Файл: Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с.pdf

86 

Глава 1. Взаимодействие человека и организации 

2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации 

Организация ожидает от человека, что он будет выполнять опреде­

ленную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и 
если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и 

результатами своей деятельности в организации и своего взаимодейст­
вия с организационным окружением, то не возникает конфликтных 
противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организа­
ции. Одним из важнейших условий этого является правильное по­
строение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в 

отношении содержания, сущности и места данной роли в системе ор­

ганизации. 

Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, 

чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и 
структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожи­

даниям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми усло­

виями этого являются ясность и приемлемость роли.

 Ясность роли 

предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не 

только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осу­

ществления, но и связь его деятельности с целями и задачами органи­

зации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом. 

Приемлемость роли

 состоит в том, что человек готов ее выполнять осоз­

нанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему 

определенное удовлетворение и приведет к получению некоего поло­
жительного результата, который не обязательно должен носить мате­
риальный характер и быть четко определенным для человека до начала 

действия. 

Использование ролевого подхода к вовлечению человека в органи­

зацию может сопровождаться возникновением конфликтов по выпол­
нению ролей и появлением ряда проблем, осложняющих существова­
ние и функционирование организации. Очень часто в организациях с 

формальными организационными отношениями источником неудов­
летворительного выполнения роли является неопределенность роли. 

Если содержание роли недостаточно четко определено, человек, вы­

полняющий эту роль, может проинтерпретировать ее таким образом, 
что его действия приведут далеко не к тому результату, который ожида­

ется организацией. Нечеткие инструкции и неопределенная постанов­

ка задачи, неясность смысла и значения порученного действия при от­

сутствии должной системы коммуникаций и обратных связей в орга­
низации могут привести к тому, что человек, выполняющий опреде­

ленную роль, даже несмотря на старание и желание все сделать 

наилучшим образом, получит отрицательный с позиций интересов ор-

2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации 

87 

ганизации результат. Неопределенность роли нельзя однозначно рас­

сматривать как негативную характеристику построения роли. В любой 

организации с повышением уровневой позиции роли обязательно воз­

растает ее неопределенность. Более того, в некоторых ситуациях неоп­

ределенность ролей может рассматриваться как положительная харак­

теристика отношений в организации. Это вызвано тем, что она спо­

собствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия 

решения, способствует обучению работников и, что наиболее важно, 

развивает у членов организации чувство ответственности и обязатель­

ности по отношению к организации. 

При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли 

может быть затруднено

 противоречиями,

 порождаемыми ролью. Про­

тиворечие может возникнуть между руководством и работником, если 

первое считает, что он неверно выполняет свою роль, или второй счи­

тает, что ему предъявляются необоснованные требования, претензии и 

обвинения. Конфликт по поводу выполнения роли может возникнуть 

и тогда, когда ожидания коллег не соответствуют действиям члена ор­

ганизации. Часто это происходит в ситуации, когда новый член орга­

низации выполняет свою роль не так, как делал его предшественник и 

к чему привыкли окружающие его коллеги. Ролевое противоречие мо­

жет возникнуть, если цели члена организации противоречат целям ор­

ганизации, если его ценности не соответствуют ценностям группы, в 

которой он трудится, и т.п. 

Ролевые конфликты

 — достаточно распространенное явление во 

многих организациях, и их не следует рассматривать исключительно 

как негативное явление, так как они зачастую несут в себе импульсы, 

инспирирующие обновление, совершенствование и развитие, как ор­

ганизации, так и индивидов. В организации с жестким регламентиро­

ванием ролей, формальными структурами и авторитарной властью 

обычно любой ролевой конфликт расценивается как негативное явле­

ние, так как он чаще всего состоит в неадекватном формальному опи­

санию исполнении роли. В гибких организациях, там, где распростра­

нены неформальные структуры, где нет четкого описания работ, кон­

фликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то 

ненормальным, чего следует избегать. Более того, считается, что нали­

чие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются 

или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему при­

водят. 

Можно указать на несколько типовых ситуаций, приводящих 

к возникновению конфликтов данного рода. Знание о существовании 

таких ситуаций может быть полезно для предсказания возможности 

возникновения конфликта. Конфликт по поводу выполнения роли 

88 

Глава 1. Взаимодействие человека и организации 

часто возникает тогда, когда индивид одновременно выполняет не­
сколько различных взаимоисключающих в отдельные моменты ролей. 

К ролевому конфликту приводит противоречивое распоряжение или 

противоречивая задача, требующая одновременного соблюдения пра­
вил выполнения роли и достижения результата, недостижимого при 
выполнении данных правил. Проблемы осуществления роли возника­
ют тогда, когда член организации должен играть роль, занимающую 

двойственную или пограничную позицию в организации, по отноше­

нию к которой существуют взаимоисключающие ожидания. Сильным 
источником проблем исполнения роли является противоречие между 
ценностями индивида и характером выполняемой им роли. К кон­
фликту приводят изменения содержания роли, сопровождаемые не­
адекватным изменением вознаграждения за осуществление новой ро­

левой деятельности. 

Одним из сильных факторов, порождающих конфликты при осу­

ществлении роли, является так называемая

 перегруженность роли.

 Она 

состоит в том, что по отношению к работнику, выполняющему опреде­

ленную роль, предъявляются повышенные ожидания, существенно 

выходящие за рамки ожиданий, соответствующих его роли. В результа­

те этого данный сотрудник нагружается заданиями, которые также вы­
ходят за рамки роли. Часто проблемы этого рода возникают у хороших 

работников в связи с тем, что они готовы выполнять то, что выходит за 
формально определенные рамки их роли. Перегруженность роли при­
водит к тому, что либо работник не справляется с закрепленной за ним 
ролью, либо оказывается не в состоянии справиться с заданиями, вы­
ходящими за пределы его роли. 

