Файл: Высшего образования московский гуманитарноэкономический университет.docx

В процессе обучения может возникнуть множество проблем, среди которых: фобии, страхи, комплексы, низкая самооценка, высокомерие пассивность, оценка качества учебного курса вместо оценки полученных знаний, навыков, опыта, а также сравнение и оценка суждений и др.

«В современной практике предприятиями для повышения эффективности развития персонала все способности человека делятся на три типа по степени возможности их развития. Это: поверхностные, глубинные и способности со средней степенью возможности развития.

Глубинные способности являются личностными характеристиками работника. Развитие таких способностей представляет собой затратный и сложный процесс. Сложность развития состоит в том, что человек пытается сохранить свои ценности, мотивы, поведение которые начинают формироваться еще с детства.

Способности, которые просто развить включают в себя способности на уровне знаний, умений и навыков.

Способности со средней степенью возможного развития можно развить не только при желании индивида, но и в зависимости от его интеллектуальных качеств. Следует отметить, что определение способностей в процессе развития персонала дает возможность сформировать усовершенствованную профессиональную деятельность работника от эффективного к лучшему уровня» [6].

1.3 Методы профессионального обучения персонала

современной организации
Провести анализ существующей системы организации развития персонала можно при использовании традиционных методов анализа:

1. Оценка потребностей. Необходимо определить знания, навыки и компетенции, необходимые сотрудникам для эффективного выполнения своей работы.

2. Дизайн обучения: разработка учебных программ, соответствующих выявленным потребностям и целям обучения.

3. Проведение обучения. Проведение обучения с использованием различных методов, таких как обучение в классе, электронное обучение, обучение на рабочем месте, коучинг и наставничество.

4. Оценка обучения: Провести оценку эффективности программы обучения, чтобы определить, соответствует ли она целям обучения и приводит ли она к повышению производительности труда.

5. Постоянное совершенствование. Использовать отзывы, полученные в результате оценки, для улучшения программы обучения и постоянного ее обновления в соответствии с меняющимися потребностями.

На первом этапе важно провести качественный и количественный анализ персонала. Более подробно остановится на оценке профессионального уровня персонала.

---

Наиболее точным вариантом анализа системы развития персонала следует признать проведение тестирования и анкетирования работников предприятия.

Тест должен включать вопросы касаемо уровня образования работника, его возможностей в повышении квалификации на предприятии, его желании повышать квалификацию, о возможностях дополнительного обучения на предприятии и т.д.

Можно в опрос включить вопросы об используемых на предприятии методах развития персонала. Обработав полученные анкеты, возможно, оценить существующую ситуацию развития персонала на предприятии.

Эффективность системы развития персонала можно оценить, используя традиционные критерии оценки эффективности системы управления персонала:

уровень текучести кадров, удовлетворенность и вовлеченность сотрудников, уровень производительности труда, коэффициенты прогулов и опозданий, рентабельность программ подбора и обучения

«Оценка эффективности управления персоналом может проводиться с помощью различных методов, таких как оценка результативности работы, анализ удовлетворенности сотрудников, изучение показателей производительности и другие» [37].

1. 
   Оценки достижения целей;
   
2. 
   Метода оценки компетенций;
   
3. 
   Оценки мотивации;
   
4. 
   Изучения статистики человеческих ресурсов;
   
5. 
   Оценки издержек.
   

Оценка эффективности управления людьми нередко содержит определенную долю субъективизма. По мнению данного автора, этот факт имеет место из-за двух причин: отсутствие выработанной четкой методики такой оценки, отсутствия понимания ее важности проведения.

Эффективное функционирование системы управления человеческими ресурсами позволяет определить вклад в процесс достижения целей организации. Управление персоналом может настолько эффективным насколько успешным образом, персонал предприятия пользуется своим потенциалом в процессе реализации целей предприятия. И было бы ошибкой строить умозаключения о деятельности его руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ему характеристиках.

Эффективная стратегия управления персоналом компании необходима для соединения в единое целое подсистем управления персоналом. Она способна стимулировать и оптимизировать их влияние на сотрудников организации, в частности, на их квалификацию, трудовые и другие качества.

---

В настоящее время всё большую популярность приобретают современные методы развития персонала.

Среди них:

- модульное обучение. Необходимая, для слушателей информация разбивается на модули. Плюсы такого метода: возможность изменять последовательность модулей в зависимости от целевой аудитории слушателей

- дистанционное обучение. Данный метод основан на использовании современных информационных технологий. Достоинство метода: возможность привлечь большее количество работников, обучать персонал на рабочих местах, применять полученные знания на практике.

«Еще одним методом, который пришел с Запада является «коучинг». Особенность метода заключается в следующем: наставник не решает проблему за специалистов, но благодаря наставнику начинающие сотрудники могут найти собственное решение.

Следующий метод – это обучение действием (аctionlearning) Основой метода является группа специалистов, каждый из которых решает стоящую перед ним реально существующую задачу. Работники компании оценивают проблему, обозначают цели, вырабатывают стратегию действий. Искусственные ситуации и упражнения не используются.

В настоящее время становятся популярными обучение в группах, метаморфические игры. Главной целью развития персонала методом метафорической игры является поиск нового способа решения проблем. Данный метод позволяет сотруднику проявить свой творческий потенциал.

Следующий метод- Shadowing (от англ. – «тень», «быть тенью»). Использование данного метода заключается в том, что к работнику приставляют опытного работника, квалифицированного специалиста. Данный метод используется при первичной адаптации, профориентации, повышении интеграции отделов компании, обмене знаниями и навыками, обучении и развитии персонала из резерва.

Известны еще следующие методы: Secondment (прикомандирование) Buddying. При использовании Secondment специалистов обучают, временно перемещая их на новое рабочее место (иное предприятие или подразделение в той же фирме). Это делают для того, чтобы люди получили новые знания и навыки. При использовании Buddying (от англ. – поддержка) к работнику приставляют партнера – buddy» [5].

Стороны обмениваются знаниями и общаются друг с другом. Метод позволяет работнику лучше адаптироваться в компании. Отличие buddying от иных методов заключается в равноправии напарников. То есть в отношениях отсутствует наставник и подчиненный, младший и старший. Всю информацию предоставляют в двустороннем виде.

---

Существует еще метод супервизии. Его используют для оценки уровня знаний работников, обучать их, разбирать ошибки и находить пути для решения поставленных задач.

Кроме повышения заработной платы руководство выдает работникам абонементы в тренажерный зал, бассейн, путевки в санатории и на базы отдыха, предоставляет вкусные бесплатные обеды, оказывает высококачественную медпомощь. Предполагается повесить доску, где предлагается прописать обязанности каждого работника, знания и навыки, которые он должен будет приобрести. В конце года планируется провести оценку профессионального роста и уровня сотрудника, определить, на какой процент (величину) повышать его оклад и стоит ли в принципе это делать. Использование различных методов развития персонала, а также их различные комбинации позволяют повысить отдачу от работников и тем самым увеличить финансовые результаты предприятия.

Развитие персонала на современном этапе всецело является актуальной задачей для любого предприятия. Руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

На современном этапе существуют различные методы организации развития персонала. Выбор того, или иного метода развития персонала зависит от занимаемой должности работника. «При выборе метода развития персонала важно также ориентироваться и на психологическое состояние работника. Именно психологическое состояние работника в дальнейшем будет оказываться огромную роль на эффективность проводимых мероприятий» [36].

Оценить эффективность организации развития персонала можно традиционными критериями для оценки эффективности системы управления персоналом.

Развитие персонала представляет собой комплекс мероприятий, которые направлены на повышение профессиональной и управленческой компетентности работников предприятия. Система развития персонала находится в зависимости от воздействия на нее внешних и внутренних факторов. Основой развития персонала является обучение.

В настоящее время все большую популярность приобретают современные методы развития персонала. Среди них: модульное и дистанционное обучение.

В целом можно сделать вывод о том, что развитие персонала является важным, как для работника, так и для предприятия.

---

Данная система предоставляет новые возможности в развитии и совершенствовании для работника: повышает культуру взаимоотношений между работниками, придает уверенности сотрудникам предприятия.

Для предприятия организация системы развития предприятия способствует повышению его конкурентоспособности, дальнейшему росту.

2. АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ЦМОБ» В СИСТЕМЕ ЕГО РАЗВИТИЯ

2.1 Социально-экономическая характеристика деятельности

ООО «ЦМОБ»
ООО «Центр Международного Образования и Бизнеса», именуемое в дальнейшем «Общество», является ведущей организацией в своей сфере в городе Чебоксары.

ООО «Центр Международного Образования и Бизнеса» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным Законом от 08.02.1998 г. Сокращенное название ООО «ЦМОБ».

Основной целью создания Общества является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом.

Его дата регистрации: 19.08.2002. Юридический адрес: 428017, республика Чувашия, г. Чебоксары, проспект Московский, д. 43, офис 7.

Организационно-правовая форма – Общество с ограниченной ответственностью. Форма собственности – частная.

Учредитель: Казаков Сергей Борисович. Директор: Жуков Алексей Юрьевич. Центр входит в реестр субъектов предпринимательства с 01.08.2016 как микропредприятие.

---