттестуемых сотрудников на основе глубокого и всестороннего их изучения;

– определение степени соответствия аттестуемых замещаемым должностям и перспективы их служебного использования;

– создание условий для формирования высококвалифицированного кадрового потенциала уголовно-исполнительной системы;

– создание стимулов для развития профессиональной активности аттестуемых.

В соответствии с законами очередная аттестация проводится при продлении сотрудником контракта, либо каждые пять лет службы, в случае заключения контракта на неустановленный срок. При этом особо отмечено, что для сотрудника, назначенного на другую должность, аттестация проводится не ранее чем через один год после его перевода. Это же справедливо и для работников УИС, прибывавших в отпуске по беременности и родам, или по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

В приказе отдельно указанно, что начальники учреждений и органов УИС обязаны обеспечивать проведение аттестации на высоком организационном уровне, в условиях принципиальности, объективности и доброжелательности, а также широкой гласности. При этом планы, схемы и сроки проведения аттестации должны быть доведены до сотрудников заранее в установленный период (не менее чем за неделю).

Соответственно эти задачи возложены и на комиссию, проводящую аттестацию сотрудников. Помимо организации проведения, ее основной функцией является всестороннее полное изучение и рассмотрение всех имеющихся в распоряжении аттестационной комиссии материалов, характеризующих трудовые и личностные качества сотрудника.

Аттестационные комиссии создаются на разных уровнях органах и учреждений ФСИН. При этом на вершине иерархии находится Центральная аттестационная комиссия Федеральной службы исполнения наказаний. В состав аттестационных комиссий входят:

– председатель аттестационной комиссии – обычно это заместитель учреждения или органа ФСИН, курирующий работу с кадрами (в случае его отсутствия – начальник кадрового подразделения);

– заместитель председателя аттестационной комиссии;

– секретарь аттестационной комиссии;

– члены аттестационной комиссии – высококвалифицированные сотрудники ФСИН.

Законом также предусмотрено, что членом аттестационной комиссии может быть представитель профсоюза сотрудников УИС. При этом данный представитель обладает правом совещательного голоса.

---

Итоги проведения аттестации докладываются начальникам учреждений или органов УИС, которые в свою очередь обязаны проанализировать качество выполнения служебных обязанностей аттестуемыми и как субъектов частноправовых отношений дать объективную оценку чертам, определяющим их нравственный облик, а также профессиональную подготовленность аттестуемых к выполнению должностных обязанностей. Более того, начальник должен составить рекомендации на что стоит обратить особое внимание для устранения выявленных у сотрудника недостатков.

На основе всего вышесказанного начальник составляет текст аттестации с выводом о степени соответствия конкретного сотрудника рассматриваемой должности, а также о перспективе его дальнейшего развития.

В случае неявки на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины или отказа сотрудника от аттестации, он привлекается к дисциплинарной ответственности, а его аттестация переносится на более поздний срок.

Проведение аттестация документируется в стандартизированной письменной форме, установленной в приложении 8 инструкции «О порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы», по средствам которой объективно и всесторонне отражаются индивидуальные особенности сотрудника, его знания, умения и навыки, а также их соответствие занимаемой должности, в том числе:

– профессиональная подготовленность сотрудника,

– способность качественно и своевременно решать задачи, соответствующие должностным обязанностям;

– уровень интеллектуального и культурного развития сотрудника;

– оценка творческой активности;

– уровень физической и эмоционально подготовки;

– склонность сотрудника к оправданному риску;

– склонность к сохранению самообладания в сложных ситуациях;

– степень социальной коммуникабельности и сдержанности.

Далее приводится объективная характеристика личности сотрудника, а также рекомендации по улучшению его служебной деятельности и устранению выявленных недостатков. В завершении текста аттестации делаются выводы о соответствии или несоответствии сотрудника замещаемой должности, а также предложения о возможности его повышения или необходимости понижения в занимаемой должности.

3 Проблемы оценки персонала УИС

Осуществление деловой оценки персонала УИС сталкивается с определенными проблемами: имеется тенденция к снижению форм деловой оценки персонала; оценка сотрудников осуществляется преимущественно в форме аттестации, при которой рассматривается незначительный круг вопросов деловой оценки; не в полном объеме реализуется оценка кандидатов в рамках

---

проведения конкурса на замещение должностей; не регламентируется повседневная оценка профессиональной деятельности сотрудников; отсутствуют однозначные и четкие критерии для оценки различных категорий сотрудников в различных ситуациях.

Предлагается комплекс нормативно-правовых и организационно-практических мероприятий по совершенствованию деловой оценки персонала уголовно-исполнительной системы, который необходимо реализовать на уровне ФСИН России (разработка обоснованных критериев деловой оценки различных категорий сотрудников, базирующихся на дифференцированных квалификационных требованиях; четкая регламентация и императивное закрепление системы конкурсного отбора кандидатов на службу; совершенствование форм и критериев деловой оценки персонала), территориальных органов и учреждений уголовно-исполнительной системы (реализация конкурсного отбора и оценки кандидатов на замещение должностей сотрудников; разработка организационно-правовой базы для текущей оценки сотрудников; организация и проведение процедур текущей оценки сотрудников; объективная реализация результатов текущей оценки сотрудников) для создания эффективной системы управления персоналом.

Ключевые слова: уголовно-исполнительная система, работа с кадрами, персонал уголовно-исполнительной системы, кандидат, прохождение службы, служебное поведение, деловая оценка персонала, аттестация, конкурсный отбор.

Решение проблемы повышения эффективности формирования стабильного, высокопрофессионального, оптимально сбалансированного кадрового состава учреждений и органов уголовно-исполнительной системы является долгосрочной политикой Федеральной службы исполнения наказаний (ФСИН России) и стратегической задачей УИС в современных условиях.

Вместе с тем многие проблемы работы с кадрами учреждений и органов УИС не решены до сих пор, что негативно отражается на деятельности учреждений и органов ФСИН России. Так, на фоне увеличения денежного содержания сотрудников и сокращения численности персонала значительно увеличилась нагрузка на сотрудников УИС, особенно на персонал исправительных учреждений.

Текучесть кадров УИС в последние годы снижается незначительно и составила в 2012 г. - 4,32 %, 2013 г. - 3,48 %. Количество вакантных должностей в 2012 г. составило 5,46 %, в 2013 г. - 4,3 %. Наличествуют явные проблемы с уровнем дисциплины и законности в УИС. Число нарушений служебной дисциплины персоналом УИС в расчете на 1000 человек в 2013 г. составило - 296,9 (2012 г. -210,25). Количество случаев нарушения законности среди сотрудников УИС в расчете на 1000 человек составило в 2012 г. - 1,43, 2013 г. - 2,09. Количество преступлений среди сотрудников УИС в расчете на 1000 человек составило в 2012 г. - 0,45, 2013 г. - 0,57. Несмотря на принимаемые на федеральном и ведомственном уровне меры по искоренению коррупции и должностных злоупотреблений среди сотрудников УИС, их уровень в последние годы не снижается и продолжает расти. По материалам подразделений собственной безопасности ФСИН России в 2013 г. возбуждено 371 уголовное дело коррупционной направленности в отношении сотрудников УИС (2012 г. - 288) [1, с. 73-75; 2, с. 17, 65, 75-76]. Кроме того, законодательное определение системы социальных гарантий, в том числе выделения жилья работникам, не позволило существенно повысить социальный статус и престиж службы в УИС, который до сих пор остается невысоким.

---