Файл: Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с.pdf

Содержание раздела I 

Глава 1. Взаимодействие человека и организации

 -

1

. Подходы к установлению взаимодействия человека и организации 

2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации 
3. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного 

окружения 

Глава 2. Взаимодействие человека и группы 

1. Общее понятие группы 

2. Общая характеристика группы 
3. Индивид и группа 

Глава 3. Адаптация человека к организационному окружению 

и изменение его поведения 

1

. Вхождение человека в организацию 

2. Изменение поведения посредством научения 

Глава 4. Мотивация его поведения 

1.

 Общая характеристика мотивации 

2. Теории содержания мотивации 
3. Теории процесса мотивации 

Краткие выводы 

Основные термины и понятия 
Вопросы к разделу I 
Конкретные ситуации 

Практикующие упражнения 

Домашние задания 

Раздел I. Человек и организация 

Люди никогда не пользуются свободой, 

которая у них есть, но требуют той, 
которой у них нет. 

С. Кьеркегор 

Основой любой организации и ее главным богатством являются 

люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вы­

теснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят 

примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полно­

властным хозяином во многих технологических и управленческих про­

цессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из 

отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в ор­

ганизации не только не упали, но и возросли. При этом человек стал не 

только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорого­

стоящим. Более того, сотрудники организации становятся собственни­

ками значительной части так называемого «неосязаемого» капитала 

фирмы. Ноу-хау для многихкомпаний является одним из важнейших 

активов, которым она обладает. Но носителями этих знаний являются 

сотрудники компании. Ушел человек из организации — и унес часть ее 

активов. И восполнить этот актив зачастую почти невозможно. 

Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах дея­

тельности, говорят не о размере их производственных мощностей, 

объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а 

о числе работников в организации. Хорошая организация стремится 

максимально эффективно использовать потенциал своих работников, 

создавая все условия для наиболее полной отдачи, получаемой от со­

трудников на работе, и для интенсивного развития их потенциала. Все 

это является одной стороной взаимодействия человека и организации. 

Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, 

как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в 

его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимо­

действие с организацией. 

Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную 

жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для 

78 

Глава 1. Взаимодействие человека и организации 

престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно 

или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включа­

ется в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с дру­

гими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от 

нее также что-то в обмен. 

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется 

различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем 

он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких 

объемах он должен делать в организации, в каких условиях функцио­

нировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, 

что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факто­

ров зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организа­

цией, его отношение к организации и его вклад в деятельность органи­

зации. 

Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодей­

ствия человека и организации является одной из важнейших задач ме­

неджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управле­

ния организацией. 

Глава 1. Взаимодействие человека и организации 

Золотое правило должно быть прочитано иначе: 

не делай другим того, что, по твоему мнению, они 

должны делать тебе. Их вкус может отличаться. 

Б. Шоу 

Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с 

организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодейст­

вия человека и организации, какие характеристики личности опреде­

ляют поведение человека в организации и какие характеристики орга­

низационного окружения оказывают воздействие на включение чело­

века в деятельность организации. 

1. Подходы к установлению взаимодействия человека 

и организации 

1.1. Модель взаимодействия человека 

и организационного окружения 

Системно поведение человека в организации может быть представ­

лено с двух позиций: (1) с позиции взаимодействия человека с органи­

зационным окружением (в этом случае человек находится в центре мо-

I. Подходы к установлению взаимодействия человека и организации 

79 

дели) и (2) с позиции организации, включающей в себя индивидов 

(в этом случае организация как целое является исходной точкой рас­
смотрения). 

В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека 

и организационного окружения выступает человек, модель этого взаи­
модействия может быть описана следующим образом (рис. 1.1). 

Организационное 

окружение 

Стимулирующее 

воздействие 

Человек 

Реакция 

на стимулирующие 

воздействия 

Действия, поведение 

Результаты работы 

Рис. 1.1. Модель включения человека в организационное окружение 

• человек,

 взаимодействуя

 с организационным окружением, по­

лучает от него побуждающие к действию стимулирующие воздей­
ствия; 

• человек

 под воздействием

 стимулирующих сигналов со сторо­

ны организационного окружения осуществляет определенные дейст­
вия; 

80 

Глава 1. Взаимодействие человека и организации 

•

 действия,

 осуществляемые человеком, приводят к выполнению 

им определенных работ и одновременно оказывают определенное воз­

действие на организационное окружение. 

В данной модели

 организационное окружение

 включает те элементы 

организационной среды, которые взаимодействуют с человеком.

 Сти­

мулирующие воздействия

 охватывают весь спектр возможных стимулов, 

которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, дейст­

вия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает 

как биологическое и социальное существо с определенными физиоло­

гическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыка­

ми, моралью, ценностями и т.п.

 Реакция

 на стимулирующие воздейст­

вия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и 

осознанное или неосознанное принятие решения об ответных дейст­

виях.

 Действия и поведение

 включают в себя мышление, телодвижения, 

речь, мимику, возгласы, жесты и т.п.

 Результаты работы

 состоят из двух 

частей. Первая — это то, чего человек добился для себя, реагируя на 

стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими 

воздействиями, он решил. Вторая — что он сделал для организацион­

ного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздейст­

вия, которые организация применила по отношению к человеку. 

В случае рассмотрения взаимодействия человека с организацион­

ным окружением с позиции организации в целом системная модель 

этого взаимодействия имеет следующий вид (рис. 1.2). 

Рис. 1.2. Модель включения человека в организационное окружение 

с позиций организации 

Вход 

• Человек 
• Цели 
• Структура 

• Процессы 
• Техника 

и т.п. 

О Р Г А Н И З А Ц И Я 

Преобразователь 

• Поведение 
• Действия 

Выход 

• Продукт 

• Услуга 

Ответ 

организации 

на запросы 

среды 

Окружающая среда 

Запросы 

среды