Файл: Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с.pdf

46 

Вводная глава 

• анализ результатов перехода, обобщение опыта работы по пере­

воду системы управления в новое состояние, получение выводов по 
развитию подсистемы саморазвития системы управления. 

Важнейшим направлением функционирования подсистемы раз­

вития системы управления является

 развитие кадров системы управле­

ния.

 Это обусловлено тем, что единственно возможным реальным дви­

жением системы управления может быть только движение ее кадров, 
во-первых, по вертикали (должностное продвижение), во-вторых, по 

горизонтали (смена профиля работ и рабочего места) и, в-третьих, 

вглубь (улучшение поведения и способностей в общении, рост пози­

тивного отношения к работе, повышение профессиональной квали­
фикации, производственного кругозора и навыков работы, овладение 
смежными профессиями и современными средствами обработки и пе­
редачи информации). 

2.3. Содержание и логика развития управления 

Развитие управления организацией является частью общего посту­

пательного движения общества. Поэтому независимо от того, какую 
роль играет управление на том или ином этапе или же в тех или иных 
социально-экономических условиях, его преобразование всегда зада­
ется общим направлением развития общества.

 Развитие управления — 

это не разовые преобразования управления

 с целью достижения «наи­

лучшего» (а потом и извечного) состояния управления, а

 непрекращаю­

щийся во времени процесс. 

Естественно, из данного положения не следует, что развитие 

управления происходит постоянно и непрерывно. Развитие управле­

ния идет скачкообразно. Поэтому, хотя развитие управления и являет­
ся объективно обусловленным процессом, осуществляется оно пре­
имущественно путем сознательных и целенаправленных преобразова­
ний системы управления организацией. 

Следует отличать развитие управления от его совершенствования. 

Развитие управления — это разворачивающийся во времени процесс 

его перехода из одного состояния в другое, который характеризуется 
наличием качественных преобразований управления в целом либо 
привнесением в управление качественно новых элементов, свойств 
или характеристик, затрагивающих определяющие построение и 
функционирование управления начала. 

Совершенствование управления — это улучшение по определен­

ному критерию характеристик системы управления. Поэтому, если для 
развития управления характерно сравнение его наличного состояния с 
предыдущим, то для совершенствования управления характерно срав-

2. Теоретический взгляд на природу, сущность и развитие управления 47 

нение состояния системы управления с наилучшим по определенному 

критерию. Развитие управления и его совершенствование — это разно­

плановые явления, более глубинным фундаментальным и соответст­

венно определяющим среди которых является развитие управления. 

Многие изменения в системе управления происходят в результате 

совершенствования или рационализации. Однако не всякое совер­

шенствование управления и тем более не всякая рационализация 

управления могут рассматриваться в качестве мероприятий, приводя­

щих к развитию управления. 

Для понимания сущности, механизма и логики развития управле­

ния самого досконального изучения и учета в практической деятельно­

сти заслуживает историзм процесса развития управления, изучение и 

рассмотрение движения управления в его конкретно-исторических 

проявлениях. 

Историзм развития управления проявляется в первую очередь в 

следующих моментах. 

Во-первых,

 состояние развития управления находится в сильной 

зависимости от уровня развития производительных сил. Примером 

этого могут служить изменения управления при переходе к фабрике, 

при введении конвейерного производства и т.п. 

В зависимости от уровня развития средств производства выделяет­

ся три типа управления:

 традиционное управление; управление промыш­

ленной стадии; управление постиндустриальной стадии. 

Особенность традиционного управления, характерного для на­

чального этапа развития промышленного производства, на котором 

еще не получила широкого распространения машинная технология, 

состоит в том, что оно строилось в зависимости от возможностей чело­

века. Это объясняется тем, что человек с его умениями, умственными и 

физическими способностями находился в центре производственного 

процесса. 

На промышленной стадии развития производства человек с орга­

низационной точки зрения выступает в качестве приложения к маши­

не, механизму, технологии, которые он использует в своей трудовой 

деятельности. Говоря иначе, человек хотя и является пользователем 

техники в процессе производства, тем не менее в этот процесс он 

включается не как человек вообще с присущими ему свойствами и ка­

чествами, а в первую очередь как специалист по приведению в дейст­

вие необходимых инструментов и технических средств для выполне­

ния определенных операций. Это проявляется в том, что и организа­

ция производства, и его управление преимущественно задаются техни­

кой и технологией производства. В зависимости от технологии 

производства строится организационная структура управления, техни-

48 

Вводная глава 

ка и технология задают структуру кадров и задачи по управлению кад­

рами, в ряду которых на одном из первых мест стоит проведение по от­

ношению к кадрам требования умело, рационально и эффективно ис­

пользовать станки и другие технические средства и инструменты. 

И наконец, техника и технология задают содержание труда основной 

массы участников производства. Все это означает, что управление пре­

имущественно строится исходя от машины, от технологии, а не от че­

ловека. 

Научно-техническая революция на основе достижений научно-

технического прогресса привела к тому, что человек и техника как бы 

разделились в процессе производства. Машина начинает работать 

сама, технология производства все менее требует непосредственного 

участия человека в изготовлении продукции, а человек в производст­

венном процессе выходит из подчинения машине, оставив в прошлом 

свою позицию «придатка» машины. В результате этого управление 

претерпевает коренное изменение. 

Промышленный переворот, ставший возможным в результате раз­

вития науки и техники, имел результатом переход от мануфактуры к 

фабрике, между которыми существовало принципиальное различие в 

организации процесса производства. Он привел к тому, что процесс 

производства и соответственно управление стали строиться на основе 

возможностей машины, а не человека. В постиндустриальной стадии 

человек выходит из подчинения машине и опять становится основой 

процесса производства, но не так, как это было в мануфактуре, а на ка­

чественно другой основе. В мануфактуре процесс производства стро­

ился исходя из возможностей человека, потому что не было машинной 

технологии. Научно-техническая революция развивает систему ма­

шин и технологию до такой степени, что человек, бывший ранее при 

машине и подчиненный машинной технологии, отрывается от нее и 

становится над машиной. И это изменение позиции человека в про­

цессе производства приводит к коренной перестройке управления, 

превращает его в управление, идущее от человека, а не от машины. 

Во-вторых,

 все или подавляющее большинство подходов к реше­

нию проблем развития управления связаны с отработанным в про­

шлом опытом (чаще всего успешным) решения аналогичных проблем. 

Прошлый опыт, трансформируясь в стереотипные оценки ситуаций и 

проблем и стерертипные подходы к их решению, держит разработчи­

ков изменений в своем плену, обычно при этом никак не заявляя 

о себе. 

Примером одного из самых распространенных стереотипных под­

ходов к решению возникающих перед управлением проблем являются 

постоянно наблюдающиеся попытки их устранения путем создания 

2.

 Теоретический взгляд на природу, сущность и развитие управления 

49 

специализированных органов управления, призванных заниматься во­

просами, связанными с решением этих проблем. На определенном 

этапе развития управления в нашей стране (1920—30-е гг.) в силу спе­

цифических условий такой подход не только оправдывал себя, но и дал 

определенные положительные результаты. А это, в свою очередь, при­

вело к слепой вере в то, что для решения любой новой проблемы нужно 

создавать новые органы либо же преобразовывать старые. 

Если отбросить отдельные специфические условия, когда такой 

подход действительно оправдан, то в общем случае он совершенно не­

верен. Специализированные органы необходимо создавать тогда, ко­

гда хотя бы выделилась часть управленческой функции, которая не 

реализуется и не закреплена ни за одним из существующих управлен­

ческих органов. Реакция же управления на появление новой проблемы 

должна состоять в выработке у системы управления потребности в ре­

шении этой проблемы и готовности ее решать. Пути решения пробле­

мы определяются вслед за этим в соответствии с потребностью, готов­

ностью и имеющимися возможностями решения. Если начинать сразу 

с фиксации путей решения, как это имеет место в случае с попытками 

решения проблем управления путем создания новых органов или же 

других организационных перестроек, то при отсутствии у системы по­

требности в решении проблемы любые предложенные пути не дадут 

необходимого результата. 

