Для решения долгосрочных проблем кадрового обеспечения государства и для успешного достижения текущих целей необходимо прогнозирование и планирование системы подбора и расстановки кадров.

Центральным звеном процесса подбора и расстановки кадров государственной службы должно быть кропотливое, длительное, компетентное изучение людей, способных выполнять управленческую или требующую специальной профессиональной подготовки работу.

При подборе и расстановке кадров необходимо руководствоваться принципом сочетания профессиональных, деловых и личностных качеств кандидата, рассматривая их не изолированно или выборочно, а в совокупности.

В процессе прогнозирования, планирования кадровой работы используются:

• 
  нормативная модель (на основании существующих документов, инструкций, положений, уставов);
  
• 
  экспертная модель (на основании обобщения мнения экспертов, людей, хорошо знающих профессию, должность);
  
• 
  эмпирическая модель (образ реально действующего госслужащего, взятого в типичных условиях, т.е. усредненный образ профессионала)¹.
  

Подбор, расстановка кадров государственной службы, оценка их деятельности предполагают знание всей совокупности профессионально необходимых им черт и качеств, соответствующих должности и направлению деятельности.

Государственный служащий – это и «должность», и «профессия».

Рассматривая государственного служащего как «должность», его обязанности должны быть определены сводом нормативных документов и предписаний. Для этого в любом аппарате нужны подробно разработанные должностные инструкции, регламенты, положения.

Рассматривая госслужащего как «профессию», в этом случае формирующим документом являются квалификационные характеристики к специалисту с учетом определенного уровня профессиональных теоретических знаний и практических умений к выполнению предполагаемой работы.

Кадровый резерв госслужащих образует группа лиц, отобранная на основании установленных критериев и методик из общей массы работников и подготовленная для занятия (замещения) определенной должности в органах управления.

Зачисление в оперативный, персональный или групповой резерв производится по рекомендациям аттестационных комиссий и оформляется соответствующим документом.

---

В зависимости от специфики работы с кадрами выделяются следующие виды резерва кадров:

• 
  перспективный (до получения специального высшего образования) и ближайший (на 1-2 года);
  
• 
  персональный (под конкретную должность);
  
• 
  групповой (резерв на однородные должности)¹.
  

Общий резерв включает в себя всех кандидатов, подлежащих оценке, дальнейшему изучению, подготовке и переподготовке в профессиональном образовании.

Оперативный резерв представляет собой часть общего резерва и включает кандидатов, которые уже готовы по своим знаниям, умениям, опыту работы к выдвижению.

Обязательным условием подбора, расстановки и передвижения кадров государственной службы является организация их непрерывного обучения.

Система включает в себя подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров.

Подготовка кадров – это обучение в высшем учебном заведении.

Переподготовка кадров – это теоретическое и практическое обучение при смене профиля должности или направленности деятельности для повышения профессионального уровня и компетентного решения новых задач.

Повышение квалификации кадров – это целенаправленное приобретение новых знаний и умений, передового опыта для более качественного исполнения служебных обязанностей.

В формировании нового типа госслужащего, построении и осуществлении кадровой политики большое значение имеет объективная оценка профессионализма и компетентности кадров, которая должна быть регулярной, комплексной и осуществляться через аттестацию.

Для успешного проведения работы по аттестации кадров необходимо учитывать следующие принципы:

• 
  регулярность и планомерность;
  
• 
  простота, четкость и доступность всех элементов;
  
• 
  гласность результатов;
  
• 
  разработка и утверждение единой нормативной базы;
  
• 
  построение процесса аттестации на демократических началах;
  
• 
  ориентация на возможность использования компьютерной техники;
  
• 
  сочетание количественных и качественных оценок;
  
• 
  действенность аттестации, принятие конкретных решений по итогам аттестации.
  

Государство (в лице представительных и исполнительных органов) обязано заботиться о своих служащих, что означает, прежде всего, создание необходимых условий для нормальной деятельности, принятия мер к устранению препятствий осуществлению служебных обязанностей.

Социальная и правовая защищенность госслужащих предполагает повышение престижа их труда; достаточно высокую, регулярно выплачиваемую зарплату, размер которой должен повышаться вместе с ростом квалификации, должности, с увеличением стажа;

---

создание нормальных условий труда; государственное страхование, гарантированное высокое пенсионное обеспечение; обеспечение служебной перспективы.

Государственные служащие эффективнее и охотнее работают в тех организациях, где имеется лучшая для данной системы организованность и создаются благоприятные условия для их деятельности.

Научная организация труда работников аппарата предполагает:

• 
  рациональное разделение, регламентацию управленческого труда, четкое разграничение функций управления;
  
• 
  подготовку и применение типовых положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
  
• 
  разработку и составление единой номенклатуры должностей, типовых структур аппарата управления;
  
• 
  введение наиболее эффективных систем, методов приемов работы, умелое планирование и распределение рабочего времени каждым работником;
  
• 
  рациональную организацию рабочих мест и служебных помещений, создание оптимальных условий труда и отдыха;
  
• 
  механизацию и автоматизацию труда, прежде всего на базе ЭВМ, умение использовать технические средства каждым работником государственной службы;
  
• 
  моральное и материальное стимулирование управленческого труда, повышение квалификации кадров¹.
  

