Файл: Высшего образования московский гуманитарноэкономический университет.docx
Добавлен: 25.10.2023
Просмотров: 127
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
На этом же этапе с помощью тестирования, наблюдения, экспертной оценки и других методов определяется актуальная потребность персонала в обучении.
Необходимо разработать и утвердить локальные документы, которые могут быть использованы для управления учебным процессом. Например, такие нормативные документы, как статьи, положения об обучении и развитии персонала, определяющее цели и задачи обучения, Процедуры создания программ обучения, проверки знаний и порядок проведения обучения. Принципы, определяющие бюджет, выделяемый на обучение сотрудников. Это базовый документ, который может быть дополнен другими положениями, приказами.
Во-первых, необходимо выделить группы обучающихся по категориям и по целям обучения. Например, для руководителей филиалов или подразделений организации необходима одна программа обучения, для сотрудников кадровой службы – совершенно другая, производственному персоналу – третья, и т.д. Для каждой целевой группы разрабатывается отдельная стратегия обучения. Чтобы программа работала на практике, акцент делается на полезных, нужных знаниях. Не нужно перегружать её теоретическими изысканиями, которые могут не понадобиться за всю его многолетнюю карьеру.
Ввиду с нынешними технологиями учить работников можно как в очном формате, так и дистанционно — через вебинары, видеоуроки и видеоконференции, онлайн-презентации. Электронное подготовка (eLearning) удобное ещё и тем, что проверить свои приобретение знания тоже можно в порядке онлайн-теста, экзамена, видео-собеседования. Концепция онлайн обучения сотрудников — это общедоступно, элементарно и практично, особенно в настоящее время, когда многие переключаются на «удаленную работу».
«Однако известность онлайн-обучения никак не значит, что прочие способы подачи знаний — стажировки, практические мастер-классы, наставничество и менторство — потеряли важность.
Более того, они всё ещё остаются наиболее эффективным способом адаптации новых сотрудников и обучения их навыкам решения тех задач, с которыми они будут регулярно сталкиваться в своей работе» [ИР № 3].
Обучение может быть индивидуальным или групповым, внешним (с привлечением сторонних экспертов и наставников) или внутренним, с отрывом от производства или без него — всё зависит от текущих потребностей компании и ее финансовых возможностей
Каждое предприятие имеет право выбрать способ обучения в соответствии со своими целями, стратегиями, а также прочими ресурсам.
Для каждой группы могут быть отобраны свои способы изучения трудностей в формировании и развитии персонала и собственные способы их решения.
Концепция формирования и развития сотрудников подразумевает:
- формировать стратегию;
- предсказывать, а также составлять план потребности в персонале;
- осуществлять профессиональное подготовку;
- повышать профессиональные навыки сотрудников;
- совершенствовать навыки, знания и способности сотрудников
- организовывать адаптацию персонала;
- формировать кадровую культуру на предприятии.
Сформулируем основные цели развития персонала:
- повышение квалификации и знаний сотрудников организации;
- обеспечить компанию подготовленными и заинтересованными в работе кадрами;
- создание конкурентоспособных преимуществ организации;
- повышение потенциала персонала;
- решение задач, способствующие развитию бизнеса;
- повышение эффективности и действенности персонала в своих ролях;
- снижение текучести кадров;
- осуществление подготовки руководителей;
- адаптировать корпоративную культуру предприятия к последним технологиям.
В концепции формирования персонала могут воздействовать влияние различных условий.
К подобным условиям возможно отнести внешнюю среду (потребителей, конкурентов, поставщиков); промышленный рост, стратегию формирования предприятия, организационную структуру предприятия.
Воздействие упомянутых условий оказывает влияние на концепцию развития сотрудников путем возрастающую потребность в новых знаниях и умениях. Организация системы развития персонала находится в тесной взаимосвязи с рядом общеизвестных наук.
Организация формирования персонала непосредственно связана с таковыми науками как психология, социология, менеджмент, управление персоналом, теория управления и т.д. Выявленные цели организации системы развития сотрудников подразумевают решение некоторых задач, напрямую в самой организации. [21].
Перечислим данные задачи: реализация подбора сотрудников, рекрутинг, размещение сотрудников, сокращение, а кроме того организацию результативной системы компенсаций, а также льгот.
«Вопросы о расстановки возможно понять либо как задачи о назначении, либо как задачи синтеза и оптимизации организационной структуры. Элементами концепции сотрудников являются: адаптирование персонала, мотивирование персонала, внедрение новых программ обучения персонала. И наконец, кадровая система должна соответствовать общим целям и задачам организации, поддерживая ее миссию и стратегическое видение» [7].
1.2 Принципы и структура профессионального обучения персонала
как основы его развития
В иностранной практике было выделено три главные концепции по обучению сотрудников:
- система специального обучения, которая нацелена на данный день, либо на перспективу, данная система прямо принадлежит к должному рабочему месту. Результативность этой системы не продолжительна, дает возможность закрепить чувство собственного достоинства сотрудника;
- система многопрофильного обучения. Эта система считается более действенной, т.к. способствует внутрипроизводственной и внепроизводственной мобильности сотрудников. У сотрудника есть возможность для выбора, после этого работник не так сильно привязан к рабочему месту. Невзирая на собственную результативность, эта система считается достаточно опасной, потому что, повысив собственную квалификацию, сотрудник способен абсолютно свободно и легко оставить данную организацию.
- следующая система – это система обучения, направленная на личность самого человека. Задача данной концепции состоит в формировании главных человеческих качеств, какие заложены природой, либо проявляются на практике. Подобная задача считается отличительной для сотрудников, занятых научными исследованиями.
«В отличии от западных практик – Российские, включают в себя более расширенный список концепций по обучению персонала организации:
1. Ознакомление персонала с русской культурой и деловыми обычаями.
2. Предоставление для иностранных специалистов языковой подготовки на русском языке для эффективного общения.
3. Обучение анализу российского рынка и разработке бизнес-стратегий
4. Проведение обучения российским практикам маркетинга и рекламы
5. Обучение управлению проектами и координации команд в условиях Российской Федерации» [12].
Исходя из кросскультурности предложенных практик перечислим ключевые этапы в организации обучения в концепции формирования персонала.
Из числа главных этапов можно отметить: обнаружение потребностей обучения, определение целей обучения, подбор способов обучения, подбор педагогов, организационные события по обучению, осуществление обучения, анализ эффективности обучения, перенос приобретенных навыков и умений в свою обыденную работу.
Главный момент в концепции развития сотрудников - это обнаружение нужд компании. Процедура развития данной модели включает определение потребностей в обучении, распределение ресурсов, в том числе определение целей обучения, выбор методов обучения, учебные планы и программы, непосредственно обучение. Результатом обучения является получение профессиональных знаний и навыков.
Значимым моментом в модели обучения считается обнаружение критериев оценки обучения, а также оценка их эффективности.
Дать оценку эффективности обучения напрямую довольно сложно, для этого требуются разные тесты, исследования, анкетирования, а также обсуждения.
«Перечислим ключевые этапы организации системы формирования менеджеров высшего звена:
1. Определить потенциальных кандидатов на повышение. Для этого отбирают наиболее достойных кандидатов по разным характеристикам. Отобранных работников формируют в группы.
2. На втором этапе важно распределить участников групп развития по функциональным направлениям. Направления для каждого предприятия являются индивидуальными, в зависимости от потребностей.
3. На третьем этапе проводится профессиональное обучение. На данном этапе менеджер должен получить целый перечень функциональных компетенций.
4. Проведение тренингов развития управленческих навыков. На данном этапе важно изучить основные методы и инструменты управления персоналом.
Данный этап предполагает посещение тренингов личностного роста и лидерских качеств, ориентацию на саморазвитие.
5.Проведение коммуникационных тренингов. На данном этапе осуществляется изучение основ психологии, эффективных коммуникаций, развитие навыков тимбилдинга.
6. Шестой этап предполагает сдачу экзаменов. На данном этапе осуществляется тестирование остаточных знаний «на выходе» и проведение устного экзамена-собеседования с руководством. Данный этап является переломным в дальнейшей карьере менеджера.
7. На заключительном этапе принимается решение об утверждении новых менеджеров. На основе финального собеседования специалист может быть либо повышен до менеджера, либо зачислен в кадровый резерв, либо за ним сохраняется его должность.
Такая программа организации системы развития персонала даёт возможность значительно повысить качественные показатели персонала» [29].
