Распределение показателей степени необходимости тех или иных дополнительных занятий для государственного служащего выглядит последующим образом (по убыванию):

• 
  необходимые знания в правовой области (на это указали 69,8% респондентов);
  
• 
  в финансово-экономической области (56.4%);
  
• 
  специальные вопросы служебной деятельности (34%);
  
• 
  в области делового этикета и практики (21,2%);
  
• 
  в области психологии (19,2%);
  
• 
  знания о решении в вышестоящих органах власти (12,8%);
  
• 
  социально-политические знания (7,6%);
  
• 
  общекультурные знания (2,8%).
  

11. Уровень профессиональной подготовки государственных служащих.

Оценка уровня профессиональной подготовки государтсвенных служащих: 40,6 оценивают уровень профессиональной подготовки служащих своего органа власти как по большей части удовлетворительный. 33,8 и 23,6 - как вполне удовлетворительный и отчасти удовлетворительный, соответственно. Остальные дали в основном неудовлетворительную оценку.

Совсем неудовлетворительную оценку уровню профессиональной подготовки государственных служащих не дал никто из опрошенных.

12. Деловые качества, необходимые для государственных служащих.

Из всех основных деловых качеств, которыми должен обладать государственный служащий, наиболее значимыми являются профессионализм и умение общаться с людьми. На них указали 77,4% и 47,4% соответственно. Далее следуют исполнительность, дисциплинированность (34,2%), организационный талант (33,4%), аккуратность, точность в работе (26,8%), высокий интеллект, эрудиция, а также естественность и чувство долга (по 25,4%). Наименее важными качествами, по мнению респондентов, являются высокий уровень личной культуры, воспитанность, вежливость (20,4%) и объективность, непредвзятость (15,4%).

13. Идеальный образ государственного (муниципального) служащего.

Среди желательных психологических характеристик идеального государственного (муниципального) служащего доминируют честность, общительность и уравновешенность (61.6%, 51,8%, 46,0% соответственно). На терпимость указали 29,2% опрошенных, на приветливость – 25,4%, на отзывчивость и скромность – 22,8% и 20,2% соответственно. Заключают список личное обаяние (14,6%) и чувство юмора (13,6%).

14. Личные качества, необходимые государственному служащему.

Среди личностных качеств, необходимых государственному (муниципальному) служащему, лидируют активность, предприимчивость (49,8%) и порядочность (46,4%). 39,8% опрошенных указали на необходимость настойчивости, упорства, 37,6% - неравнодушия, а 37,2% - дипломатичности. 27,6% считают необходимым качеством обязательность, надежность. Наименее нужными качествами оказались справедливость и демократичность (по 21%), а также серьезность, вдумчивость (10%).

---

15. Степень внимания государственного служащего к своему имиджу.

52% работников префектуры СЗАО уделяют внимание формированию своего имиджа по мере необходимости, 30,5% уделяют достаточное внимание, и лишь 4,6% практически не уделяют внимания формированию своего имиджа.

16. Степень внимания к имиджу структуры.

52,4% ответили, что в той структуре, где они работают, формированию имиджа служащего уделяют внимание по мере необходимости, 26,4% считают, что этому уделяется достаточно внимания, а, по мнению 14,6% опрошенных, формированию имиджа в их структуре практически не уделяется внимания.

17. Престижность работы государственного служащего.

Большинство респондентов (65,4%) считают, что в глазах окружающих статус работника государственных органов в чем-то престижен, а в чем-то нет. 20,1% полагают, что этот статус весьма престижен, а 4,6% - абсолютно не престижен.

18. Оценка населением эффективности работы государственных органов власти.

Мнение государственных служащих префектуры СЗАО в этом вопросе единодушно: почти половина (49,8%) считает, что оценка населением работы органов власти «в основном положительная». Лишь 5,4% считают, что оценка «безусловно положительная». О нейтральной оценке со стороны населения знают 16,7%, а о «в основном отрицательной» - 13,3%. Никто из чиновников не считает, что население оценивает их работу «безусловно отрицательно».

19. Отношения между населением и государственными органами власти.

Данные отношения как «неприязненные» характеризуют – 1,4% опрошенных, как «молчаливое недовольство друг другом» - 4,7%, как «отношения делового сотрудничества и поддержки» - 8,8%, 63% ответивших считает, что население понимает, что «власть насколько может, решает жизненные проблемы населения».

20. Удовлетворенность государственных служащих префектуры СЗАО работой.

Нейтральная позиция по этому вопросу доминирует у 35,2%. О своей неудовлетворенности работой в той или иной мере заявили 9,7% респондентов. 15,4% - вполне удовлетворены своей работой, а 31,7%-удовлетворены «по большей части». Показательно, что все опрошенные имеют определенное мнение на этот счет.

Таким образом, необходимо переосмыслить существующие подходы к процессу подготовки и профессионального развития государственных служащих, и в первую очередь – с точки зрения «технологизации» подготовки.

По оценке работников отдела по вопросам государственной службы и кадров во внутрифирменном обучении персонала существуют проблемы:

• 
  недостаточное количество учебных программ, посвященных психологии взаимоотношений. Проводится мало тренингов или лекций по вопросам делового этикета, снижения уровня конфликтности и т.п. Необходимо разделение учебных программ для специалистов и руководителей.
  
• 
  по оценкам сотрудников отдела кадров, затраты на проезд к месту проведения обучения и на проживание в гостиницах во время проведения курсов более, чем в три раза превышают стоимость самого обучения. Таким образом, тратятся деньги на время на дорогу и проживание.
  

---

Теперь обратимся к организации аттестации персонала префектуры СЗАО. В рамках исследования была проведена беседа с начальником отдела по вопросам государственной службы и кадров и его заместителем. На взгляд автора, их мнение, как мнение наиболее компетентных работников в области кадрового управления, имеет большую значимость и должно отражать истинное положение вещей в префектуре СЗАО. Анкета приведена в Приложении В.

И начальник отдела, и его заместитель, отвечая на 1 вопрос, отметили необходимость и значимость проведения аттестации, но при условии повышения ее эффективности. При ответе на 2 вопрос мнения разделились: заместитель начальника отдела ответила, что о слабостях и достоинствах работника больше всех знает его непосредственный руководитель и, следовательно, только он сможет дать справедливую оценку; начальник отдела думает, что наиболее надежную и достоверную оценку аттестуемому может дать группа экспертов – аттестационная комиссия, т.к. она все равно обладает необходимыми данными о работнике и лишена субъективизма в оценке. 3 в. – за весь период их работы было проведено, соответственно, 2 и 5 аттестаций, при этом оба утверждают (4 в.), что основные принципы и порядок проведения аттестаций не менялись за последние 10 лет. На вопросы 5 и 6 оба ответили одинаково: работники администрации относятся к аттестации как к необходимой и важной форме оценки их деятельности, а если иногда у работников возникает негативное отношение к аттестации, то потому что они не видят ее конкретных результатов. В конце интервью начальник организационно-контрольного отдела пожелала, чтобы в нормативно-правовых актах были учтены новые методические рекомендации по улучшению проведения аттестации, разработанные научными работниками, подобное «освежение» старых правил, по ее мнению, помогло бы. Заместитель начальника отдела, в свою очередь, заметила, что необходимо внести изменения в принципы критерии оценки личностных и профессиональных качеств муниципальных служащих.

Основная проблема аттестации в префектуре СЗАО заключается в том, что применяемая традиционная методика чрезвычайно громоздка, трудоемка и малоэффективна. Аттестационные комиссии, которые создаются в организации, не оправдывают себя из-за большой доли субъективизма в оценках: аттестуемых представляет их руководитель, который дает своим подчиненным, как правило, самую лестную характеристику, вследствие чего члены комиссии не могут объективно оценивать сотрудников других подразделений. Естественно, результаты таких аттестаций не соответствуют требованиям современных организации.

---

Анализируя мероприятия по проведению аттестации государственных служащих префектуры СЗАО, необходимо отметить, что данным мероприятиям принадлежит значительная роль в создании системы оценки персонала, которая предусматривает решение целого комплекса задач:

• 
  соблюдение на практике принципов государственной службы; обеспечение законности государственной службы;
  
• 
  формирование высокопрофессионального кадрового персонала государственной службы;
  
• 
  выявление потенциальных возможностей государственного служащего с целью повышения его по службе;
  
• 
  применение к государственному служащему мер дисциплинарного воздействия, стимулирование его деятельности, повышение ответственности за порученное дело.
  

Для изучения мнения сотрудников префектуры СЗАО об организации проведения аттестации автором была разработана анкета-опросник. Было опрошено 30 сотрудников. Ниже приводятся результаты сводных данных (таблица 2.10).

Таблица 2.10 – Анкета для сотрудника, прошедшего оценочное собеседование

Ф.И.О.: _______________________________ Должность: ________________________

отдел _______________________________

Дата собеседования: ________________

Прочитайте внимательно каждый вопрос. Выберите подходящий ответ и поставьте знак «+» в соответствующей колонке.

№ п/п	вопросы	да	нет	частично/не уверен
1	Были ли Вы предупреждены о том, что с Вами будут проводить оценочное обсуждение?	2	24	4
2	Достаточно ли у Вас было времени, чтобы подготовиться к обсуждению?	7	23	-
3	Были ли созданы условия, чтобы Вас не отвлекали во время беседы?	1	22	7
4	Обсуждали ли с Вами какую-то часть работы, которую Вы делаете особенно хорошо?	1	19	-
5	Обсуждались ли слабые стороны Вашей деятельности?	26	1	3
6	Спрашивали ли Вас о причинах отклонений от требований в Вашей деятельности (если они были)?	9	16	5
7	Обсуждались ли в беседе Ваши потребности в обучении и развитии?	8	21	1
8	Согласовывали ли Вы с руководителем направления Вашей деятельности на следующий период?	15	14	1
9	Задавали ли Вам вопросы по поводу Ваших целей и пожеланий на будущее?	8	22	-
10	Обсуждались ли вещи, которые находятся вне сферы Вашего контроля (на которые Вы не можете повлиять)?	10	15	5
11	Почувствовали ли Вы во время обсуждения, что хотите улучшить выполнение работы?	4	19	7
12	Стали ли Вам понятны после обсуждения все требования, предъявляемые Вам руководителем?	3	16	11
13	Определили ли Вы, что конкретно смогли бы улучшить в своей работе?	11	8	11
14	Обсуждались ли во время беседы Ваши идеи и чувства?	2	21	7
15	Получили ли Вы полезную информацию о том, как Ваш руководитель оценивает результаты Вашей работы?	3	12	5
16	Была ли у Вас возможность высказать руководителю пожелания по улучшению своей деятельности?	8	11	11
17	Способствовало ли проведенное собеседование улучшению Вашей работы?	6	2	22
18	Сколько минут длилось оценочное обсуждение?	10

---

СПАСИБО ЗА СОТРУДНИЧЕСТВО
В результате анализа полученных данных выяснилось, что большинство сотрудников не были заранее предупреждены о последнем оценочном собеседовании и, соответственно, не имели времени и возможности для того, чтобы к нему подготовиться.

Условия для прохождения собеседования, по мнению сотрудников, созданы не были, что свидетельствует о непродуманной организации проведения собеседования.

Далее следует вывод о том, что в ходе собеседования не обсуждаются вопросы, в которых сотрудник разбирается хорошо, а акцент делается на недостатки. Что вызывает психологический дискомфорт у сотрудников.

Потребности сотрудников в ходе собеседования практически не обсуждаются, равно как и пожелания.

В свою очередь 50% опрошенных утверждают, что обсуждались вещи, которые находятся вне сферы их контроля.

Результаты собеседования не дали положительных результатов, поскольку большей части сотрудников после обсуждения не стали понятнее все требования, предъявляемые им руководителем и сотрудники не получили полезной информации о том, как руководитель оценивает результаты их работы.

В итоге 84% сотрудников не смогли дать однозначного ответа на вопрос «Способствовало ли проведенное собеседование улучшению Вашей работы».

Сделанные выводы подтверждают целесообразность изменения применяемой модели аттестации.
2.4 Задание на разработку проекта по совершенствованию работы с кадрами
В результате проведенного анализа и выявленных проблем можно разработать направления совершенствования работы с кадрами государственных служащих префектуры Северо-Западного административного округа г. Москвы. Паспорт проекта по совершенствованию работы с кадрами данной организации представлен в таблице 2.11.


Таблица 2.11– Паспорт проекта по совершенствованию работы с кадрами префектуры Северо-Западного административного округа г. Москвы

Наименование проекта	Проект совершенствования работы с кадрами государственных служащих префектуры Северо-Западного административного округа г. Москвы
Цель проекта	Целью проекта является совершенствование работы с кадрами государственной службы , а также повышения эффективности их работы за счет более полного использования потенциала сотрудника
Задачи проекта	Задачи проекта: модернизация кадровой политики и повышение эффективности управления совершенствование системы профессионального развития и повышения квалификации разработка программы оценки персонала
Источники финансирования проекта	Бюджет СЗАО
Сроки реализации проекта	2012 год
Мероприятия проекта	внедрение дистанционной системы обучения; разработка программы комплексной оценки персонала
Ожидаемые результаты	сокращение расходов на поездки сотрудников к месту обучения; увеличение числа обучающихся; повышение эффективности труда

---

Смотрите также файлы

• Отчетный период Коэффициент эксплуатации скважин 0,962 0,963.doc

• Технологии обработки табличной информации 5 1Общая характеристика современных табличных процессоров 5.docx

• Долгобородова Л. А., учитель начальных классов мбоу сш 8 г. Архангельска.pptx

• Задание Определить сферу применения Венской конвенции 1980 г.docx

• Протокол От Председатель цмк Колесникова О. И.docx