Файл: Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с.pdf

3. Развитие взглядов на менеджмент 

61 

• четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх 

для квалифицированных работников; 

• управление административной деятельностью состоит в разра­

ботке и установлении доскональных письменных инструкций по внут-
риорганизационным действиям. 

М. Вебер считал, что если все процедуры в организации будут четко 

прописаны и выстроены в четкую последовательность, а воля и жела­
ние отдельных людей будут полностью исключены, то такая организа­
ция будет высокоэффективной и гибкой. Жизнь показала, что этого 

добиться практически невозможно. 

3.2. «Синтетические» учения об управлении 

В

 отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла зада­

чи или человека, или администрирование (управленческую деятель­
ность), для «синтетических» подходов характерен взгляд на управле­

ние как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, 
связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением 

организации. Основой для большинства этих учений в самом общем 
смысле является так называемый

 системный подход

 к организации, ко­

торый рассматривает ее как многоплановое явление, связывающее в 

органичное единое целое задачи, ресурсы и процессы, протекающие в 
организации и вне нее. Для отдельных учений об управлении характер­
но наличие упора на какое-то ключевое с точки зрения данного учения 
направление (целеполагание, внешняя среда, структура и т.п.). Однако 
их принципиальное отличие от «одномерных» учений состоит в том, 
что все они исходят из многомерности организации и управления ею и 
из необходимости учета в управленческой деятельности влияния и 
взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и 
вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на 
ее функционирование. Другой важной особенностью управленческих 

учений данного направления является то, что они все в большей или 

меньшей мере исходят из наличия так называемого системного эффек­

та, выражающегося в том, что целое всегда качественно отлично от 

простой суммы составляющих его частей. 

Одним из самых выдающихся теоретиков современности в области 

управления несомненно является Питер Дракер, автор многих книг по 
управлению, консультант крупнейших фирм, профессор Нью-Йорк­
ского университета на протяжении более чем 20 лет, а с 1971 г. — про­
фессор Высшей школы Кларемонт в Калифорнии. Питер Ф. Дракер 
родился в 1909 г. в Австрии в семье крупного государственного чинов­

ника, получил образование в Германии и в 1937 г. переехал на житель-

62 

Вводная глава 

ство в США. Центром идей Дракера об управлении является учение о 

менеджменте как о профессиональной деятельности и о менеджере 

как о профессии. Дракер приписывал себе первенство в создании сис­

тематизированного учения об управлении и соответственно учебной 

дисциплины, что дало возможность начать изучение менеджмента в 

учебных заведениях. Имя Дракера связывается со спасением умирав­

шей автомобильной компании «Форд», с внедрением на фирме «Дже­

нерал Электрик» системы децентрализованного управления, с после­

военным подъемом японской экономики и рядом других крупных 

практических воплощений его идей об управлении. 

Одним из самых известных теоретических положений, выдвину­

тых Дракером, является его концепция управления по целям (МВО). 

Это явилось революционизирующим начинанием в управлении, так 

как в 50-х гг., когда он выдвинул эту концепцию, в основном внимание 

менеджеров было сконцентрировано на функциях и процессе. Идея 

Дракера о том, что управление должно начинаться с выработки целей и 

потом переходить к формированию функций, системы взаимодейст­

вия и процесса, в корне перевернула логику управления. 

Дракер очень критически относился к идеям школы человеческих 

отношений и к идеям Мэйо в частности. Бихевиористские идеи он на­

зывал «психологическим деспотизмом» и считал, что главная задача 

менеджмента — делать людей производительными. Дракер считал, что 

менеджер должен заботиться о достижении экономических целей ор­

ганизации и о клиентах, а не о создании «радости для рабочих». Хотя 

при этом он считал, что отношения на работе должны строиться на 

базе взаимного уважения. 

Более того, в начале 1950-х гг. он выдвинул идею самоуправляюще­

гося трудового коллектива. Суть идеи состояла в том, что на фирме соз­

дается демократически выбранный орган из рабочих и служащих, ко­

торый призван решать вопросы, касающиеся социальных аспектов 

жизни предприятия. Участвуя в такой деятельности, рабочие, по мне­

нию Дракера, должны обретать чувство ответственности за деятель­

ность предприятия. Дракер считал впоследствии, что это была его са­

мая оригинальная и важная идея относительно управления. При этом 

факт неприятия этой идеи обществом он рассматривал как свое круп­

нейшее поражение. 

Дракер выдвинул большое количество идей в области менеджмен­

та. Несомненно, стержневой идеей его учения является идея об исклю­

чительной роли и исключительном значений профессиональных ме­

неджеров. Управленческая элита, по мнению Дракера, является осно­

вой бизнеса и должна играть ведущую роль в развитии современного 

бизнеса и современного общества. 

3. Развитие взглядов на менеджмент 

63 

Среди «синтетических» учений об управлении заметное место за­

нимают

 ситуационные теории.

 Суть данных теорий состоит в том, что 

результаты одних и тех же управленческих действий в различных си­
туациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуще­
ствляя все необходимые управленческие действия, такие, как плани­
рование, или распорядительство, или контроль, менеджеры должны 
исходить из того, в какой ситуации они действуют. 

Ситуационные теории управления дают рекомендации относи­

тельно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом 

выделяется четыре обязательных шага, которые должны быть осущест­
влены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управле­
ния в каждой конкретной ситуации.