«Развитие персонала представляет собой комплекс мероприятий, которые направлены на повышение профессиональной и управленческой компетентности работников предприятия для того, чтобы эффективно достигать его цели и задачи. На развитие персонала оказывает влияние различные факторы. Среди них: факторы внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики); технический прогресс, стратегия развития предприятия, организационная структура предприятия» [47]. Основой развития персонала является обучение. В качестве основных видов обучения следует признать: подготовку кадров, повышение квалификации работников; переподготовку кадров.
Персоналу принадлежит одна из главных ролей в успешном функционировании предприятия. Именно персонал обеспечивает эффективное использование средства производства, эффективное управление предприятием, оказывает значительное влияние на все управленческие государственные структуры, представляет собой основной ресурс деятельности любой организации.
Структура персонала характеризуется составом и количественными соотношениями отдельных групп работников.
Организация, функционирующая в новой рыночной среде, должна самостоятельно решать вопросы, связанные с совершенствованием системы управления персоналом, в том числе и в системе развития персонала.
Главная цель в системе развития персонала заключается в получении кадров с высоким уровнем подготовки, мотивации к работе, заинтересованных в процветании предприятия.
Существуют различные методы развития персонала.
Например, для такой категории персонала, как линейные менеджеры и руководители характерным является применение такого метода, как самообучение, проведение тренингов и семинаров.
Развитие менеджеров и квалифицированных специалистов предусматривает использования таких методов как развитие на основе обратной связи, тренинги и семинары, обучение на основе опыта других, выполнение специальных заданий или проектов. Для развития рабочих используется метод развития на рабочем месте, на основе обратной связи, обучение на основе опыта других, электронное обучение.
Выбирая метод развития работника, целесообразно учитывать индивидуальность работника, который учится, для того, чтобы в дальнейшем получить эффективную и максимальную отдачу от обучения.
Однако выбора правильного метода недостаточно для эффективного развития персонала и получения желаемой отдачи от пройденного обучения.
Одним из важных условий эффективного развития работника является квалификационное определение задач развития, на формулировку цели.
«Цель развития должна формироваться с учетом, во-первых, навыков, которых недостаточно для выполнения поставленных задач, решение конкретных вопросов, достижения поставленных целей, во-вторых — умений, которые требуются для продвижения карьеры» [20].
Для того, чтобы повысить эффективность развития персонала обязательно требуется учесть психологическое состояние человека, которое в значительной степени оказывает влияние на работника в процессе обучения.
-
Создание нормативной базы
Необходимо разработать и утвердить локальные документы, которые могут быть использованы для управления учебным процессом. Например, такие нормативные документы, как статьи, положения об обучении и развитии персонала, определяющее цели и задачи обучения, Процедуры создания программ обучения, проверки знаний и порядок проведения обучения. Принципы, определяющие бюджет, выделяемый на обучение сотрудников. Это базовый документ, который может быть дополнен другими положениями, приказами.
-
Разработка программ обучения
Во-первых, необходимо выделить группы обучающихся по категориям и по целям обучения. Например, для руководителей филиалов или подразделений организации необходима одна программа обучения, для сотрудников кадровой службы – совершенно другая, производственному персоналу – третья, и т.д. Для каждой целевой группы разрабатывается отдельная стратегия обучения. Чтобы программа работала на практике, акцент делается на полезных, нужных знаниях. Не нужно перегружать её теоретическими изысканиями, которые могут не понадобиться за всю его многолетнюю карьеру.
-
Выбор формата обучения
Ввиду с нынешними технологиями учить работников можно как в очном формате, так и дистанционно — через вебинары, видеоуроки и видеоконференции, онлайн-презентации. Электронное подготовка (eLearning) удобное ещё и тем, что проверить свои приобретение знания тоже можно в порядке онлайн-теста, экзамена, видео-собеседования. Концепция онлайн обучения сотрудников — это общедоступно, элементарно и практично, особенно в настоящее время, когда многие переключаются на «удаленную работу».
«Однако известность онлайн-обучения никак не значит, что прочие способы подачи знаний — стажировки, практические мастер-классы, наставничество и менторство — потеряли важность.
Более того, они всё ещё остаются наиболее эффективным способом адаптации новых сотрудников и обучения их навыкам решения тех задач, с которыми они будут регулярно сталкиваться в своей работе» [ИР № 3].
Обучение может быть индивидуальным или групповым, внешним (с привлечением сторонних экспертов и наставников) или внутренним, с отрывом от производства или без него — всё зависит от текущих потребностей компании и ее финансовых возможностей
Каждое предприятие имеет право выбрать способ обучения в соответствии со своими целями, стратегиями, а также прочими ресурсам.
