Файл: Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с.pdf

1. Общая характеристика мотивации 

151 

кать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. 

Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. 

Третья

 стадия —

 определение целей (направления) действия.

 Чело­

век фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего до­

биться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На дан­

ной стадии происходит увязка четырех моментов: 

• что я должен получить, чтобы устранить потребность; 

• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; 

• в какой мере я могу добиться того, чего желаю; 

• насколько то, что я могу получить, может устранить потреб­

ность. 

Четвертая

 стадия —

 осуществление действия.

 На этой стадии чело­

век затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, кото­

рые, в конечном счете должны предоставить ему возможность получе­

ния чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы 

оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может 

происходить корректировка целей. 

Пятая

 стадия —

 получение вознаграждения за осуществление дейст­

вия.

 Проделав определенную работу, человек либо непосредственно 

получает то, что он может использовать для устранения потребности, 

либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На дан­

ной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало же­

лаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабле­

ние, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию. 

Шестая

 стадия —

 устранение потребности. В

 зависимости от степе­

ни снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, 

вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотива­

ции к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возник­

новения новой потребности, либо продолжает искать возможности и 

осуществлять действия по устранению потребности (рис. 4.1). 

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преиму­

ществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько 

факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практиче­

ского развертывания мотивации. Важным фактором является неоче­

видность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, 

какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. 

Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы 

попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, ка­

кие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном про­

цессе человека. 

Следующим важным фактором является изменчивость мотиваци-

онного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, 

152 Глава 4. Мотивация деятельности 

Рис. 4.1. Схема мотивационного процесса 

какие потребности инициируют его. Однако сами потребности нахо­

дятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачас­

тую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия от­

дельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия 

могут меняться во времени, изменяя направленность и характер дейст-

Шестая стадия 

Устранение потребностей 

Пятая стадия 

Осуществление действия 

за получение вознаграждения 

Четвертая стадия 

Осуществление действия 

Третья стадия 

Определение направления действия 

Вторая стадия 

Поиск путей устранения потребностей 

Первая стадия 

Возникновение потребностей 

2. Теории содержания мотивации 

153 

вия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивацион-
ной структуры человека, мотивов его действия могут возникать не­
предвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная ре­

акция с его стороны на мотивирующие воздействия. 

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждо­

го конкретного человека уникальным и не на сто процентов предска­
зуемым, является различие мотивационных структур отдельных лю­

дей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных лю­
дей, различная степень зависимости действия одних мотивов от дру­

гих. У одних людей стремление к достижению результата может быть 

очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. 

В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведе­

ние людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинако­
во сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив 

доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата лю­

быми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия 
с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный 
человек будет вести себя по-другому. 

Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Су­

ществует достаточно большое количество различных теорий мотива­
ции, пытающихся дать объяснение этому явлению. Во второй части 

данной главы будут рассмотрены основные теории мотивации, кото­

рые могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу со­
ставляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе

 со­

держания

 факторов мотивации, вторую — теории мотивации, точкой 

концентрации внимания которых является

 динамика

 взаимодействия 

различных мотивов, т.е. то, как

 инициируется

 и

 направляется

 поведе­

ние человека. Первая группа теорий обычно называется группой

 тео­

рий содержания мотивации,

 вторая группа — теорий процесса моти­

вации. 

2. Теории содержания мотивации 

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказываю­

щие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий 
сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотива­
цию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и 

то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятель­
ности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, 
что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее извест­
ными теориями мотивации этой группы являются: 

154 

Глава 4. Мотивация деятельности 

(1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; (2) тео­

рия ЕКС, разработанная Альдерфером; (3) теория приобретенных по­

требностей МакКлелланда и (4) теория двух факторов Герцберга. 

2.1. Теория иерархии потребностей Маслоу 

В

 вводном разделе упоминалось имя Абрахама Маслоу как одного 

из известнейших представителей бихевиористского направления в ря­

ду учений об управлении. Широко известная и широко признаваемая 

концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает 
в себя следующие основные идеи и предпосылки. 

• Люди постоянно ощущают какие-то потребности. 
• Люди испытывают определенный набор сильно выраженных 

потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы. 

• Группы потребностей находятся в иерархическом расположе­

нии по отношению друг к другу. 

• Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека 

к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей. 

• Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит 

другая неудовлетворенная потребность. 

• Обычно человек ощущает одновременно несколько различных по­

требностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии. 

• Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», 

требуют первостепенного удовлетворения. 

• Потребности более высокого уровня начинают активно дейст­

вовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребно­

сти более низкого уровня. 

• Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены 

большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня. 

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потреб­

ностей. 

Физиологические потребности.

 К данной группе потребностей от­

носятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те по­

требности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, 

чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные 
потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиоло­
гических процессов и порождены физиологией человека. Люди, кото­
рые работают в основном по причине необходимости удовлетворения 
потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, 
они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях тру­

да, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. 
Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарпла-

2. Теории содержания мотивации 155 

ты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали 

существование. 

Потребности безопасности.

 Потребности этой группы связаны со 

стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном 

состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, 

которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие по­

требности этого рода, стремятся избегать волнующих ситуаций, любят 

порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу 

в первую очередь с точки зрения обеспечения им стабильного существо­

вания в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих по­

требностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гаран­

тия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные по­

требности, стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от 

возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страхо­

вой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди 

с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, 

внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления 

такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему соци­

ального страхования, применять ясные и справедливые правила регули­

рования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, 

не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению 

действий, связанных с риском и изменениями. 

Потребности принадлежности и причастности.

 Человек стремится 

к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть 

членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных 

мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потреб­

ностей принадлежности и причастности. Если для человека данная 

потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-пер­

вых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на воз­

можность установить хорошие и дружеские отношения со своими 

коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно 

носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо созда­

вать условия для общения на работе. Хороший результат дают груп­

повая форма организации труда, групповые мероприятия, выходя­

щие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их 

ценят коллеги по работе. 

Потребности признания и самоутверждения.

 Данная группа потреб­

ностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, 

способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окру­

жающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно 

влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому поло­

жению либо к положению признанного авторитета при решении задач.