Файл: Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с.pdf

56 

Вводная глава 

пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась осо­

быми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное 
исследование также показало, что поведение человека на работе и ре­
зультаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных 
условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабо­
чих между собой, а также какие отношения существуют между рабочи­
ми и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положе­
ний

 научного менеджмента,

 так как центр внимания переносился от 

задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему 
взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, 
а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что 
рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если 
создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с инте­
ресом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять 
рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаи­
моотношений в коллективе. 

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека породил 

развитие различных

 бихевиористских теорий

 менеджмента, развиваю­

щих или дополняющих идеи школы социальных систем. Преподава­

тель Северо-Западного университета, расположенного в г. Чикаго, 

Вальтер Дилл Скотт (1869—1955) выступал зато, что менеджеры долж­
ны смотреть на рабочих не только сквозь призму их экономических 

интересов, но и социальных, с точки зрения общественного признания 
их заслуг, включения их в группы и т.п. 

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет (1868— 

1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отка­

заться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, при­
знанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее 
трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посред­
ством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во 
взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фоллет считала, что 
менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, 
что диктует ситуация, а не стем, что предписано функцией управления. 

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в 

управлении внес Абрахам Маслоу (1908—1970), разработавший нашед­
шую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию по­
требностей, известную как «пирамида потребностей» (см. гл. 4). В со­
ответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерар­
хически расположенных потребностей, и управление в соответствии с 
этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и 
использования соответствующих методов мотивирования. 

3. Развитие взглядов на менеджмент 57 

Конкретное противопоставление научного управления и бихевио­

ристских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отра­
жение в теории «X» и теории «Y», разработанной Дугласом МакГрего-
ром (1906—1964). Опираясь на свой опыт работы менеджером и кон­
сультантом, обладая знаниями в области психологии, Д. МакГрегор 

считал, что как классическая теория научного менеджмента, так даже и 
ранние концепции школы человеческих отношений одинаково недос­

таточно глубоко понимали значимость использования человеческого 
интеллекта, потенциала человека в целом. Он считал, что соответст­
венно созданные условия в организации не просто приведут к росту 
производительности труда, а позволят человеку более полно реализо­
вать свой потенциал, что даст организации дополнительные преиму­
щества. В соответствии с теорией МакГрегора существуют два типа 
управления, отражающих два типа взглядов на работников. 

Для организаций типа «X» характерны следующие предпосылки: 

• обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и 

старается избегать работы; 

• по причине нежелания работать большинство людей только пу­

тем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания 
могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые дей­
ствия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения 
организацией своих целей; 

• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается 

не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции 
и желает находиться в безопасной ситуации. 

Теория «Y» имеет следующие предпосылки: 

• выражение физических и эмоциональных усилий на работе для 

человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. 

Нежелание работать не является наследственно присущей чертой 

человека. Человек может воспринимать работу как источник удовле­

творения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний 

контроль и угроза наказания не являются единственными средствами 
побуждения человека к деятельности для достижения организацией 
своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобужде­
ние к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство 
ответственности, обязательства по отношению к организации; 

• ответственность и обязательства по отношению к целям органи­

зации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. 

Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с 

удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуали­
зации; 

58 

Вводная глава 

• обычный человек, воспитанный определенным образом, не 

только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому. 

При этом применительно к теории «Y» МакГрегор подчеркивал, 

что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, зна­
ния и воображение в решении проблем организации. Однако совре­
менное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный 
потенциал обычного человека. 

МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо 

более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоя­
щую в том, что их задачей является создание условий, при которых ра­
бочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одно­

временно наилучшим образом достигает свои личные цели. 

Если Тейлор концентрировал внимание на том, как лучше выпол­

нять задачи, операции и функции, а Мэйо и бихевиористы искали от­
вета на вопросы, относящиеся к природе отношений в коллективе, к 
мотивам человеческой деятельности, то Файоль пытался найти ответы 
на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в 
целом, изучал содержание

 деятельности по управлению

 организацией. 

Анри Файоль (1841 — 1925) почти всю свою сознательную жизнь 

(58 лет) проработал во французской компании по переработке угля и 

железной руды. Центром внимания Файоля была управленческая дея­
тельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан в 
первую очередь с тем, что он правильно организовывал и осуществлял 
свою работу. Более того, он считал, что при правильной организации 
работы каждый менеджер может добиться успеха. В определенном 
смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился 
найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения 
Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятель­
ности — управление, чего в таком виде, как это сделал Файоль, никто 

до него не делал. 

Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, 

что для любой деловой организации характерно наличие определен­

ных видов деятельности, или шести функций: 

• техническая деятельность (производство); 
• коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен); 
• финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование 

капитала); 

• деятельность безопасности (защита собственности людей); 
• эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике); 
• управление (планирование, функция организации, распоряди­

тельство, координация и контроль). 

3. Развитие взглядов на менеджмент 

59 

Основная заслуга такого рассмотрения организации состояла в 

том, что Файоль выделил управление как особый вид деятельности и 
определил, что деятельность по управлению включает в себя следую­

щие обязательные функции: планирование, организацию, распоряди­

тельство, координацию и контроль. Считая, что управленческая дея­
тельность может отличаться в зависимости от размера организации, 
уровня в управленческой иерархии и т.п., Файоль подчеркивал, что в 
то же время она обязательно должна включать в себя все пять указан­
ных функций. 

Файоль также разработал четырнадцать

 принципов управления,

 ко­

торым он следовал в свбей практике и от которых, как он считал, зави­
сит успех управления: 

•

 разделение труда

 (повышает квалификацию и уровень выполне­

ния работы); 

•

 власть

 (право отдавать команды и нести ответственность за ре­

зультаты); 

•

 дисциплина

 (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и 

менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренно­

стям, существующим в организации; в основном — результат возмож­
ностей руководства); 

•

 единство распорядительства

 (распоряжение только от одного ру­

ководителя и подотчетность только одному руководителю); 

•

 единство руководства

 (один руководитель и единый план для ка­

ждого набора действий по достижению каких-то единых целей); 

•

 подчинение индивидуальных интересов общим интересам

 (менед­

жер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но 
справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и 
подразделений не превалировали над интересами организации в 
целом); 

•

 вознаграждение персонала

 (оплата должна отражать состояние 

организации и стимулировать людей на работу с отдачей); 

•

 централизация

 (уровень централизации и децентрализации дол­

жен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать 
лучшие результаты); 

•

 цепи взаимодействия

 (четкое построение цепей следования ко­

манд от руководства к подчиненным); 

•

 порядок

 (все должны знать свое место в организации); 

•

 равенство

 (к рабочим следует подходить справедливо и по-доб­

рому); 

•

 стабильность персонала

 (кадры должны находиться в стабильной 

ситуации); 

60 Вводная глава 

•

 инициатива

 (менеджеры должны поощрять подчиненных выдви­

гать идеи); 

•

 корпоративный дух

 (следует создавать дух единства и совместных 

действий, развивать бригадную форму работы). 

Считая предложенные им принципы универсальными, Файольтем 

не менее считал, что применение этих принципов на практике должно 
носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществля­

ется управление. 

После Файоля многие исследователи занимались изучением и тео­

ретическим описанием управленческой деятельности, функций 
управления. Однако все они в конечном счете были только последова­
телями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его 
учение. 

Несомненно, огромный вклад в развитие управленческой мысли 

внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864—1920), разрабо­

тавший теорию

 бюрократического построения организации

 и системы 

управления в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, 
как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал от­
вет на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как 
машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и 

процедур поведения в любой ситуации и прав и обязанностей каждого 

работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции органи­
зации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятель­
ности, карьеру работников и конкретные решения и деятельность ру­
ководства. 

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить 

скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и пред­
сказуемость. Основными элементами построения организации, обес­

печивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие: 

• разделение труда на базе функциональной специализации; 
• хорошо определенная иерархическая система распределения 

власти; 

• система правил и норм, определяющих права и обязанности ра­

ботников; 

• система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях; 
• отсутствие личностного начала в межличностных отношениях; 
• прием в организацию на основе компетентности и потребностей 

организации; 

• продвижение внутри организации на основе компетентности и 

широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет; 

• стратегия к пожизненному найму;