Для каждой группы могут быть отобраны свои способы изучения трудностей в формировании и развитии персонала и собственные способы их решения.
Концепция формирования и развития сотрудников подразумевает:
- формировать стратегию;
- предсказывать, а также составлять план потребности в персонале;
- осуществлять профессиональное подготовку;
- повышать профессиональные навыки сотрудников;
- совершенствовать навыки, знания и способности сотрудников
- организовывать адаптацию персонала;
- формировать кадровую культуру на предприятии.
Сформулируем основные цели развития персонала:
- повышение квалификации и знаний сотрудников организации;
- обеспечить компанию подготовленными и заинтересованными в работе кадрами;
- создание конкурентоспособных преимуществ организации;
- повышение потенциала персонала;
- решение задач, способствующие развитию бизнеса;
- повышение эффективности и действенности персонала в своих ролях;
- снижение текучести кадров;
- осуществление подготовки руководителей;
- адаптировать корпоративную культуру предприятия к последним технологиям.
В концепции формирования персонала могут воздействовать влияние различных условий.
К подобным условиям возможно отнести внешнюю среду (потребителей, конкурентов, поставщиков); промышленный рост, стратегию формирования предприятия, организационную структуру предприятия.
Воздействие упомянутых условий оказывает влияние на концепцию развития сотрудников путем возрастающую потребность в новых знаниях и умениях. Организация системы развития персонала находится в тесной взаимосвязи с рядом общеизвестных наук.
Организация формирования персонала непосредственно связана с таковыми науками как психология, социология, менеджмент, управление персоналом, теория управления и т.д. Выявленные цели организации системы развития сотрудников подразумевают решение некоторых задач, напрямую в самой организации. [21].
Перечислим данные задачи: реализация подбора сотрудников, рекрутинг, размещение сотрудников, сокращение, а кроме того организацию результативной системы компенсаций, а также льгот.
«Вопросы о расстановки возможно понять либо как задачи о назначении, либо как задачи синтеза и оптимизации организационной структуры. Элементами концепции сотрудников являются: адаптирование персонала, мотивирование персонала, внедрение новых программ обучения персонала. И наконец, кадровая система должна соответствовать общим целям и задачам организации, поддерживая ее миссию и стратегическое видение» [7].
1.2 Принципы и структура профессионального обучения персонала
как основы его развития
В иностранной практике было выделено три главные концепции по обучению сотрудников:
- система специального обучения, которая нацелена на данный день, либо на перспективу, данная система прямо принадлежит к должному рабочему месту. Результативность этой системы не продолжительна, дает возможность закрепить чувство собственного достоинства сотрудника;
- система многопрофильного обучения. Эта система считается более действенной, т.к. способствует внутрипроизводственной и внепроизводственной мобильности сотрудников. У сотрудника есть возможность для выбора, после этого работник не так сильно привязан к рабочему месту. Невзирая на собственную результативность, эта система считается достаточно опасной, потому что, повысив собственную квалификацию, сотрудник способен абсолютно свободно и легко оставить данную организацию.
- следующая система – это система обучения, направленная на личность самого человека. Задача данной концепции состоит в формировании главных человеческих качеств, какие заложены природой, либо проявляются на практике. Подобная задача считается отличительной для сотрудников, занятых научными исследованиями.
«В отличии от западных практик – Российские, включают в себя более расширенный список концепций по обучению персонала организации:
1. Ознакомление персонала с русской культурой и деловыми обычаями.
2. Предоставление для иностранных специалистов языковой подготовки на русском языке для эффективного общения.
3. Обучение анализу российского рынка и разработке бизнес-стратегий
4. Проведение обучения российским практикам маркетинга и рекламы
5. Обучение управлению проектами и координации команд в условиях Российской Федерации» [12].
Исходя из кросскультурности предложенных практик перечислим ключевые этапы в организации обучения в концепции формирования персонала.
Из числа главных этапов можно отметить: обнаружение потребностей обучения, определение целей обучения, подбор способов обучения, подбор педагогов, организационные события по обучению, осуществление обучения, анализ эффективности обучения, перенос приобретенных навыков и умений в свою обыденную работу.