 Во-первых,

 управление должно 

уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требо­
вания к организации предъявляет ситуация и что характерно для си­
туации.

 Во-вторых,

 должен быть выбран соответствующий подход к 

осуществлению управления, который в наибольшей степени и наилуч­
шим образом соответствовал бы требованиям, выдвигаемым к органи­
зации со стороны ситуации.

 В-третьих,

 управление должно создавать 

потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы 
можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствую­
щему ситуации.

 В-четвертых,

 управление должно произвести соответ­

ствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации. 

Ситуационные теории, давая описание того, как подстраивать ор­

ганизацию к конкретным требованиям, как производить изменения и 
перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создавать и 

развивать адаптационный потенциал, отрицают наличие универсаль­
ных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих 
принципов построения и осуществления любого управления. С точки 
зрения этих теорий управление — это в первую очередь

 искусство

 ме­

неджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать со­
ответствующее управление, а уж потом следовать научным рекоменда­
циям в области управления, носящим обобщающий и универсальный 

характер. 

Одной из наиболее популярных в 1980-е гг. системных концепций 

менеджмента является теория «7-S», разработанная двумя парами ис­
следователей, работавших с консультационной фирмой «МакКинзи». 

Первую пару составили Томас Питере и Роберт Уотерман — авторы из­

вестной книги «В поисках эффективного управления», а вторую 
пару — Ричард Паскаль и Энтони Атос — авторы не менее известного 
бестселлера «Искусство японского управления: пособие для амери­
канских управляющих». 

64 

Вводная глава 

Исследования данных специалистов в области управления приве­

ли их к выводу, что эффективная организация формируется на базе 

семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с 

необходимостью требует соответствующего изменения остальных 

шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начи­

нается на «s», эта концепция получила название «7-S». 

Ключевыми составляющими являются следующие: 

•

 стратегия

 — планы и направления действий, определяющие 

распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществле­

нию определенных действий во времени для достижения поставлен­

ных целей; 

•

 структура

 — внутренняя композиция организации, отражаю­

щая распадение организации на подразделения, иерархическую субор­

динацию этих подразделений и распределение власти между ними; 

•

 системы

 — процедуры и рутинные процессы, протекающие в ор­

ганизации; 

•

 штат

 — ключевые группы персонала, существующие в органи­

зации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.; 

•

 стиль

 — способ, каким руководители управляют организацией; 

сюда же относится организационная культура; 

•

 квалификация —

 отличительные возможности ключевых людей в 

организации; 

•

 разделяемые ценности

 — смысл и содержание основных направ­

лений деятельности, которые организация доводит до своих членов. 

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут 

эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры 

могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из 

данных семи составляющих. 

Хотя ситуационный подход к управлению и провозгласил, что в ре­

зультате неопределенности, существующей в окружении организации, 

множественности возможных решений управленческих задач, порож­

даемой разнообразием ситуаций, нет и не может быть единого универ­

сального подхода к управлению вообще, попытки найти общие харак­

теристики любого управления никогда не прекращались. Идея едино­

го для всех организаций, универсального управления в 1950—60-е гг. 

как бы априорно предполагала, что в основе теоретической модели та­

кого управления должен лежать американский тип менеджмента, счи­

тавшийся в то время не без оснований лучшим и образцовым. Однако 

практика 1970-х гг. показала, что американский тип управления не 

только не является универсальным, но и далек от того, чтобы считаться 

лучшим. Особенно наглядно это проявилось при сравнении американ­

ского управления с японским. 

Краткие выводы 65 

В

 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию 

«Z», как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора, высказанные им в 
виде теории «X» и теории «Y». Оучи, изучив японский опыт управле­
ния, пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный 
тип японского подхода к управлению. При этом, хотя теорию «Z» нель­
зя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает 
набор характеристик управления, данная теория знаменовала попытку 
отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного опи­
сания управления. Предложив теорию «Z» управления организацией, 
Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой ор­
ганизацией. 

Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, 

что человек — это основа любой организации и от него в первую оче­
редь зависит успех функционирования организации. Оучи сформули­
ровал основные положения и правила управления людьми, опираясь 
на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории 
«Z» в сжатом виде сводятся к следующему: 

• долгосрочный наем кадров; 
• групповое принятие решения; 
• индивидуальная ответственность; 
• замедленная оценка кадров и их постепенное продвижение; 
• скрытый неформальный контроль четкими и формализованны­

ми методами; 

• неспециализированная карьера; 
• всесторонняя забота о работниках. 

Краткий обзор учений XX в. об управлении показывает, что управ­

ленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые 

идеи о том, как должно вестись эффективное управление. В то же вре­

мя знакомство с учениями показывает, что практика бизнеса и управ­

ления им всегда оказывались сложнее, глубже и разнообразнее, чем со­

ответствующая теоретическая мысль, открывая время от времени пе­
ред исследователями управления все новые, ранее неведомые стороны 
и качества и ниспровергая с пьедестала незыблемых истин положения 
и теории, которые претендовали на окончательные истины об управ­
лении. 

Краткие выводы 

1. Организация — это систематизированное сознательное объединение 

действий людей, преследующих посредством решения задач, стоящих перед 

организацией, достижение определенных целей. Основными составляющими 

любой организации являются задачи, люди, и управление. 

3-2030