Обобщение сказанного относительно источников ролевых кон­

фликтов позволяет выделить основные группы причин, порождающих 
проблемы выполнения роли. Первую группу составляют причины 
конфликтов, связанные с

 противоречиями, изначально заложенными в 

содержание роли.

 Ко второй группе могут быть отнесены все те причи­

ны, которые связаны с

 противоречиями между человеком и определенной 

ему ролью

 в организации. Третья группа состоит из причин, вызванных 

противоречием между ролью и ее восприятием организационным окруже­
нием.

 И наконец, четвертую группу составляют причины конфликтных 

ситуаций, порождаемых противоречием между данной ролью и неко­
торыми другими ролями. 

Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия 

могут быть устранены различными способами. Это может быть изме­
нение содержания и способа осуществления роли (изменение работы), 
развитие людей, исполняющих роль, и их перестановка. 

2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации 

89 

При

 изменении работы

 (первый подход) происходит выяснение 

причин и факторов, заключенных в роли, которые приводят к кон­

фликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли. 

Если роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из нее 

одну из альтернативных сторон. Работа может быть слишком напря­

женной и интенсивной. Поэтому ее следует облегчить или разгрузить. 

В зависимости от характера работы может существовать потребность в 

более четком описании работы и в более четкой регламентации ее гра­

ниц. Может быть и обратная ситуация, при которой необходимо сде­

лать описание работы менее детализированным, предоставив тем са­

мым исполнителю работы возможность для творческого и самостоя­

тельного труда. 

Второй подход состоит в том, что осуществляется

 развитие человека 

с тем, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справлять­

ся с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по 

трем направлениям.

 Первое

 — это более углубленное ознакомление с 

ролью. Часто именно незнание работником своей роли является при­

чиной ролевых конфликтов.

 Второе

 — это повышение квалификации 

и совершенствование исполнительской техники работника. Улучшен­

ные исполнительские возможности существенно ослабляют напряже­

ние, которое испытывает работник при исполнении роли.

 Третье — 

развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивы­

ми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, 

уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие пробле­

мы, правильно коммуницировать с людьми в конфликтных ситуациях. 

Третьим подходом к предотвращению ролевых конфликтов явля­

ется

 перестановка работников

 с одной роли на другую в зависимости от 

их способностей справляться с конфликтными ситуациями. Напри­

мер, если конфликты порождаются неопределенностью и двойствен­

ностью роли, то не обязательно стремиться к устранению этих характе­

ристик роли. В организации могут быть люди, которые способны ус­

пешно справляться с ролью при таких условиях. Аналогично данной 

проблеме может быть решена проблема перегруженности роли и ее по­

вышенной интенсивности. 

Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для 

каждой роли характерно наличие определенного статуса. Существует 

формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерар­

хическом построении организации, и неформальный статус роли, ко­

торый придается ей окружающими людьми.

 Формальный

 статус роли 

говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель дан­

ной роли, каково его положение в формальной иерархии распределе­

ния влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на 

90 

Глава 1. Взаимодействие человека и организации 

одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный 

статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и сре­

дой деятельности, к которой относится роль. Например, роли началь­

ника отдела могут иметь различный статус в зависимости от того, ка­

кую позицию занимает отдел в организации. 

Неформальный

 статус роли задается либо персональными характе­

ристиками исполнителя роли, либо же неформально определенными 

значениями и влиянием роли в организации. Человек может обладать 

особыми личностными чертами либо же возрастными и квалификаци­

онными характеристиками, которые будут вызывать повышенное ува­

жение окружающих и готовность признавать его лидерское положе­

ние, более высокое, чем то, которое определено формальным статусом 

роли. Обычно с уходом данного конкретного человека с данной роли ее 

статусное положение восстанавливается до формального, а иногда 

даже и ниже формального. Бывают роли, которые формально находят­

ся на невысоком и даже низком статусном уровне, однако в силу осо­

бого характера работы они обретают существенно более высокий ста­

тус, чем формально установленный. Обычно это вспомогательные 

роли, обслуживающие исполнение важной по формальному статусу 

роли. Такими могут быть роли, связанные с уникальным видом дея­

тельности, редкие по содержанию и сильные по степени воздействия и 

возможным негативным последствиям. 

Как видно из сказанного, ролевой подход к построению взаимо­

действия человека и организации исходит из того, что вся совокуп­

ность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее 

функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имею­

щие определенные

 содержанием спецификацию,

 определяющие

 квали­

фикацию, знания и опыт,

 которыми должен обладать работник, выпол­

няющий каждую конкретную работу. Для выполнения своей роли ра­

ботник наделяется

 правами,

 он берет на себя определенные

 обязатель­

ства

 перед организацией и получает определенный

 статус

 в 

организационном окружении. При таком подходе человек восприни­

мается организацией в первую очередь как специалист, выполняющий 

определенную работу и обладающий необходимыми для этого знания­

ми и навыками. Однако даже если рассматривать человека исключи­

тельно как исполнителя определенной роли, его характеристики не 

могут быть сведены только к профессиональным квалификационным 

характеристикам. Человек — не машина, и при выполнении любой ра­

боты он присутствует полностью со всем набором своих личностных 

характеристик и настроений, что обязательно сказывается на качестве 

и количестве его труда. Если же посмотреть на проблему взаимодейст­

вия человека и организационного окружения шире, чем только через