Добавлен: 07.11.2023
Просмотров: 101
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
| Введение………………………………………………………………………. Глава 1. Теоретические принципы организационных конфликтов……….. 1.1 Определение конфликта, классификация и фазы его возникновения.................................................................................................... 1.2 Структура конфликта и динамика его развития....................................... 1.3 Формы и способы завершения конфликтов....................................................... Глава 2. Анализ организационных конфликтов в ООО «Южно-Охтеурское»............................................................................. 2.1 Общая характеристика ООО «Южно-Охтеурское»…………………………………………………………. 2.2 Исследовние конфликтных ситуаций в ООО «Южно-Охтеурское»................................................................................ 2.3 Профилактика и разрешение конфликтных ситуаций в ООО «Южно-Охтеурское»............................................................................. Заключение......................................................................................................... Список использованных источников............................................................... Приложение........................................................................................................ | 3 6 6 11 16 23 23 28 36 41 44 46 |
Введение
Проблема конфликтов в настоящее время является предметом пристрастного внимания в разных областях науки о персонале, и как следствие, определяет существенную его актуальность.
Различные конфликты, в классификации по родам внутриличностные, внутригрупповые, межличностные и межгрупповые, определенно вызывают потребность в разработке продуктивного менеджмента персонала. Управляющий в своей повседневной работе вынужден обращать внимание помимо руководства производственным процессом и его организацией, так же на взаимоотношения внутри коллектива и возникающие в нем конфликты, сказывающиеся в итоге на репутации и прибыли предприятия. Как следствие одной из дополнительных задач руководителя становится необходимость овладеть способностью и умением управления персоналом в конфликтных ситуациях, расставляя приоритеты не только на работе и выгоде предприятия, но так же на локализации и угасании конфликтов внутри коллектива в будущем. В противном случае, неразрешенные организационные конфликты рано или поздно смогут затруднить работу коллектива предприятия, воспрепятствовать достижению конкретных целей и задач организации.
Поэтому важно знать, какова специфика конфликтов, относящихся к сфере производства и каковы варианты рационального урегулирования конфликтов.
На сколько руководитель подкован в разрешении межличностного или внутригруппового конфликта определяется, подбором вариантов решения урегулирования или альтернативой расхождения и разведения участников конфликта.
В теории разрешения конфликтов внутри делового коллектива имеется большой набор прикладных и экспериментальных данных о действиях в сложившейся ситуации и предложениях их урегулирования.
Многочисленные исследователи-социологи как в России, так и зарубежом, склоняются к единому мнению, что прямое разрешение организационных конфликтов невозможно без участия руководителя, в задачах которого данный факт, можно обозначить как непосредственную управленческую функцию или одним из элементов менеджмента.
Как утверждается в большинстве научных работ, выбор верного варианта урегулирования конфликта, является половиной дела в его разрешении. Второй половиной дела является умение управления конфликтами в конкретной организации с учетом специфики деятельности и решаемых задач. Данная роль отводится руководителям на различном уровне в структуре управления. И от того какой специалист, и на сколько подготовленный, к действиям в конфликтных ситуациях, под час определяется успех работы на данном предприятии.
В соответствии с выше перечисленными аргументами тема выпускной квалификационной работы представляет широкую практическую значимость.
Объектом исследования ВКР являются конфликты, возникающие в ООО «Южно-Охтеурское».
Предметом исследования является управление, возникающие в ООО «Южно-Охтеурское», конфликтами.
Целью исследования намечено выявить причины, обусловливающие возникновение и развитие конфликтов в ООО «Южно-Охтеурское», и на основе анализа разработать меры по профилактике, управлению конфликтами и так же рекомендации по их недопущению.
Задачи исследования:
1. проанализировать теоретические подходы к определению сущности конфликта, его функций и классификации;
2. раскрыть структурную и процессуальную модели описания конфликтов в организации;
3. провести диагностику конфликтных ситуаций в ООО «Южно-Охтеурское»;
4. разработать меры по профилактике и управлению конфликтами в ООО «Южно-Охтеурское».
Практическая значимость работы: результаты исследований будут значимы для руководителей и менеджеров по персоналу ООО «Южно-Охтеурское».
Структура выпускной работы состоит из введения, основной части, которая состоит из двух глав, заключения, списка использованных источников.
Глава 1. Теоретические принципы организационных конфликтов
1.1 Определение конфликта, классификация и фазы его возникновения
«В научной литературе конфликт трактуется неоднозначно. Существует множество определений этого термина. Наиболее распространенный подход состоит в определении конфликта через противоречие как более общее понятие и, прежде всего - через социальное противоречие. Противоречия, противоположности, различия - это необходимые, но недостаточные условия конфликта. Противоположности и противоречия превращаются в конфликт тогда, когда начинают взаимодействовать силы, являющиеся их носителями».[1]
«Конфликт (от лат. konfliktus) – это столкновение сторон, мнений, сил. Групповые и межличностные конфликты – это возникновение противоречия, разногласия между людьми или, другими словами, отсутствие согласия между двумя или несколькими сторонами».[2]
Одни из первых теорий конфликта появились на стыке девятнадцатого двадцатого веков. Большой вклад в развитие науки конфликтологии внесли психология, социология и политология.
К.Левин первым исследовал конфликт как таковой. «Он преодолел оппозицию «внутреннее-внешнее» в интерпретации источников социального поведения: если психоанализ рассматривал интрапсихические (внутренние) факторы как главные в регуляции поведения, а бихевиоризм отдавал приоритет ситуативным (внешним), то Левин объединил их, придав «внешним» факторам «внутренний», субъективный характер. Так, межличностные конфликты интерпретировались как «конфликты между собственными и вынуждающими силами», т.е. как противоречие между собственными потребностями человека и внешней вынуждающей силой».[3]
«Выход в свет в 1956 г. работы американского социолога Л. Козера «Функции социального конфликта» заложил основы современной западной социологии конфликта. В концепции «позитивно-функционального конфликта» Л. Козер обосновал положительную роль конфликтов в обеспечении устойчивости социальных систем. Л.Козер считал, что конфликт стимулирует социальные перемены, появление новых общественных порядков, норм и отношений. В начале шестидесятых годов американский социолог К. Боулдинг предпринял попытку создать универсальное учение о конфликте - «общую теорию конфликта». В соответствии с ней конфликт - всеобщая категория, присущая живому и неживому миру, выступающая базовым понятием для анализа процессов социальной, физической, химической и биологической среды».[
4]
В случае с отечественной наукой конфликтологией, в конце восьмидесятых начале девяностых годов А.Я. Анцупов разработал эволюционно-междисциплинарную теорию конфликтов, ставшую одной из первых отечественных общих теорий конфликта. В последующем данная работа значительно была развита социологом А.И. Шипиловым.
«По большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам, конфликт это явление негативное или это ресурс для развития. Наиболее распространенный научный подход состоит в понимани конфликта как столкновения, противоречия, борьбы, противодействия личностей, сил, интересов, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противостояния. При таком подходе конфликт скорее явление негативное. Управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой, от конфронтационной фазы через компромиссную к коммуникативной. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей».[5]
В дисциплине Конфликтологии выделяют несколько видов организационных конфликтов. «По составу сторон конфликты, возникающие в организациях можно разделить на три группы: личность-личность иначе межличностные; группа-группа или межгрупповые; группа-личность».[6]
Возникающие в организации межличностные конфликты, чаще всего являются конфликтами по вертикальной иерархии, когда конфликтующие находятся на различных уровнях управления. Конфликты по горизонтальной иерархии - конфликтующие в равном положении по статусу исполнителей. Принципиальными отличиями в данных конфликтах выражаются представляемых позициях конфликтующих, которые на предприятии становятся мало относятся к целям достижения выгоды организации, а больше личностные.
Часто межличностные конфликты выходят из внутриличностных, в качестве примера можно привести противоречивые индивидуальные стремления внутри самого работника в столкновениях с другими исполнителями.
Конфликты возникающие в группах могут возникать между обособленными подразделениями, а так же между исполнителями одного структурного подразделения. Конфликты, данной классификации, отличаются разногласиями между конфликтующими, объединяющимися в группы для сближения с целью оправдания собственных требований, на общем фоне неправоты, выдвигаемых требований другой группы конфликтующих.
«Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя. Конфликты этой категории могут иметь разнообразные проявления. Иногда они длительное время существуют в латентной форме и проявляются время от времени в форме неожиданных для стороннего наблюдателя вспышек, а иногда принимают характер длительной и систематической травли неугодного члена коллектива».[7]
Большинство конфликтологов склоняется к тому, что на каждом предприятии могут иметься подразделения, потенциально конфликтующие между собой. В подобных примерах вероятны конфликты как по горизонтальной, так и вертикальной иерархии. Конфликты по горизонтальной иерархии возникают чаще всего тогда, когда разные самостоятельные подразделения организации используют средства для совершения работы из единственного источника в особенности, если незадействованных резервов уже недостаточно. Так же межгрупповые конфликты могут приобретать позиционный характер.
«Позиционность это отношение, которое проявляется в различии интересов, целей людей, взаимодействующих друг с другом в решении общей направленности целедостижения. На основе противоречивых позиций индивидов, групп, подразделений возникает позиционный конфликт. Позиционный конфликт, по определению Пригожина А.И., это вид контролируемого межцелевого напряжения, связанного с противопоставлением параллельных целей по единой горизонтали».[8]
Наиболее часто конфликты в организации происходят по расхождениям во мнениях в социальной структуре организации по вертикальной иерархии. Основным фактором конфликта в данном случае, чаще всего является противодействие различных лидеров, групп, обособленных структур в борьбе за власть. Характер борьбы может быть многообразным.
Практически на каждом предприятии в силу функционального разграничения имеются два основных типа власти. Это власть по вертикальной иерархии и власть на примере личного профессионализма. Данные типы власти в понятной для большинства мере соперничают друг с другом.