Файл: Решение Календарный фонд времени равен сумме максимально возможного фонда рабочего времени, дней очередного отпуска и неявок в праздничные и выходные дни.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 25.10.2023
Просмотров: 290
Скачиваний: 8
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Сводная матрица попарных сравнений качеств заместителя генерального директора по персоналу приведена в табл. 2. Допустим, что в деловой игре заняты 7 участников.
Таблица 2 – Сводная матрица попарных сравнений качеств заместителя генерального директора по персоналу организации
| № п/п | Номер эксперта Наименование качества | Значение в баллах | Среднее арифметическое значение в баллах | Ранг качества | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | | | ||||
| 1 | Способность подчинять личные интересы общественным | 9 | 10 | 8 | 11 | 12 | 13 | 7 | 10,0 | 4 | ||
| 2 | Чуткое и внимательное отношение к людям | 10 | 9 | 11 | 8 | 7 | 6 | 12 | 9,0 | 6 | ||
| 3 | Наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности | 8 | 10 | 9 | 11 | 8 | 6 | 12 | 9,1 | 5 | ||
| 4 | Владение передовыми методами руководства | 15 | 13 | 14 | 12 | 15 | 17 | 11 | 13,9 | 1 | ||
| 5 | Умение подбирать, расставлять и закреплять кадры | 14 | 12 | 13 | 11 | 13 | 11 | 16 | 12,9 | 2 | ||
| 6 | Умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения | 3 | 5 | 4 | 6 | 4 | 6 | | 4,7 | 9 | ||
| 7 | Умение разрешать конфликтные ситуации | 11 | 10 | 9 | 12 | 13 | 14 | 8 | 11,0 | 3 | ||
| 8 | Умение видеть новое | 8 | 9 | 10 | 7 | 6 | 5 | - | 7,5 | 8 | ||
| 9 | Общительность | 9 | 7 | 8 | 9 | 11 | 6 | 12 | 8,9 | 7 | ||
| 10 | Опрятность и аккуратность внешнего вида | 3 | 5 | 4 | 3 | - | 6 | - | 4,2 | 10 | ||
Из табл. 2 видно, что качества № 6 (умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения - 4,7 балла) и № 10 (опрятность и аккуратность внешнего вида - 4,2 балла) не имеют существенного значения для данной вакантной должности, так как отношения 13,9/4,7 и 13,9/4,2 > 2*. Зато оставшиеся восемь качеств являются идеальными для нашей вакантной должности. Далее определяется степень обладания кандидатами на вакантную должность этими идеальными качествами. Строятся такие же матрицы для каждого из кандидатов, и результаты заносятся в специальную таблицу (табл. 3).
В табл. 3 в скобках указаны отклонения реальных качеств претендентов от идеальных. Сумма отклонений у начальника отдела кадров составляет -0,9 балла, а у начальника сборочного цеха результат - 1,3 балла. Начальник отдела кадров в наибольшей степени обладает идеальными качествами, и поэтому он рекомендуется экспертной комиссией на должность заместителя генерального директора по персоналу организации.
Таблица 3 - Сравнение реальных качеств претендентов на должность заместителя генерального директора по персоналу организации с идеальными качествами
| № п/п | Наименование качества | Значение идеальных качеств в баллах | Значение качеств претендентов в баллах | |
| начальник отдела кадров | начальник сборочного цеха | |||
| 1 | Способность подчинять личные интересы общественным | 10,0 | 9,9 (-0,1) | 9,7 (-0,3) |
| 2 | Чуткое и внимательное отношение к людям | 9,0 | 9,1 (+0,1) | 8,9 (-0,1) |
| 3 | Наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности | 9,1 | 9,0 (-0,1) | 9,0 (-0,1) |
| 4 | Владение передовыми методами руководства | 13,9 | 13,0 (-0,9) | 13,2 (-0,7) |
| 5 | Умение подбирать, расставлять и закреплять кадры | 12,9 | 12.2 (-0,7) | 12,3 (-0,6) |
| 6 | Умение разрешать конфликтные ситуации | 11,0 | 12,2 (+0,2) | 11,1 (+0,1) |
| 7 | Умение видеть новое | 7,5 | 7,7 (+0,2) | 7,6 (+0,1) |
| 8 | Общительность | 8,9 | 9,3 (+0,4) | 9,2 (+0,3) |
| (-0,9) | (-1,3) | |||
* Отношение максимального среднеарифметического значения (качество № 4 - 13,9 балла) в баллах к среднеарифметическому значению данного качества (см. табл. 2).
3. Комплексное проблемно-аналитическое задание
Исходные данные:
Сотрудник химической компании, отработавший на вредном производстве более 3 лет, узнал, что ему полагается доплата за вредные условия труда. Он не знает какова сумма доплаты и где оговорено о ней.
Контрольные вопросы:
1. Как должна выплачиваться заработная плата сотрудникам, работающим на вредном производстве?
2. Сможет ли сотрудник самостоятельно рассчитать сумму заработной платы с учетом доплаты?
Ответ:
1. Как должна выплачиваться заработная плата сотрудникам, работающим на вредном производстве?
1.Согласно ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными, опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками или окладами, предусмотренными для аналогичных работ с нормальными условиями, и не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными актами.
Размеры доплат за вредные и опасные условия труда должны быть указаны в трудовом договоре, кроме того, перечень таких работ, рабочих мест и конкретные размеры доплат рекомендуется включать в локальные нормативные акты, коллективные договоры организации.
2. Сможет ли сотрудник самостоятельно рассчитать сумму заработной платы с учетом доплаты?
Работник Иванов И.К. на производстве получил травму – сломал руку. Он сообщил об этом по месту работы, однако давать ему больничный работодатель отказывается.
4. Комплексное проблемно-аналитическое задание
Задание 1
Рассчитать уровень трудового потенциала коллектива каждого из цехов, воспользовавшись величиной коэффициентов производственных возможностей работников данного пола и возраста, представленных в следующей таблице:
Таблица 2
| Возрастная группа, лет | Значение коэффициента | |
| мужчины | женщины | |
| До 20 | 0,7 | 0,7 |
| От 20 до 30 | 1,1 | 0,9 |
| От 30 до 40 | 1,2 | 1,1 |
| От 40 до 50 | 1,08 | 1,12 |
| От 50 до 60 | 0,95 | 0,8 |
| 60 и старше | 0,6 | 0,7 |
Решение:
Расчеты выполним в табличной форме:
| Возрастная группа, лет | Цех № 1 | Всего | |
| мужчины | женщины | ||
| До 20 | 15*0,7= 10,5 | 10*0,7 = 7 | 17,5 |
| От 20 до 30 | 30* 1,1 =33 | 20*0,9= 18 | 51 |
| От 30 до 40 | 45 • 1,2 = 54 | 30 * 1,1 =33 | 87 |
| От 40 до 50 | 35* 1,08 = 37,8 | 15 *1,12= 17,25 | 55,05 |
| От 50 до 60 | 30 *0,95 = 28,5 | 15*0,8= 12 | 40,5 |
| 60 и старше | 20 *0,6= 12 | 10 *0,6 = 6 | 18 |
| Итого | 175,8 | 93,25 | 269,05 |
Аналогичные расчеты по цеху № 2 дали следующий результат: 153.7.
Таким образом, приведенная (или, иначе, условная) численность по цеху № 1 составила 269,05, или 0,978 в расчете на одного работника (269,05 / 275), а по цеху № 2 - соответственно 153,7и 1,025.
Из этого следует, что в расчете на одного работнике, трудовой потенциал второго цеха представляется более предпочтительным (выше на 4,8 % (1,025 / 0,978)).
Задание 2
На производственном участке сложилось следующее распределение рабочих по квалификационным разрядам:
Таблица 3
| Показатель | Разряды рабочих | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| Тарифный коэффициент | 1,0 | 1,08 | 1,2 | 1,35 | 1,53 | 1,8 |
| Число рабочих | | 4 | 7 | 3 | 1 | - |
Рассчитать средний разряд рабочих (двумя методами) и объяснить, чем обусловлена разница между полученными результатами.
Решение:
1-й метод. Средний разряд рабочих (Рс ):
Рс = (2 4 + 3^7 + 4 0 + 5-1)/(4 + 7 + 3 + 1)= 3,07.
2-й метод. Определим средний тарифный коэффициент (Кс):
Кс = (1,08 • 4 + 1,2 • 7 + 1,35 • 3 + 1,53 • 1) / (4 + 7 + 3 + 1 ) = 1,22.
Средний разряд рабочих (Рс), соответствующий среднему тарифному коэффициенту 1,22, равен:
3 + ( 1,22-1,2 )/( 1,35 - 1,2) = 3,13.
Итак, средний разряд, рассчитанный путем взвешивания тарифного разряда, равен 3,07, а рассчитанный через средний тарифный коэффициент - 3,13.
Разница объясняется тем, что в первом случае мы исходим из равной разницы между двумя близлежащими разрядами (она равна 1), а во втором случае разница между тарифными коэффициентами возрастает при продвижении к более высоким разрядам.
Зная отставание среднего разряда рабочих от среднего разряда работ, можно рассчитать численность рабочих (Чпк), которых нужно направить на соответствующее обучение с целью повышения разряда. Для этого разницу между средним разрядом рабочих (Рс) и средним разрядом работ (Рр) необходимо умножить на общую численность рабочих, по которым определялся средний разряд:
Чпк = ( Рр - Рс) • Чр. (20)
5. Комплексное проблемно-аналитическое задание
Задание 1
Средняя списочная численность рабочих определена на I квартал в 850 чел., на II - 900 чел., III - 930 чел. и на IV - 950 чел. На начало планового периода предприятие имело 810 чел.
Ожидается, что выбытие рабочих по всем причинам на протяжении года составит: в I и II кварталах по 2 %, в III - 3%, в IV квартале - 1,5% от среднегодовой численности рабочих.
Задание:
Определить дополнительную потребность предприятия в рабочей силе (поквартально) как плане вое задание отделу кадров по набору рабочих.
Решение:
Численность рабочих на конец I квартала (х1) составит: (810 + х1) / 2 = 850, откуда х1 = 890 чел. Таким образом, дополнительная потребность в рабочих в первом квартале составляет 80 чел. (890 - 810).
Численность рабочих на конец второго квартала (х2) составит: 890 + х2 = 900, откуда х2 = 910 чел. Следовательно, дополнительная потребность в рабочих во втором квартале составит 20 чел (910 - 890).
Аналогичные расчеты по III и IV кварталам дают такие результаты: 40 чел. и 0 чел. Численность рабочих на конец года -950 чел.
Таким образом, суммарная дополнительная потребность в рабочих на выполнение программы составит 140 чел. (80 + 20 + 40 + 0).
Для расчета дополнительной потребности в рабочих в связи с возмещением убыли определим среднегодовую численность рабочих как среднюю из численности кварталов: