Файл: Оплаты труда в строительстве цели и задачи экономики строительства.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 25.10.2023
Просмотров: 189
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
простую сдельную, при которой применяются расценки за отдельные виды работ, и аккордную оплату труда, особенностью которой является то, что сумма заработной платы определяется не на отдельную разновидность работ, а сразу на весь комплекс работ.
Аккордная оплата является одной из основных в строительстве. Она стимулирует внедрение в коллективе рациональнойорганизации труда, ликвидацию потерь рабочего времени, повышение производительности труда.
2. Сдельно-премиальная система — это такая оплата труда, при которой наряду с заработной платой по прямым сдельным расценкам работник получает премию за достижение определенных показателей в работе. Премия может выплачиваться всему коллективу звена, бригады, а также работающим индивидуально. В зависимости от особенностей и задач строительного производства и характера работ, выполняемых работниками, устанавливаются самые различные показатели премирования.
При организации премирования очень важно определить основную задачу в общей цепи производственных задач данного работника (звена, бригады) и на основе этого выбирать такой показатель премирования, который обеспечит успешное выполнение этой задачи и даст положительный эффект.
При разработке положений о премировании необходимо не только правильно определить показатели и условия премирования, но и обоснованно решить вопрос о размерах и степени дифференциации премий в зависимости от тех или иных конкретных условий строительного производства и степени выполнения показателей премирования, другими словами, всесторонне обосновать шкалу премирования. При разработке шкал премирования и установлении размеров премий необходимо исходить из задач стимулирования улучшения показателей строительного производства в каждой строительной организации, возможного уровня их выполнения, роли и значения участков производства на каждом предприятии, жесткости норм и других показателей объема и сложности заданий
Сдельно-премиальная система оплаты труда в строительстве, будучи правильно построенной и примененной, является весьма
эффективной.
3. При сдельно-прогрессивной системе выработка работника строительного производства в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а вся выработка сверх установленной базы — по повышенным сдельным расценкам.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда не может вводиться для рабочих, труд которых оплачивается по сдельно-премиальной системе.
Неверное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, как правило, вызывает большие перерасходы по заработной плате и приводит к повышению себестоимости продукции.
Экономическое обоснование данной системы оплаты труда заключается в том, чтобы установить, при каких условиях экономия на постоянных общепроизводственных расходах, получаемая в связи с перевыполнением планов производства, будет превышать расходы на дополнительную оплату по повышенным расценкам и как это повлияет на снижение себестоимости продукции. Такое обоснование сводится в конечном счете к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за paботы, выполненные сверх установленной исходной нормы (базы), исходя из конкретных условий каждого предприятия.
4. Сущность косвенно-сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы работника (обычно вспомогательных рабочих), оплачиваемого по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих. В период упорядочения заработной платы применение косвенной «сдельщины» было резко сокращено.
Косвенно-сдельная система оплаты труда обычно применяется только по отношению к такой категории вспомогательных рабочих, от темпа работы и выработки которых действительно зависит выработка основных рабочих, обслуживаемых ими. Одновременно следует заметить, что наибольший эффект данная система дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так
как последние нередко бывают низкого качества и значительно перевыполняются без особых усилий со стороны основныхрабочих, вызывая необоснованные переплаты по заработной плате.
Повременной формой оплаты труданазывается такая форма оплаты, которая зависит от продолжительности работы (час, день, месяц) и квалификации работника независимо от объема выполненной работы. Данная форма оплаты труда применяется в строительстве на работах, слабо поддающихся нормированию и учету, или когда перевод на сдельную оплату может привести к ухудшению качества работ. Повременно оплачивается труд работников, осуществляющих технический уход и обслуживание строительных машин и механизмов, находящихся на выполнении пусконаладочных работ и занимающихся комплексным апробированием смонтированных машин и оборудования, выполнением экспериментальных строительных работ.
В целях материального стимулирования работников в строительстве применяется также повременно-премиальная система оплаты труда, при которой в дополнение к заработку за отработанное время работники получают премию за достижение определенных показателей (результатов) работы.