Главный момент в концепции развития сотрудников - это обнаружение нужд компании. Процедура развития данной модели включает определение потребностей в обучении, распределение ресурсов, в том числе определение целей обучения, выбор методов обучения, учебные планы и программы, непосредственно обучение. Результатом обучения является получение профессиональных знаний и навыков.
Значимым моментом в модели обучения считается обнаружение критериев оценки обучения, а также оценка их эффективности.
Дать оценку эффективности обучения напрямую довольно сложно, для этого требуются разные тесты, исследования, анкетирования, а также обсуждения.
«Перечислим ключевые этапы организации системы формирования менеджеров высшего звена:
1. Определить потенциальных кандидатов на повышение. Для этого отбирают наиболее достойных кандидатов по разным характеристикам. Отобранных работников формируют в группы.
2. На втором этапе важно распределить участников групп развития по функциональным направлениям. Направления для каждого предприятия являются индивидуальными, в зависимости от потребностей.
3. На третьем этапе проводится профессиональное обучение. На данном этапе менеджер должен получить целый перечень функциональных компетенций.
4. Проведение тренингов развития управленческих навыков. На данном этапе важно изучить основные методы и инструменты управления персоналом.
Данный этап предполагает посещение тренингов личностного роста и лидерских качеств, ориентацию на саморазвитие.
5.Проведение коммуникационных тренингов. На данном этапе осуществляется изучение основ психологии, эффективных коммуникаций, развитие навыков тимбилдинга.
6. Шестой этап предполагает сдачу экзаменов. На данном этапе осуществляется тестирование остаточных знаний «на выходе» и проведение устного экзамена-собеседования с руководством. Данный этап является переломным в дальнейшей карьере менеджера.
7. На заключительном этапе принимается решение об утверждении новых менеджеров. На основе финального собеседования специалист может быть либо повышен до менеджера, либо зачислен в кадровый резерв, либо за ним сохраняется его должность.
Такая программа организации системы развития персонала даёт возможность значительно повысить качественные показатели персонала» [29].
«Развитие персонала представляет собой комплекс мероприятий, которые направлены на повышение профессиональной и управленческой компетентности работников предприятия для того, чтобы эффективно достигать его цели и задачи. На развитие персонала оказывает влияние различные факторы. Среди них: факторы внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики); технический прогресс, стратегия развития предприятия, организационная структура предприятия» [47]. Основой развития персонала является обучение. В качестве основных видов обучения следует признать: подготовку кадров, повышение квалификации работников; переподготовку кадров.
Персоналу принадлежит одна из главных ролей в успешном функционировании предприятия. Именно персонал обеспечивает эффективное использование средства производства, эффективное управление предприятием, оказывает значительное влияние на все управленческие государственные структуры, представляет собой основной ресурс деятельности любой организации.
Структура персонала характеризуется составом и количественными соотношениями отдельных групп работников.
Организация, функционирующая в новой рыночной среде, должна самостоятельно решать вопросы, связанные с совершенствованием системы управления персоналом, в том числе и в системе развития персонала.
Главная цель в системе развития персонала заключается в получении кадров с высоким уровнем подготовки, мотивации к работе, заинтересованных в процветании предприятия.
Существуют различные методы развития персонала.
Например, для такой категории персонала, как линейные менеджеры и руководители характерным является применение такого метода, как самообучение, проведение тренингов и семинаров.
Развитие менеджеров и квалифицированных специалистов предусматривает использования таких методов как развитие на основе обратной связи, тренинги и семинары, обучение на основе опыта других, выполнение специальных заданий или проектов. Для развития рабочих используется метод развития на рабочем месте, на основе обратной связи, обучение на основе опыта других, электронное обучение.
Выбирая метод развития работника, целесообразно учитывать индивидуальность работника, который учится, для того, чтобы в дальнейшем получить эффективную и максимальную отдачу от обучения.
Однако выбора правильного метода недостаточно для эффективного развития персонала и получения желаемой отдачи от пройденного обучения.
Одним из важных условий эффективного развития работника является квалификационное определение задач развития, на формулировку цели.
«Цель развития должна формироваться с учетом, во-первых, навыков, которых недостаточно для выполнения поставленных задач, решение конкретных вопросов, достижения поставленных целей, во-вторых — умений, которые требуются для продвижения карьеры» [20].
Для того, чтобы повысить эффективность развития персонала обязательно требуется учесть психологическое состояние человека, которое в значительной степени оказывает влияние на работника в процессе обучения.