Файл: Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с.pdf

2. Теоретический взгляд на природу, сущность и развитие управления 51 

Первый тип —

 попытка ничего не менять в управлении либо про­

вести небольшие, частичные изменения, основное внимание сконцен­

трировать на выявлении причин, требующих изменения, и на их устра­

нении. 

Второй тип

 — стереотипный подход к решению возникающих за­

дач. Это чаще всего попытка решать любые управленческие задачи 

практически независимо от их содержания, природы и динамики с по­
мощью ранее оправдавших себя подходов к преобразованию системы 

управления. Наиболее широко распространенным такого рода стерео­
типным подходом к решению любых задач является проведение орга­

низационных перестроек в управлении, создание новых управленче­

ских органов. 

В действительности данный стереотип скорее отражает устойчи­

вую внутреннюю тенденцию эволюции системы управления в направ­

лении увеличения числа ее административных подразделений. Поэто­

му появление новых задач перед управлением и необходимость их ре­
шения скорее выступают поводом для расширения административных 
служб системы управления, чем реальной причиной, требующей 
именно такого способа решения. 

Третий тип —

 комплексная перестройка системы управления в со­

ответствии с .содержанием и сущностью новых задач, возникающих 
перед управлением, и возможностями преобразования управления. 

Такой тип реакции с научной точки зрения является единственно 

верным, с практической точки зрения — единственно по-настоящему 
результативным. Дальнейшее изложение схемы развития управления 
соответствует именно такой реакции со стороны управления на воз­
никновение новых задач. 

Третьим шагом

 логической схемы развития управления является 

перестройка основополагающих начал, на которых строится система 
управления. Это предполагает приведение принципов, положенных в 
основу системы управления, в соответствие с сущностью и содержани­
ем задач, возникших перед управлением. 

После того как в системе управления происходит формирование 

новой подсистемы принципов, наступает следующий шаг (в нашем из­

ложении четвертый) —

 шаг перестройки

 структуры и элементов систе­

мы управления. Часто данный шаг рассматривается в виде эквивалента 
собственно развития управления, потому что именно перестройка ор­
ганизационной структуры, методов управления, кадров управления и 
т.п. обычно рассматривается как развитие управления. На самом же 

деле это только наиболее заметная часть перестройки, но не наиболее 

значимая, потому что, даже если и будут допущены ошибки на данном 

52 Вводная глава 

шаге, система управления, полностью готовая к развитию, в ходе изме­

нения найдет в себе силы и возможности устранить эти ошибки. 

Перестройкой структуры и элементов в системе управления логи­

ческая схема развития управления не завершается. Остается еще один, 

завершающий шаг

 — закрепление в управлении новых качеств и 

свойств, привитых ему в процессе изменения. Это предполагает, во-

первых, соответствующее развитие информационно-поведенческой 

подсистемы. Во-вторых, на данном шаге проводится регулярное изу­

чение хода развития и анализ результатов мероприятий, проводимых в 

рамках перестройки. Это необходимо как для того, чтобы реально 

осознавать состояние развития управления, так и для того, чтобы по­

стоянно вскрывать тормозящие факторы, вновь возникающие тенден­

ции развития управления, новые возможности ускорения развития и 

закрепления достигнутых результатов. В-третьих, на данном шаге осу­

ществляется целенаправленная корректировка как всего процесса раз­

вития управления, так и его отдельных составляющих. Корректировка 

осуществляется в целях отказа от неоправдавших или невозможных 

для полноценной реализации направлений развития управления, а 

также для проведения новых, ранее не предусматривавшихся преобра­

зований управления, целесообразность и необходимость которых воз­

никла в процессе его развития. 

Приведенная логическая схема развития управления показывает, 

что это неоднозначный процесс, требующий постоянного соотнесения 

действий по преобразованию управления с задачами, стоящими перед 

управлением, а также с возможностями, которыми располагает орга­

низация в целом и существующая в ней система управления в част­

ности. 

3. Развитие взглядов на менеджмент 

Менеджмент не всегда воспринимался в том виде, как он будет 

описан в данном учебнике. Представления о роли и месте управления 

организацией, о содержании управленческой деятельности и методах 

ее осуществления неоднократно претерпевали существенные измене­

ния с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид 

деятельности, осуществляемой в организации. Взгляды на управление 

развивались по мере того, как развивались общественные отношения, 

изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, по­

являлись новые средства связи и обработки информации. Менялась 

практика управления — изменялось и учение об управлении. Однако 

управленческая мысль не следовала пассивно за практикой менедж­

мента. Более того, именно выдвинутые и сформулированные ведущи-

3. Развитие взглядов на менеджмент 

53 

ми умами управленческой мысли новые идеи в области управления и 
новые подходы к осуществлению управления обычно знаменовали со­
бой рубежи, начиная с которых происходили широкие преобразования 
в практике управления. 

Взгляды на управление принципиально зависели от того, в какой 

социально-политической системе они создавались и разрабатывались. 

В условиях коммунистической идеологии разрабатывалась теория 

управления, существенно отличная от управленческой мысли, разви­

вавшейся в системах со свободными рыночными отношениями. Мно­
гие выдающиеся ученые и практики управления бывшего Советского 
Союза и других стран коммунистической ориентации выдвигали инте­

ресные и оригинальные идеи, касавшиеся управления. Однако, будучи 

привязанными к исторически не оправдавшей себя социально-эконо­
мической системе, эти идеи и теоретические разработки в своей массе 
оказались не принятыми мировым опытом менеджмента и в конечном 

счете оказались вне основного русла развития управленческой мысли. 

Поэтому в данном учебнике мы остановимся на рассмотрении только 

тех учений об управлении, которые широко известны и приняты в 
большинстве стран мира. 

Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений — 

задачи, человек, управленческая деятельность.

 Для начальной стадии 

развития учений об управлении, когда закладывались основы совре­
менного представления об управлении, был характерен упор на какое-

то одно из этих явлений. Позже, с углублением знаний об управлении и 

с изменением характера управления все большее развитие стал полу­
чать синтетический подход, увязывающий эти и другие явления бизне­
са в единое и органичное целое. 

Можно совершенно по-разному структурировать совокупность 

учений об управлении: по авторам, по времени создания, по странам 

и т.п. В данном учебнике управленческая мысль XX в. разбита на две 

большие группы в зависимости от того, была ли разработана управлен­
ческая теория преимущественно применительно к одному из трех на­
званных выше явлений, либо теория имеет синтетический характер. 

3.1. «Одномерные» учения об управлении 

К

 числу наиболее заметных учений этой группы можно отнести

 на­

учное управление, бихевиористские учения

 и

 организационные теории. 

Основателем и основным разработчиком идей

 научного управления 

является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915). В отличие от многих 
специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни 
ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был 

54 

Вводная глава 

практиком: сначала рабочим, а потом менеджером. Начав с рабочего, 

он прошел по нескольким уровням иерархии и дорос до уровня главно­

го инженера в сталелитейной компании. 

Учение Тейлора базируется на механистическом понимании чело­

века, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ста­

вил перед собой задачу повышения производительности труда и видел 

ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной орга­

низации осуществления рабочим своей трудовой деятельности. Исход­

ным для рационализации труда у Тейлора было изучение

 задачи,

 кото­

рое должно было давать информацию для построения рационального на­

бора операций по решению данной задачи. Тейлор исходил из того, что 

рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэто­

му он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет 

принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти. 

Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было 

совершенно естественным смотреть на управление как на машину. 

Следует отметить, что такой подход был всеобщим в то время. Само 

преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжини­

ринга. 

Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие — работать. 

Это приводило к появлению большого числа функциональных менед­

жеров и углубленной специализации на базе операционного разделе­

ния труда. 

Основные принципы

 научного управления

 Тейлора состоят в сле­

дующем: 

• разработка оптимальных методов осуществления работы на базе 

научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.; 

• абсолютное следование разработанным стандартам; 
• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и за­

дания, где они могут принести наибольшую пользу; 

• оплата по результатам труда (меньшие результаты — меньше оп­

лата, большие результаты — больше оплата); 

• использование функциональных менеджеров, осуществляющих 

контроль по специализированным направлениям; 

• поддержание дружеских отношений между рабочими и менедже­

рами с целью обеспечения возможности осуществления научного 

управления. 

Наряду с Ф. Тейлором заметный вклад в разработку идей научного 

менеджмента внес еще целый ряд исследователей первой четверти 

XX в. Хорошо известны разработки Фрэнка Гильбрета (1868—1924) по 

рационализации труда с целью внедрения в практику наилучших спо­

собов выполнения работы. В частности, его разработки по оптимиза-

3. Развитие взглядов на менеджмент 55 

ции работы хирургов позволили существенно сократить время опера­

ций. К числу известных разработок школы научного менеджмента от­

носится график Ганта, разработанный Генри Гантом. 

Внедрение в практику идей научного менеджмента позволило су­

щественно повысить производительность труда. В то же время это при­

водило к интенсификации труда работников, что усиливало напряже­

ние в отношениях между рабочими и менеджерами. В соответствии с 

идеями научного менеджмента оплата труда рабочих должна соответ­

ствовать полученному результату. Однако в силу того, что исходным в 

управлении явилась задача, ее стандартизация и рационализация опе­

раций по ее выполнению, а не человек, выполняющий работу, науч­

ный менеджмент оказался не столь эффективным, как этого ожидали 

его разработчики. В то же время такие основополагающие идеи науч­

ного менеджмента, как стандартизация методов выполнения работ, 

отбор работников в соответствии с их способностями выполнять кон­

кретную работу, обучение работников стандартизированным методам 

выполнения работы и осуществления материального стимулирования 

по результатам выполнения работы, надолго вошли в практику ме­

неджмента. 

Перенос центра тяжести в управлении с задач на

 человека

 является 

основной отличительной характеристикой школы человеческих отно­

шений, зародившейся в современном менеджменте в 20—30-е гг. XX в. 

Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880—1949). Основные 

разработки, касающиеся данной концепции, он сделал, будучи про­

фессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принципиаль­

ным этапом в разработке этой концепции явилось участие Мэйо в про­

ведении так называемого

 Хоуторнского эксперимента.

 Данное исследо­

вание проводилось в течение шести лет с 1927 по 1933 г. в «Вэстерн 

Электрик Компани». Принято считать, что это было самое крупное 

эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо прово­

дившихся в области менеджмента. 

В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была 

поставлена задача определения влияния на производительность труда 

рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других 

формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шес­

ти рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное 

помещение и над которыми производились различные эксперименты. 

Результаты экспериментов оказались поразительными и не поддаю­

щимися объяснению с точки зрения

 научного управления.

 Оказалось, 

что производительность труда сохранялась выше средней и почти не 

зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. 

Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо