С целью анализа и регулирования социально-трудовых отношений применяется понятие "уровень социально-трудовых отношений", которое означает пространство для функционирования субъектов этих отношений. Принято различать индивидуальный, групповой и смешанный уровни социально-трудовых отношений.

Индивидуальный уровень создан для субъектов трудовых отношений по схеме работник-работник; работник-работодатель; работодатель-работодатель. Групповой уровень позволяет взаимодействовать субъектам, которые представлены в виде организаций работников или объединений работодателей. На смешанном уровне социально-трудовых отношений взаимодействуют работники и государство; работодатель и государство. Помимо всего прочего, стоит отметить, что социально-трудовые отношения могут быть выделены на уровень организации, отрасли или региона. Каждый уровень имеет свои специфические особенности, предметы отношений и взаимосвязи с ними.

Характер принимаемых решений в социально-трудовых отношениях определяется базисными принципами равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений.

В зависимости от того, в какой мере и каким образом комбинируются эти принципы, исходя из положения и возможностей субъектов (исторических, экономических, социокультурных, правовых и т.д.) определяется конкретный тип социально-трудовых отношений. Выделяют следующие основные типы социально-трудовых отношений: патернализм, солидарность, социальное партнерство, субсидиарность, конфликт, дискриминация и др.

Преобладающая роль государства в социально-трудовых отношениях или практически полная их регламентация формирует тип социально-трудовых отношений, называемый государственным патернализмом. Патернализм формируется и на уровне предприятия (организации) на основе использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений.

Солидарность как тип отношений, выработанный человечеством в процессе его развития, предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов, и позволяет сформировать аналогичный тип социально-трудовых отношений – солидарный. Суть его сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы работников, а также однородный социально-экономический риск. Это, в свою очередь, образует конструктивную основу для того, чтобы сообща защищать интересы, противостоять опасности и риску, в связи с чем говорят, к примеру, о солидарности профессиональных союзов.

---

Согласование важнейших социально-трудовых интересов между работодателями и работниками на основе сотрудничества формирует тип социально-трудовых отношений, который получил название социальное партнерство. При этой системе социально-трудовых отношений баланс между интересами работодателей и наемных работников в рамках социального мира поддерживается при участии государства, которое обеспечивает реализацию важнейших национальных социально-трудовых интересов.

В реальной жизни социальное партнёрство является альтернативой любой диктатуре и является цивилизованным способом решить социальные конфликты на разных уровнях. Основой цивилизованных отношений между партнёрами составляют принципы, которые были разработаны Международной организацией труда, к ним можно отнести следующие: всеобщий и прочный мир на основе социальной справедливости, улучшение условий труда работников, свобода слова и свобода объединения работников, борьба с нищетой как с угрозой для всеобщего благосостояния, право граждан на материальное благосостояние и духовное развития, экономическая безопасность и гарантия занятости.

В развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающим типом социально-трудовых отношений является в настоящее время именно социальное партнерство в форме трипартизма, двупартизма, мультипартизма.

Субсидиарность как тип социально-трудовых отношений предполагает, что в основе отношений человек – общество лежит стремление человека к самоответственности, самореализации и отсутствие стремления к перенесению ответственности на общество.

Социальное партнёрство – это тип отношений между работодателем и работниками, который подразумевает в рамках социального мира обеспечение согласований их важнейших социально-трудовых интересов.

Конфликт в качестве типа социально-трудовых отношений провоцируется столкновением интересов субъектов взаимодействия, противоположной направленностью целей, позиций и взглядов. Конфликт социально-трудовых отношений – это предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях.

Выделяют разновидность социального конфликта – трудовая, её причина заключается в технико-технологическом, экономическом, административно-управленческом, социально-психологическом аспектах деятельности предприятия. Трудовой конфликт проявляется в разных формах – недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор и пр. Конфликт является выражением одной из форм социализации человека, разновидностью социального взаимодействия. Конфликт можно считать неизбежным, необходимым и даже решающим фактором социального развития, поскольку именно конфликт даёт возможность проникновения инноваций, способствует образованию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Однако конфликт может стать и разрушителей социально-трудовых отношений или

---

снизить производительность труда, увеличить текучесть кадров и пр. В этой связи в паре с трудовым конфликтом всегда должно быть социальное партнёрство или согласие.

Дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Дискриминация – это произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав и возможностей кого-либо.

Таким образом, можно сделать вывод, что в реальной жизни социально-трудовые отношения выступают в форме моделей, комбинирующих свойства различных типов. Иначе говоря, социально-трудовые отношения представляют собой продукт, который появился благодаря соединению специфических форм обстоятельств и конкретных факторов, которые оказывают воздействие на них. В этой связи вполне логично назвать данный подход основой эффективного регулирования трудового поведения работников, принимая во внимание эффективность, гуманизм или произвол в поведении работодателя, что в итоге позволяет дать справедливую оценку роли государства с социально-трудовых отношениях.

8. 
   Международная организация труда и её роль в регулировании социально-трудовых отношений.
   
   1. 
      В чём заключается сущность понятия «достойный труд»?
      

В связи с происходящими изменениями как в экономической сфере в целом, так и на рынке труда в частности, особую важность приобретают исследования и инициативы в сфере трудовых отношений.

Достойный труд — основа благосостояния человека и развития страны. Достойный труд – это труд, позволяющий работнику заниматься любимым делом в условиях свободы, справедливости, безопасности и уважения человеческого достоинства.

Концепция «Достойный труд» была принята МОТ в 1999 году. Согласно данной концепции Достойным может называться труд, который является свободным, справедливо оплачиваемым, безопасным, социально защищенным, не принижающим достоинство человека, открывающий равные стартовые возможности для всех, гарантирующий участие в принятии управленческих решений и саморазвитие личности.

Концепция Достойного труда объединяет в себе значительный набор качественных показателей, однако их использование невозможно без приведения характеристики индикаторов, необходимых для достижения главных целей концепции.

---

В качестве индикаторов достойного труда МОТ рекомендует использовать:

• 
  долю занятых и уровень безработицы;
  
• 
  долю расходов заработной платы в общем объеме ВВП;
  
• 
  объем государственных расходов на социальное обеспечение и социальное страхование;
  
• 
  изменение достигнутых результатов;
  
• 
  установление основных целей развития и т.д.
  

К критериям Достойного труда можно отнести следующие:

1. Трудовой доход - включает в себя не только заработную плату, но и различные надбавки, бонусы, неденежные льготы, социальный пакет. Одним из важнейших индикаторов достойного трудового дохода может служить грамотно организованная система стимулирования трудовой деятельности, и как результат она может выступать элементом концепции Достойного труда.

2. Условия труда - речь идет не только о характеристиках рабочего места, но и об уровне напряженности, взаимоотношениях с коллегами и руководством, отношению внутри коллектива - так называемый внутренний климат. Увеличение продолжительности рабочего времени, внеурочная работа, расширение уровня ответственности — все это влечет за собой увеличение уровня напряженности на рабочем месте и снижение уровня удовлетворенности работой.

3. Степень интересности выполняемой работы - имеется в виду работа, которая имеет высокую творческую составляющую, соответствует знаниям, умениям, навыкам, а также способностям и потребностям работников. Это возможность для персонала влиять на конечный результат, принимать самостоятельные решения, самореализовываться, и самое главное, получать моральное удовольствие от трудовой деятельности.

4. Стабильность занятости - важность данного критерия состоит в том, что он дает возможность работнику уверенность, стабильность, развивает лояльность и приверженность к той или иной организации. Осуществляя политику стабильной занятости предприятие, организация или учреждение обеспечивает себе безопасность от потери кадров, т.к. работники, искренне преданные организации, не будут менять свое нынешнее место работы на любое другое.

5. Карьерный и профессиональный рост - затрагивает все, что связано с развитием человека во всех направлениях. Кроме того, он является крайне важным факторов привлечения молодых кадров.

6. Статус — это критерий, характеризующий как статус работника в коллективе с точки зрения востребованности профессии, уровня образования, степени уникальности знаний, умений и навыков, а также уважения выполняемой работы обществом.

---

7. Отсутствие гендерного неравенства - права мужчин и женщин максимально равны, особенно в рамках выплат заработной платы.

8. Достойная социальная защита - наличие необходимой связи между производительной занятостью и гарантиями для тех, кто по какой-то причине не имеет работы; защита от потери или снижения доходов по причине безработицы, травмы, материнства, отцовства или старости; справедливое общественное участие в решении социальных вопросов.

Понятие «достойный труд» подчеркивает значение труда, независимости и достоинства в жизни людей. Он в равной степени признает труд всех работников и подчеркивает роль труда как источника создания различных ценностей. Достойный труд отказывается от идеологических и классовых понятий, таких как предпринимательство, когда один богатый, не выполняя никакой конкретной работы, находится выше других, тем самым, косвенно обесценивая тот вклад в общественное благосостояние, что вносят преподаватели, каменщики, врачи, уборщики мусора, дизайнеры или сиделки. Достойный труд охватывает миллионы работников, занятых в неформальной экономике. Он требует достойных условий жизни для всех, кто трудится, а также и для тех, кто не может работать, или не может найти адекватную работу. Он воплощает в себе концепцию прав работников, социального обеспечения, качественной занятости и коллективного представительства работников.

Конституция РФ признает право человека на собственное достоинство. Указанное право включает в себя его признание, соблюдение и защиту. Достоинство человека имеет универсальный правовой характер. Оно проявляется посредством реализации всего многообразия прав и свобод человека и гражданина. Более того, достоинство, в определенной мере, выступает и как источник различных прав и свобод, конкретизируясь в реализации каждого из них. Право на достоинство предполагает право требования индивида, чтобы социальная оценка его личности формировалась на основе правильного восприятия его поступков. Оно включает также право требования должного уважения от окружающих, должных условий для существования, в которых формируется чувство самоуважения, так как самооценка становится реальностью лишь при определенных социальных условиях.

Расплывчатость концепции достойного труда объясняется тремя причинами. Во-первых, разработка всеобъемлющей концепции занимает много времени. Во-вторых, она должна разрабатываться на основе широкого совещательного процесса. И, наконец, в конце 1990-х годов на волне неолиберализма любое скептическое отношение к свободной торговле, свободному рынку или честному предпринимательству было бы заклеймено либо как «безумно левое», либо как безнадежно устаревшее. Лучшее, на что мог рассчитывать мир в ту пору, так это на «Блееризм» ‒ третий путь неолиберализма.

---

Смотрите также файлы

• 1. Качество среды обитания это состояние окружающей среды, которое характеризуется.docx

• Демаркетинг это маркетинг, который осуществляется в случае превышения спроса на товар или услугу над предприятием.docx

• Основные мероприятия, проводимые при введении различных степеней готовности.doc

• Окуд, класс 0200000.pdf

• Курсовая работа по дисциплине Дизайн проектирование.pdf