Это обеспечивается наличием положений об отделах, службах, структурных подразделениях, должностных обязанностей госслужащих.

Государственное управление представляет собой очень сложную систему отношений (причем самых различных), формальных и неформальных, горизонтальных и вертикальных, субординации и координации. Там, где эти отношения носят специальный, конкретный, регламентированный характер, предполагается, что государственный служащий должен овладеть комплексом определенных навыков и умений, и таких в рамках государственного управления предостаточно. Следовательно, их содержание должно быть структурировано, и на основе различных педагогических приемов можно научить, как правильно это воспроизводить. Из этого следует, что задачи высшего учебного заведения по подготовке специалистов в области государственного управления должны быть переосмыслены.

Иной видится работа института повышения квалификации государственных служащих. Пришедшие сегодня во власть люди, да и те, которые там давно работают, не всегда имеют технологические навыки и умения.

Существующие подходы были ориентированы на относительно стабильную внешнюю среду, а сегодня она изменилась кардинально.

---

Таким образом, необходимо переосмыслить существующие подходы к процессу подготовки, переподготовки и повышению квалификации чиновников, и в первую очередь – с точки зрения «технологизации» подготовки.

Основные направления подготовки и развития государственных служащих в соответствии с требованиями, предъявляемыми внешней средой:

1) подготовка кадров стратегов-аналитиков, способных обеспечить организацию управления по слабым сигналам рынка, в том числе: мониторинг среды управления, выявление слабых сигналов рынка, разработку механизма управления по слабым сигналам, диагностику системы управления (потенциала территории и органов местного самоуправления), быстроту реакции власти на происходящие изменения поведения элементов внешней среды управления и «встраивание» их в единый механизм управления территорией;

2) подготовка специалистов, обеспечивающих эффективное управление территорией, способных осуществить организационно-правовое, экономико-управленческое построение системы управления территорией, повышение потенциала управления, создание внешней среды, необходимой и достаточной для обеспечения эффективности совместных действий администрации, населения и предприятий различных форм собственности, расположенных на территории, формирование и регулирование соответствующей управленческой компетенции, карьерного роста специалистов. Формирование многоуровневой управленческой элиты;

3) разработка инструментария нормативного управления деятельности каждого структурного подразделения государственной службы, в рамках которого определяются общепринятые регламенты, политики, культуры, рамочные условия деятельности, процедуры и правила принятия решений, действий в администрации, в том числе диапазона децентрализованной сферы деятельности структурных подразделений, юридически связующее планирование программ их деятельности, информационные процессы и их содержание. Разработка и внедрение современных технологий управления, обеспечивающих реализацию нормативного управления, определение потребности в кадрах менеджеров различной квалификации. Формирование, подготовка команд «быстрого реагирования», обеспечивающих разрешение проблемных ситуаций, возникающих в процессе управления;

4) формирование идеологии управления по результатам. Снижение издержек, оптимизация численности персонала. Реализация данного направления

---

предполагает определение стоимости работника, конкретного рабочего места, его вклада в повышение качества предоставляемых населению услуг, оценки результата деятельности, соответственно формирование уровня оплаты труда. Осуществление селективного подхода к мотивации труда, в том числе самомотивации, направленной на развитие инициативы, формирование центров ответственности, вознаграждения как результата деятельности, учитывающего особенности деятельности, потенциал, уровень взятых обязательств, разнообразие интересов. Формирование соответствующего управленческого мышления, поведения, зон ответственности, показателей результативности деятельности;

5) повышение производительности труда государственных служащих за счет формирования соответствующего организационного поведения в рамках конкретной должности, конкретного рабочего места и конкретного процесса;

6) ревизия функций управления, реализуемых разными структурными подразделениями и специалистами в них работающими. Осуществляется в целях исключения дублирования, параллелизма в работе, обеспечения высвобождения персонала. В рамках данного направления предполагается определить функции, реализуемые с явно выраженным синергетическим эффектом, функции, относящиеся к деятельности структурных подразделений, функции, которые целесообразно централизовать, функции централизованной координации деятельности структурных подразделений;

7) оценка персонала посредством внедрения диагностики результатов деятельности государственного служащего на рабочем месте как средства контроля его адаптации к изменившемуся, изменяющемуся, предполагаемому измениться поведению элементов внешней среды управления, в первую очередь тех, кто занимает ключевые посты управления, упреждения появления дефицита профессиональных кадров и соответственно текучести кадров, опережающей подготовки квалифицированных специалистов;

8) формирование «имидж-стратегии государственного служащего». Формирование корпоративного климата, корпоративной культуры на базе формирования общекорпоративных ценностей, постоянного коммуникационного процесса между организацией, предприятиями различных форм собственности, общественными объединениями, населением. Определение критериев оценки внешней и внутренней эффективности деятельности государственных служащих, персонала.

---

Смотрите также файлы

• Отчетный период Коэффициент эксплуатации скважин 0,962 0,963.doc

• Технологии обработки табличной информации 5 1Общая характеристика современных табличных процессоров 5.docx

• Долгобородова Л. А., учитель начальных классов мбоу сш 8 г. Архангельска.pptx

• Задание Определить сферу применения Венской конвенции 1980 г.docx

• Протокол От Председатель цмк Колесникова О. И.docx