При формировании кадровой политики в префектуре СЗАО, для всестороннего определения направления деятельности в организации, учитываются основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:

1) Управление персоналом организации:

• 
  принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;
  

2) Подбор и расстановка персонала:

• 
  принцип соответствия – определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;
  
• 
  принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;
  
• 
  принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта;
  
• 
  принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы;
  

3) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

• 
  принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;
  
• 
  принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;
  
• 
  принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;
  

4) Оценка и аттестация персонала:

• 
  принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;
  
• 
  принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;
  

5) Развитие персонала:

• 
  принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;
  
• 
  принцип самовыражения – определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);
  
• 
  принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому;
  

6) Мотивация и стимулирование персонала:

• 
  принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;
  
• 
  принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;
  
• 
  принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач¹.
  

---

В префектуре СЗАО организуется обучение персонала на рабочем месте и вне рабочего места.

В таблице 2.7 представлены результаты профессионального развития кадров префектуры СЗАО за 2008-2010 годы.

Таблица 2.7 – Профессиональное обучение и развитие кадров префектуры СЗАО

№	Наименование	2008	2009	2010
1	Всего работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку	10	17	30
	из них – специалисты	10	14	24
	руководители	0	2	4
	рабочие	0	1	2
2	Повысили квалификацию всего	10	17	30
	в том числе: в учебных заведениях	0	4	9
	обучение на рабочем месте	10	13	21
3	Прошли профессиональную подготовку и переподготовку всего	10	15	25
	из них – специалисты	10	12	22
	в том числе: обучено первой профессии	10	14	24
	обучено другим (смежным) профессиям	0	3	6
	переподготовлено	10	17	30

---

На протяжении трех лет удельный вес специалистов при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников префектуры СЗАО, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Для префектуры СЗАО характерно использование административных методов управления. Административные методы (организационные, организационно-распорядительные) выражаются в прямом воздействии на объект управления в целях побуждения его к принятию определенного решения. Администрирование означает, что любое предписание объекту управления является директивой, приказом, а не рекомендацией, т.е. имеет принудительный характер.

Административные методы осуществляются двумя видами актов: нормативными и индивидуальными. Нормативные акты управления содержат правила, относящиеся к определенному кругу вопросов и рассчитанные на применение в течение более или менее продолжительного времени (законы, нормы, стандарты и т.д.). Индивидуальные акты адресованы определенным субъектам (лицам или организациям) и обычно содержат предписание на ограниченный отрезок времени (приказ, распоряжение).

Административные методы бывают организационные и распорядительные (отсюда синоним административных методов как организационно-распорядительных).

Структура префектуры СЗАО предопределяет и направления коммуникационных потоков в ней, то есть, движения сообщений по различным каналам, между различными подразделениями и работниками этой организации:

• 
  вертикальные коммуникационные потоки идут от администрации к рядовым членам (приказ, постановка задач, убеждение, поддержка, контроль, кризисная коммуникация) и от рядовых членов к администрации (отчет, запрос, служебная записка, профсоюз, собрание трудового коллектива);
  
• 
  горизонтальные коммуникационные потоки – между равными по рангу членами организации (производственная коммуникация, обмен мнениями, собрание, перекур, беседа в баре после работы);
  
• 
  внешние коммуникационные потоки – это любые сообщения, связанные с пересечением условной границы организации (реклама и корпоративная реклама, статьи, интервью, выставки, презентации, пресс-конференции, пресс-релизы, кризисная коммуникация).
  

Отдел по вопросам государственной службы и кадров в своей деятельности руководствуется федеральным и областным законодательством о муниципальной службе, трудовым законодательством, Уставом и иными нормативными актами.

---

Главной задачей отдела является формирование кадрового состава префектуры СЗАО, способного эффективно и на высоком профессиональном уровне исполнять полномочия по решению вопросов местного значения муниципального образования, содействие в повышении квалификации муниципальных служащих их переподготовке, повышение корпоративной культуры.

Стиль управления в префектуре СЗАО можно охарактеризовать больше как директивный. Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

Контроль строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Управленческие решения разрабатываются и принимаются префектом.

Теперь обратимся к подсистеме оценки кадров. В префектуре применяется аттестация персонала. Служащий отдела по вопросам государственной службы и кадров, ответственный за кадровое обеспечение деятельности префектуры СЗАО до проведения аттестации служащих представляет в Комиссию:

• 
  список государственных служащих, подлежащих аттестации;
  
• 
  служебные характеристики государственных служащих, подлежащих аттестации,
  
• 
  должностные инструкции государственных служащих, подлежащих аттестации;
  
• 
  аттестационные листы предыдущей аттестации государственных служащих, подлежащих аттестации.
  

Аттестация государственного служащего проводится в присутствии аттестуемого государственного служащего на заседании Комиссии в день, установленный распоряжением префекта. Для государственного служащего, отсутствовавшего по уважительной причине (болезнь, командировка), назначается другой день аттестации. При неявке служащего на заседание Комиссии в день, установленный графиком, без уважительной причины, Комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие.

Аттестация государственного служащего проводится в присутствии его непосредственного руководителя.

---

Комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение государственного служащего, при необходимости – его непосредственного руководителя о служебной деятельности за предшествующий аттестации период. Члены Комиссии вправе задавать аттестуемому государственному служащему вопросы и получать на них ответы для достижения целей аттестации муниципального служащего.

Комиссия в целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым государственным служащим дополнительных сведений о его служебной деятельности за предшествующий аттестации период и представления им заявления о несогласии с представленной служебной характеристикой вправе перенести аттестацию государственного служащего на очередное заседание Комиссии.

По результатам аттестации государственного служащего Комиссия принимает одно из следующих решений:

• 
  о соответствии государственного служащего замещаемой должности государственной службы;
  
• 
  о соответствии государственного служащего замещаемой должности государственной службы при условии выполнения рекомендаций Комиссии с повторной аттестацией через год;
  
• 
  о несоответствии государственного служащего замещаемой должности государственной службы.
  

Решение Комиссии, ее рекомендации принимаются в отсутствие аттестуемого государственного служащего и его непосредственного руководителя. При равенстве голосов членов Комиссии решение принимается в пользу аттестуемого государственного служащего.

В случае принятия решений о соответствии государственного служащего замещаемой должности государственной службы Комиссия вправе внести на рассмотрение префектуры СЗАО мотивированные рекомендации:

• 
  о повышении государственного служащего в должности;
  
• 
  о присвоении очередного квалификационного разряда государственного служащего соответствующей группы.
  

В случае принятия решения о несоответствии государственного служащего замещаемой должности государственной службы Комиссия вправе внести на рассмотрение префекта мотивированные рекомендации:

• 
  о необходимости профессиональной переподготовки (переквалификации) государственного служащего;
  
• 
  о понижении государственного служащего в должности;
  
• 
  об увольнении государственного служащего.
  

По результатам аттестации государственного служащего составляется аттестационный лист государственного служащего по установленной форме.

---

Смотрите также файлы

• Отчетный период Коэффициент эксплуатации скважин 0,962 0,963.doc

• Технологии обработки табличной информации 5 1Общая характеристика современных табличных процессоров 5.docx

• Долгобородова Л. А., учитель начальных классов мбоу сш 8 г. Архангельска.pptx

• Задание Определить сферу применения Венской конвенции 1980 г.docx

• Протокол От Председатель цмк Колесникова О. И.docx