Что же касается дополнительных выплат, надбавок, доплат (гарантийных, компенсационных, стимулирующих и др.), то в действующем законодательстве на сегодняшний день существует очень ограниченный круг выплат, которые работодатель обязан производить работнику (сверхурочные, работа в праздничные и выходные дни, командировочные и некоторые другие). В остальных случаях необходимо урегулировать вопрос о выплате в контракте.
На этапе становления рыночных отношений важнейшим условием регулирования размеров и динамики заработной платы является использование системы соглашений и коллективных договоров. Договорный способ регулирования заработной платы, опирающийся на цивилизованные отношения работодателей, наемных работников и государства, позволяет сбалансировать их интересы на основе всестороннего учета позиций каждой из сторон и вы
работки гибкого подхода к принимаемым решениям.
Гарантированный уровень заработка по категориям персонала значительной степени зависит от установленного на предприятии соотношения минимального и максимального размеров тарифной ставки, оклада. Чем выше это соотношение, тем ниже относительный гарантированный уровень заработка неквалифицированных работников
Некоторые строительные организации, используя бестарифную систему оплаты труда, не фиксируют в коллективных, договорах гарантированные тарифные ставки и оклады, поскольку уровень заработка определяется начисленным по результатам работы коллектива фондом оплаты труда, квалификационным уровнемработника и коэффициентом трудового вклада. Уровень индивидуальных заработков определяется в конечном счете размеромполучаемого предприятием дохода. И хотя эта система при создании соответствующих условий заинтересовывает коллектив в улучшении конечных результатов производства, тем не менее может возникнуть ситуация, когда заработная плата рабочих окажется ниже рыночной.
Сцелью защиты интересов работников строительных организаций, применяющих бестарифную систему, целесообразно фиксировать в коллективных договорах гарантированные уровни заработка по профессионально-квалификационным группам, которые можно было бы определять произведением минимальной заработной платы и квалификационного уровня того или иного работника.
Кризисный период развития экономики характеризую периодическим всплеском инфляции. В этих условиях крайне необходимо использовать эффективный механизм защиты покупательной способности заработной платы работников предприятий, включающий в себя размеры, сроки и условия индексации.
Тарифные ставки и оклады, установленные на уровне или ниже прожиточного минимума, необходимо индексировать не менее чем на 100%.
Уровень заработной платы строительной организации зависит прежде всего от результатов производственной деятельности, оп
ределяемых в значительной степени тем, как раскрывается творческий потенциал каждого работника. Чтобы заинтересовать работников в результате деятельности предприятия и его структурных подразделений, важно использовать эффективную систему стимулирования труда.
Одним из основных факторов, влияющих на эффективность системы стимулирования, является размер вознаграждения за результаты труда.
Всвязи с изменениями форм собственности строительных организаций, развитием частных фирм многие частные работодатели считают, что действие трудового законодательства на них не распространяётся. Особенно много нарушений допускается в вопросах дисциплинарной ответственности и увольнения. Главное нарушение – расширения перечня оснований дисциплинарных взысканий и увольнения.
Вce вопросы трудовых взаимоотношений между работодателем и работником должны быть оговорены в трудовом договоре, ролькоторого в условиях рыночной экономики непременно возрастает. Именно в этом документе работник и работодатель оговаривают необходимые условия выполнения той или иной работы.
В последнее время некоторые предприниматели вместо трудового договора заключают с работником гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, лицензионные и т.п.). Выгодность подобных договоров для предпринимателя очевидна. При заключении, исполнении и расторжении гражданско-правовых договоров применяется гражданское законодательство, где принцип диспозитивности (свободы сторон в гражданском обороте) проводится наиболее последовательно. Другими словами, в такой договор работодатель может заложить любые условия.
При заключении трудовых контрактов необходимо особое внимание обратить на четкое формулирование трудовых функций, более подробное определение трудовых обязанностей. Не менее актуальным является вопрос о рабочем времени и отпускахработников. Очень часто включаемый в трудовые контракты юридический штамп о предоставлении дополнительных отпусков в
Аккордная оплата является одной из основных в строительстве. Она стимулирует внедрение в коллективе рациональнойорганизации труда, ликвидацию потерь рабочего времени, повышение производительности труда.
2. Сдельно-премиальная система — это такая оплата труда, при которой наряду с заработной платой по прямым сдельным расценкам работник получает премию за достижение определенных показателей в работе. Премия может выплачиваться всему коллективу звена, бригады, а также работающим индивидуально. В зависимости от особенностей и задач строительного производства и характера работ, выполняемых работниками, устанавливаются самые различные показатели премирования.
При организации премирования очень важно определить основную задачу в общей цепи производственных задач данного работника (звена, бригады) и на основе этого выбирать такой показатель премирования, который обеспечит успешное выполнение этой задачи и даст положительный эффект.
При разработке положений о премировании необходимо не только правильно определить показатели и условия премирования, но и обоснованно решить вопрос о размерах и степени дифференциации премий в зависимости от тех или иных конкретных условий строительного производства и степени выполнения показателей премирования, другими словами, всесторонне обосновать шкалу премирования. При разработке шкал премирования и установлении размеров премий необходимо исходить из задач стимулирования улучшения показателей строительного производства в каждой строительной организации, возможного уровня их выполнения, роли и значения участков производства на каждом предприятии, жесткости норм и других показателей объема и сложности заданий
Сдельно-премиальная система оплаты труда в строительстве, будучи правильно построенной и примененной, является весьма
эффективной.
3. При сдельно-прогрессивной системе выработка работника строительного производства в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а вся выработка сверх установленной базы — по повышенным сдельным расценкам.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда не может вводиться для рабочих, труд которых оплачивается по сдельно-премиальной системе.
Неверное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, как правило, вызывает большие перерасходы по заработной плате и приводит к повышению себестоимости продукции.
Экономическое обоснование данной системы оплаты труда заключается в том, чтобы установить, при каких условиях экономия на постоянных общепроизводственных расходах, получаемая в связи с перевыполнением планов производства, будет превышать расходы на дополнительную оплату по повышенным расценкам и как это повлияет на снижение себестоимости продукции. Такое обоснование сводится в конечном счете к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за paботы, выполненные сверх установленной исходной нормы (базы), исходя из конкретных условий каждого предприятия.
4. Сущность косвенно-сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы работника (обычно вспомогательных рабочих), оплачиваемого по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих. В период упорядочения заработной платы применение косвенной «сдельщины» было резко сокращено.
Косвенно-сдельная система оплаты труда обычно применяется только по отношению к такой категории вспомогательных рабочих, от темпа работы и выработки которых действительно зависит выработка основных рабочих, обслуживаемых ими. Одновременно следует заметить, что наибольший эффект данная система дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так
как последние нередко бывают низкого качества и значительно перевыполняются без особых усилий со стороны основныхрабочих, вызывая необоснованные переплаты по заработной плате.
Повременной формой оплаты труданазывается такая форма оплаты, которая зависит от продолжительности работы (час, день, месяц) и квалификации работника независимо от объема выполненной работы. Данная форма оплаты труда применяется в строительстве на работах, слабо поддающихся нормированию и учету, или когда перевод на сдельную оплату может привести к ухудшению качества работ. Повременно оплачивается труд работников, осуществляющих технический уход и обслуживание строительных машин и механизмов, находящихся на выполнении пусконаладочных работ и занимающихся комплексным апробированием смонтированных машин и оборудования, выполнением экспериментальных строительных работ.
В целях материального стимулирования работников в строительстве применяется также повременно-премиальная система оплаты труда, при которой в дополнение к заработку за отработанное время работники получают премию за достижение определенных показателей (результатов) работы.
Что же касается дополнительных выплат, надбавок, доплат (гарантийных, компенсационных, стимулирующих и др.), то в действующем законодательстве на сегодняшний день существует очень ограниченный круг выплат, которые работодатель обязан производить работнику (сверхурочные, работа в праздничные и выходные дни, командировочные и некоторые другие). В остальных случаях необходимо урегулировать вопрос о выплате в контракте.
На этапе становления рыночных отношений важнейшим условием регулирования размеров и динамики заработной платы является использование системы соглашений и коллективных договоров. Договорный способ регулирования заработной платы, опирающийся на цивилизованные отношения работодателей, наемных работников и государства, позволяет сбалансировать их интересы на основе всестороннего учета позиций каждой из сторон и вы
работки гибкого подхода к принимаемым решениям.
Гарантированный уровень заработка по категориям персонала значительной степени зависит от установленного на предприятии соотношения минимального и максимального размеров тарифной ставки, оклада. Чем выше это соотношение, тем ниже относительный гарантированный уровень заработка неквалифицированных работников
Некоторые строительные организации, используя бестарифную систему оплаты труда, не фиксируют в коллективных, договорах гарантированные тарифные ставки и оклады, поскольку уровень заработка определяется начисленным по результатам работы коллектива фондом оплаты труда, квалификационным уровнемработника и коэффициентом трудового вклада. Уровень индивидуальных заработков определяется в конечном счете размеромполучаемого предприятием дохода. И хотя эта система при создании соответствующих условий заинтересовывает коллектив в улучшении конечных результатов производства, тем не менее может возникнуть ситуация, когда заработная плата рабочих окажется ниже рыночной.
Сцелью защиты интересов работников строительных организаций, применяющих бестарифную систему, целесообразно фиксировать в коллективных договорах гарантированные уровни заработка по профессионально-квалификационным группам, которые можно было бы определять произведением минимальной заработной платы и квалификационного уровня того или иного работника.
Кризисный период развития экономики характеризую периодическим всплеском инфляции. В этих условиях крайне необходимо использовать эффективный механизм защиты покупательной способности заработной платы работников предприятий, включающий в себя размеры, сроки и условия индексации.
Тарифные ставки и оклады, установленные на уровне или ниже прожиточного минимума, необходимо индексировать не менее чем на 100%.
Уровень заработной платы строительной организации зависит прежде всего от результатов производственной деятельности, оп
ределяемых в значительной степени тем, как раскрывается творческий потенциал каждого работника. Чтобы заинтересовать работников в результате деятельности предприятия и его структурных подразделений, важно использовать эффективную систему стимулирования труда.
Одним из основных факторов, влияющих на эффективность системы стимулирования, является размер вознаграждения за результаты труда.
Всвязи с изменениями форм собственности строительных организаций, развитием частных фирм многие частные работодатели считают, что действие трудового законодательства на них не распространяётся. Особенно много нарушений допускается в вопросах дисциплинарной ответственности и увольнения. Главное нарушение – расширения перечня оснований дисциплинарных взысканий и увольнения.
Вce вопросы трудовых взаимоотношений между работодателем и работником должны быть оговорены в трудовом договоре, ролькоторого в условиях рыночной экономики непременно возрастает. Именно в этом документе работник и работодатель оговаривают необходимые условия выполнения той или иной работы.
В последнее время некоторые предприниматели вместо трудового договора заключают с работником гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, лицензионные и т.п.). Выгодность подобных договоров для предпринимателя очевидна. При заключении, исполнении и расторжении гражданско-правовых договоров применяется гражданское законодательство, где принцип диспозитивности (свободы сторон в гражданском обороте) проводится наиболее последовательно. Другими словами, в такой договор работодатель может заложить любые условия.
При заключении трудовых контрактов необходимо особое внимание обратить на четкое формулирование трудовых функций, более подробное определение трудовых обязанностей. Не менее актуальным является вопрос о рабочем времени и отпускахработников. Очень часто включаемый в трудовые контракты юридический штамп о предоставлении дополнительных отпусков в