Пирамида Маслоу.

Иерархическая теория мотивации Абрахама Маслоу(1970) основана на принципе, в соответствии с которым мотивацией являются основные физиологические потребности, а также более тонкие социальные или психологические потребности.

По Маслоу мотивацию составляет желание удовлетворить эти потребности в соответствии с иерархией, в которой самые элементарные потребности находятся в основании так называемой «пирамиды потребностей». После того, как одна потребность удовлетворяется, человек естественным образом переходит к следующему уровню потребностей и пытается удовлетворить потребности этого уровня.

Иерархия потребностей, предложенная Маслоу, начиная с уровня наиболее примитивных потребностей, может быть описана следующим образом:

• 
  Уровень 1: Физиологические потребности (голод, жажда)
  
• 
  Уровень 2: Потребности в безопасности (стабильность, выживание)
  
• 
  Уровень 3: Потребность в принадлежности к чему-либо (потребность в принадлежности к группе, в любви)
  
• 
  Уровень 4: Потребность в признании (достижение успеха и получение признания других)
  
• 
  Уровень 5: Когнитивные потребности (знания)     
  
• 
  Уровень 6: Эстетические потребности (красота, порядок)
  
• 
  Уровень   7:    Потребности   в       самоактуализации   (реализация   собственных возможностей человека)
  

Flannes и Buell (1999) адаптировали иерархическую теорию Маслоу и дали новое определение содержанию каждого уровня потребностей так, чтобы они отражали иерархию изменяющихся потребностей, связанных с работой. Иерархия по Flannes и Buell оказалась следующей:

Уровень 1: Потребности, связанные с сохранением работы. Потребности этого уровня можно рассматривать как элементарные потребности члена команды (подобно тому. как Маслоу описал элементарные потребности в пище и воде), такие, как сохранение своего рабочего места во время сокращения штатов организации или после получения последнего предупреждения о грозящем увольнении вследствие плохой работы.

Уровень 2: Потребности, связанные с устойчивостью работы. 

---

Потребности этого уровня иерархии затрагивают такие проблемы члена команды проекта, как его уверенность в том, что он может «выжить» в данной организации в течение длительного времени.

Уровень 3: Потребности, связанные с принадлежностью к профессии. На этом уровне функционирование члена команды будет мотивироваться желанием принадлежать к группе и быть частью организации. Стимулом для него будет являться возможность установить связи с членами других команд или с внешними участниками.

Уровень 4: Потребности, связанные с признанием. Получить признание своих про- фессиональных заслуг

Уровень 5: Потребности, связанные с испытанием своих интеллектуальных воз- можностей. В командной работе самым ярким примером такой потребности будет член команды, который занимает достаточно высокую должность и уже доказал свою компетентность и успехи в своей собственной области.

Уровень 6: Эстетические потребности. На первый взгляд, трудно дать точное оп- ределение эстетических потребностей в среде управления проектами. Однако эти пот- ребности можно представить как желание члена команды перейти от «жестких» про- фессиональных навыков (hard skills), таких, как техническое или инженерное мастер- ство, к развитию «гибких» навыков (soft skills).

Уровень 7: Самоактуализация. Признаком этой стадии профессионального разви- тия является присутствие сильной мотивации к тому, чтобы встать на такой путь и предпринять такие действия, которые явились бы для человека вознаграждением в том плане, что дали бы ему возможность полностью реализовать собственный потенциал.

Применяя эту адаптированную модель мотивации у членов команды, необходимо помнить о том, что:

• 
  люди и их потребности постоянно меняются. То, что было мотивацией для данного человека во вторник, в четверг может уже перестать служить мотивацией.
  
• 
  зачастую люди проходят различные этапы развития, которые в значительной степени определяют их мотивацию.
  

---

Мотивация в течение жизни человека:

в разном возрасте - разные потребности

В работе Гейл Шии (Gail Sheehy) «Пути» («Passages»), описаны проблемы и трудности, с которыми сталкиваются различные возрастные группы. Эти группы, которые определяются десятилетиями жизни (от двадцати до двадцати девяти, от тридцати до тридцати девяти и т.д.), будут следующими:

• 
  «Пытливые двадцатилетние», которые характеризуются стремлением к поиску, желанием пробовать, исследовать и экспериментировать;
  
• 
  «Беспокойные тридцатилетние», для которых может быть свойственен внутрен- ний разлад по мере уточнения их самоидентификации и того, в каком направле- нии они движутся;
  
• 
  «Процветающие    сорокалетние»,    которые    ощущают,    что    они    являются хозяевами собственной жизни, и приходят к зрелому пониманию самих себя.
  
• 
  «Сияющие пятидесятилетние» - переход от состояния конкуренции с другими людьми к поиску взаимопонимания и растущему чувству связанности с другими.
  
• 
  «Спокойные шестидесятилетние» - период, когда человек стремится в своей работе достичь гармонии, привнести элемент игры и «жить минутой». Кроме того, в этот период люди также планируют, как именно они собираются встретить свою старость.
  

Тема 2.2 Научные модели мотивации

Специалист по социальной психологии Эдгар Шейн (Shein) описал три модели мотивации, которые перечисляются ниже в том порядке, в каком они появлялись на свет:

• 
  рационально-экономическая модель;
  
• 
  социальная модель;
  
• 
  модель самоактуализации.
  

Рационально-экономическая модель

Согласно рационально-экономической модели, основным фактором мотивации для людей является личный экономический интерес. Иначе говоря, люди стараются действовать так, чтобы получить максимально возможные материальные и финансовые вознаграждения. Эта гипотеза лежит в основе многих экономических теорий. Согласно данной модели, усилия людей можно жестко контролировать посредством предоставления или удержания денежного вознаграждения.

Основой рационально-экономической модели являются следующие предположения относительно работников:

---

• 
  они, как правило, пассивны,
  
• 
  они стараются прилагать на работе как можно меньше усилий,
  
• 
  они не желают принимать на себя ответственность,
  
• 
  работа    их    интересует   лишь    постольку,   поскольку    они   могут   получать за нее деньги.
  

Из вышеизложенного вытекает, что необходим жесткий, но справедливый контроль менеджеров за работой своих подчиненных. Аналогичные предположения лежат в основе теории "Научного управления", именуемой иногда тейлоризмом в честь ее создателя Фредерика Тэйлора (Taylor). Он предложил исследовать работу научными методами, позволяющими разделять ее на отдельные узкоспециализированные задания, которые могут выполняться максимально эффективно. Согласно Тэйлору, максимизировать эффективность можно за счет тщательного отбора работников и установления жесткой связи между величиной заработной платы и качеством выполнения работы.

Социальная модель

Социальная модель появилась в результате проведения ряда исследований в промышленности. Наибольшее воздействие, по-видимому, оказали знаменитые Ховторнские исследования, проведенные в конце 20-х годов. Цель первых экспериментов состояла в выявлении влияния различных факторов (таких, как уровень освещенности и продолжительность рабочей смены) на производительность труда. Исследователи выбрали группу женщин и разместили ее в специально оборудованном помещении. Обнаружилось, что любое изменение условий труда, производимое исследователями, включая и восстановление исходных условий труда, приводит к возрастанию производительности. Эти результаты казались необъяснимыми, и для выяснения причин данного явления были проведены дополнительные эксперименты.

В конечном счете выяснилось, что обнаруженный рост производительности труда независимо от физических условий труда обусловлен новым характером социальных отношений, установившихся между работницами, бригадирами и членами исследовательской команды. В условиях эксперимента у работниц стало больше возможностей для взаимодействия и сотрудничества, благодаря чему они образовали сплоченную группу. Бригадиры уделяли больше внимания каждой работнице и гордились результативностью группы. Исследователи постоянно общались с работницами, а те в свою очередь старались повысить производительность труда, чего, по их мнению, от них ожидали исследователи. Проведенное исследование показало, что люди положительно реагируют на проявляемое к ним внимание и признание значимости их работы.

---

Полученные результаты позволили Элтону Мэйо (Мауо) - одному из участников Ховторнских исследований - сформулировать новую модель человеческого поведения, названную социальной моделью. Кратко ее можно описать следующим образом:

• 
  На   работе   люди   мотивируются   прежде   всего   социальными потребностями, такими, как потребности в дружбе в принадлежности к группе. Ощущение себя как личности формируется на основе их взаимоотношений с другими людьми.
  
• 
  Вследствие   механизации   и   рационализации   работа   сама   по    себе утратила часть своего значения для работников и   те   стали   уделять большее внимание социальным взаимоотношениям на работе.
  
• 
  На    поведение    людей    сильнее     влияют     их     товарищи     по     работе (т.е.   члены   групп,   к   которым   они    принадлежат),    нежели управленческий контроль и поощрения.
  
• 
  Люди реагируют на руководство в той степени, в какой руководство обеспечивает удовлетворение их потребностей в причастности (принадлежности к группе), признании и самоуважении.
  

Двухфакторная теория мотивации и удовлетворения от работы Герцберга

Факторы, которые, по мнению Герцберга, оказывают наиболее сильное влияние на чувства, испытываемые человеком по отношению к своей работе, приведены на рисунке. Эти факторы разделены на две группы: группу факторов мотивации (удовлетворения) и группу гигиенических факторов (неудовлетворенности или, как их иногда называют, факторов "поддержки"). Чем толще линия на рисунке, тем продолжительнее действие рассматриваемого фактора. Длина линии пропорциональна числу респондентов, отметивших данный фактор.

Разделение факторов на факторы удовлетворения и факторы неудовлетворенности не является абсолютным. Все факторы удовлетворения, по крайней мере некоторыми респондентами, упоминались в связи с низкой удовлетворенностью работой, а гигиенические факторы также иногда упоминались в связи с повышением удовлетворения от работы. Тем не менее это разделение, на котором настаивает Герцберг, продемонстрировано на рис. достаточно наглядно. Здесь показано также, что продолжительность действия факторов удовлетворения заметно превышает продолжительность действия факторов неудовлетворенности

---

Смотрите также файлы

• Основные экономические показатели деятельности кооператива.doc

• Программа по направлениям Вода, Атмосфера, Рекультивация земли.docx

• Тепловизоры и их применения.docx

• Руководство по реализации cda (Release 2) уровень 3 направление на медикосоциальную экспертизу редакция 6.pdf

• Особенности тушения пожаров и проведения аварийноспасательных работ в высотных зданиях с применением сизод.docx