Файл: Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с.pdf

1. Подходы к установлению взаимодействия человека и организации 81 

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразова­

тель и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным 
образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодей­
ствия, включает человека как элемент организации в процесс органи­
зационного и материального обмена между организацией и средой. 

В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и 

выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими 
ресурсами, использует в своей деятельности. 

В данной главе рассмотрение взаимодействия человека с организа­

ционным окружением будет дано с позиций первой модели. 

1.2. Проблема установления взаимодействия человека 

и организационного окружения 

Работа человека в организации представляет собой процесс посто­

янного его взаимодействия с организационным окружением. Это 
очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключитель­
но важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болез­

ненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый чело­
век, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем 
взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии 

возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно 
претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в 
организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное 
взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в 
большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что прояв­

ляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и 

организацией и в возможном разрыве их взаимодействия. 

В самом общем виде

 организационное

 окружение — это та часть ор­

ганизации, с которой человек сталкивается во время своей работы в 
ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окру­

жение. Однако для большинства людей организационное окружение 
значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики 

и составляющие организации, как производственный профиль, поло­

жение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее место­
расположение, руководство, организационная структура, правила по­

ведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, 
система социальных гарантий, философия организации, общения, 
трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член орга­
низации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он 
выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые 

для него важны, и, во-вторых, потому -что он сам обычно занимает 

82 

Глава 1. Взаимодействие человека и организации 

вполне определенное место в организационном окружении, выполня­

ет определенные функции и осуществляет определенную работу. То 

есть организационное окружение всегда персонально. Оно в очень 

большой степени зависит от индивидуальных характеристик члена ор­

ганизации. Поэтому возможности включения человека в организаци­

онное окружение, называемые социализацией, зависят не только от 

характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик 

человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, 

и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, вы­

полняющий конкретные действия и операции, а как разумное и созна­

тельное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоция­

ми, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные 

верования и следующее определенной морали. Как бы человек и орга­

низация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполне­

нию определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого 

никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда 

шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а 

организационное окружение — до рабочего места. 

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и про­

блем взаимодействия человека с организационным окружением могут 

быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причи­

ны, породившие эти проблемы. Однако несмотря на ситуационность 

этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, ле­

жащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, 

противодействия и конфликты во взаимодействии человека с органи­

зационным окружением. Данными моментами являются: 

• ожидания и представления индивида об организационном ок­

ружении и его месте в нем; 

• ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней. 

Имея определенное представление о себе самом и своих возмож­

ностях, обладая определенными знаниями об организации, имея опре­

деленные намерения в отношении организации и, наконец, исходя 

из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимо­

действие с Организацией, предполагая занять в ней определенное 

место,

 выполнять определенную

 работу

 и получать определенное

 воз­

награждение.

 Организация в соответствии со своими целями, органи­

зационной структурой, спецификацией и содержанием работы пред­

полагает взять работника, обладающего необходимыми

 квалификаци­

онными

 и

 личностными характеристиками,

 чтобы он играл определен­

ную роль в организации, выполняя определенную работу, давая 

требуемый

 результат,

 за который ему дается определенное вознаграж­

дение (рис. 1.3). 

1. Подходы к установлению взаимодействия человека и организации 

83 

Ожидания представления 

индивида об организационном 
окружении и о его месте в нем 

• место индивида в организации 
• выполняемая работа 
• желательное вознаграждение 

Ожидания организации в отношении 

индивида и его роли в ней 

• квалификационные и личностные 

характеристики для выполнения 
определенной роли 

• требуемый результат работы 
• возможное вознаграждение 

Рис. 1.3. Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации 

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека 

и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из 
множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обла­

дать искусством управления высокого класса. 

Группу

 основных ожиданий индивида

 составляют ожидания по поводу: 

• содержания, смысла и значимости работы; 
• оригинальности и творческого характера работы; 
• увлекательности и интенсивности работы; 
• степени независимости, прав и власти на работе; 
• степени ответственности и риска; 
• престижности и статусное™ работы; 
• степени включенности работы в более широкий деятельный 

процесс; 

• безопасности и комфортности условий на работе; 
• признания и поощрения хорошей работы; 
• заработной платы и премий; 
• социальной защищенности и других социальных благ, предос­

тавляемых организацией; 

• гарантий роста и развития; 
• дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирую­

щих поведение на работе; 

• отношений между членами организации; 
• конкретных лиц, работающих в организации. 