Имея конкретно-историческое, ситуационное содержание, разви­

тие управления тем не менее осуществляется в соответствии с опреде­

ленной логикой, проявляющейся и реализующейся через систему об­

щих принципов развития. 

Первый общий принцип развития управления

 можно сформулировать 

следующим образом: независимо от конкретного содержания причин, 

требующих и вызывающих развитие управления, его преобразование 

должно начинаться с преобразования исходных начал, задающих по­

строение и осуществление управления. При этом перестройка отдель­

ных элементов, связей и подсистем системы управления должна идти 

не по принципу улучшения их функциональных качеств по сравнению 

с предыдущим состоянием, и не по принципу повышения их эффек­

тивности, а на основе приведения их характеристик в соответствие с 

преобразованными исходными началами управления. 

Второй общий принцип развития управления

 состоит в том, что необ­

ходимость и направленность этого развития преимущественно опреде­

ляются содержанием новых задач, возникающих перед организацией. 

Конкретизация этого принципа для практической реализации означа­

ет то, что реальная потребность развития управления вытекает не из 

несовершенства отдельных сторон управления и не из возможностей 

50 

Вводная глава 

повышения его эффективности, а порождается появлением новых за­

дач, возникающих перед организацией. 

Третий общий принцип развития управления

 состоит в следующем: 

ограничительным фактором любого преобразования управления явля­

ются кадры. Люди не только приводят в движение и создают новое, но 

они же и тормозят развитие, причем не обязательно сознательно. В ко­

нечном счете успех любого преобразования зависит от людей, задейст­

вованных в нем. Любая логически обоснованная и полностью ресурс­

но подкрепленная схема преобразования управления будет реализова­

на в той мере и в том виде, в каком она соответствует возможностям, 

знаниям, интересам, желаниям и потребностям людей. 

Очень часто при преобразованиях системы управления состояние 

кадров управления, состояние соответствующих трудовых ресурсов 

практически не принимаются к рассмотрению, причем зачастую на­

столько, что может показаться, будто имеются в неограниченном ко­

личестве любые необходимые специалисты, а существующие работни­

ки могут перестроиться как автоматы на любой режим работы и на лю­

бые виды действия. В действительности отсутствуют и первое, и второе 

условия. Причем проблема связана не столько с тем, что нельзя вне ор­

ганизации найти необходимых специалистов, сколько с тем, что огра­

ничены возможности маневра с наличными работниками системы 

управления. 

Вопрос учета кадров как ограничительного фактора развития 

управления имеет много аспектов. Но важнейший вывод из этого 

принципа состоит в том, что любому мероприятию, направленному на 

развитие управления, должно предшествовать развитие подсистемы 

кадров. Причем в зависимости от задач и содержания мероприятий по 

развитию управления мероприятия по развитию подсистемы кадров 

могут варьироваться от переподготовки и соответствующего обучения 

имеющихся кадров управления до их замены и введения в кадровую 

подсистему управления новых работников. 

Логическая схема развития управления имеет следующий вид. Ис­

ходным началом для развития управления является появление новых 

задач. Поэтому возникновение новых задач можно рассматривать в ка­

честве

 первого шага

 в логической схеме развития управления. 

Вторым шагом

 в этой схеме является выработка в системе управле­

ния реакции на новые задачи — реакции, которая должна привести к 

развитию управления. 

Возможны три типа реакции, которые наиболее рельефно выделя­

ются из всего многообразия отличающихся отдельными нюансами ре­

акций, встречающихся в реальной практике преобразования управ­

ления.