Для каждого инДивида комбинация этих отдельных ожиданий, 

формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организа­

ции, различна. Причем и структура ожидания, и относительная сте­

пень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от 

множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, 

конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики орга­

низации и т.п. 

84 

Глава 1. Взаимодействие человека и организации 

Организация ожидает от человека,

 что он проявит себя как: 

• специалист в определенной области, обладающий определен­

ными знаниями и квалификацией; 

• член организации, способствующий ее успешному функциони­

рованию и развитию; 

• человек, обладающий определенными личностными и мораль­

ными качествами; 

• член организации, способный коммуницировать и поддержи­

вать хорошие отношения с коллегами; 

• член организации, разделяющий ее ценности; 
• работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских 

способностей; 

• человек, преданный организации и готовый отстаивать ее инте­

ресы; 

• исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с 

должной отдачей и на должном качественном уровне; 

• член организации, способный занять определенное место внут­

ри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательст­

ва и ответственность; 

• сотрудник, следующий принятым в организации нормам пове­

дения, распорядку и распоряжениям руководства. 

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а 

также степень значимости для организации каждого отдельного ожи­

дания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рам­

ках одной и той же организации по отношению к различным индиви­

дам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому 

нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организа­

ции по отношению к человеку, так же как нельзя предложить анало­

гичной универсальной модели ожидания человека по отношению к ор­

ганизации. 

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по 

отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать 

проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и органи­

зационным окружением, важно четко представлять то, на какое место 

в организации претендует человек, какие роли он может и готов вы­

полнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто 

именно несоответствие роли, которую предлагает организация челове­

ку, его претензиям занимать определенное место в организации, явля­

ется основой конфликта между человеком и организационным окру­

жением. Одной из наиболее распространенных форм разрешения про­

тиворечия между ролью и местом является наделение сотрудника оп­

ределенным статусом. Однако данная форма не устраняет этого 

1. Подходы к установлению взаимодействия человека и организации 85 

противоречия окончательно. Это связано с тем, что статус по своей 
сути — это не только мера возвышения, но также и мера принижения. 

В практике менеджмента используется

 два подхода

 к установлению 

соответствия роли и места.

 Первый подход

 состоит из того, что роль яв­

ляется основополагающей в установлении этого соответствия, при 

втором подходе

 исходной точкой является место, на которое претенду­

ет человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе 

человек подбирается для выполнения определенной работы,

 осуществле­

ния определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в 

организации. При втором подходе

 работа подбирается человеку

 таким 

образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и 
его претензиям на определенное место в организации. Первый подход 
является традиционным и наиболее распространенным в современной 
практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реа­

лизацию преимущественно в рамках японского типа управления. При 
этом, несмотря на повышенную сложность реализации второго подхо­
да, наблюдается тенденция к расширению использования в практике 

менеджмента ряда его идей и элементов. Ключевым условием, которое 

делает возможным использование элементов второго подхода, являет­

ся групповая форма организации труда. В связи с тем что в последние 

десятилетия эта форма получила мировое распространение, можно 

считать, что во многих компаниях сложились базовые основы для рас­

пространения принципов второго подхода к управлению персоналом. 
Однако все-таки по-прежнему в практике менеджмента доминирует 
идеология первого подхода. Поэтому в данном учебнике далее будут 
рассматриваться идеи и практическая реализация первого подхода к 
включению человека в организационное окружение (рис. 1.4). 

Человек подбирается для выполнения 

определенной работы или функции 

• изучение работы 

• описание работы 

• определение квалификационных 

требований 

• отбор кандидатов по квалификацион­

ным требованиям 

• назначение человека на определенную 

работу 

Работа или функция подбирается 

для человека 

• изучение возможностей и стремлений 

человека 

• закрепление за человеком определен­

ного места в организации 

• подбор работы, наиболее соответству­

ющей возможностям и месту человека 

• закрепление работы за человеком 

Рис. 1.4. Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации