Добавлен: 07.11.2023
Просмотров: 105
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
28]
Штатная численность персонала ООО «Южно-Охтеурское» представлено в таблице 1
Таблица 1.- Штатная численность персонала ООО «Южно-Охтеурское»
По результатам налоговой отчетности за 2016 год деятельности ООО «Южно-Охтеурское» затраты на персонал превысили 1800 тысяч рублей
По результатам 2012-2016 годов экономическое положение ООО «Южно-Охтеурское» стабильное. Прибыль предприятия позволяет расширять количество предоставляемых услуг, но вместе с тем их уровень оказывается недостаточным на среднесрочную перспективу. Следовательно, сохранение достигнутого уровня не позволит предприятию выжить в коммерческой борьбе на рынке грузоперевозок.
Данные выводы послужили основанием для вынесения решения о разнообразии услуг организации.
«Проведенные маркетинговые исследования и SWOT анализ выявил возможные направления диверсификации:
- расширение спектра услуг клиентам фирмы;
- используя отработанную технологию оказания услуг по грузоперевозкам материальную базу, а также сложившиеся партнерские связи с многими регионами России и коммерческими структурами организовать междугородные перевозки».[29]
«В организации нередко происходят организационные конфликты, анализ выявил следующие виды: конфликт между клиентом и водителем, который доставляет заказ, по поводу неправильно оформленного заказа (двадцать пять процентов от общего числа конфликтных ситуаций).Конфликт между клиентом и водителем по поводу задержки доставки заказа.
Конфликты с поставщиками компьютерного оборудования. В компании нередко возникают конфликтные ситуации с поставщиками. Поставщики компьютерного оборудования предъявляют транспортной компании претензии по поводу несвоевременной доставки заказа, неправильного оформления документов и пр. Иногда причиной несвоевременной доставки
заказа являются жесткие временные рамки, установленные поставщиком.
Конфликты между водителями и менеджерами (двадцать пять процентов от общего числа конфликтов). Причина данных конфликтных ситуаций, неравномерное распределение обязанностей и объема работ. Например, водители могут быть недовольны большой или наоборот слишком маленькой загруженностью. В данной ситуации менеджерам компании необходимо тщательно планировать маршрут водителей, равномерно распределяя заказы, тем самым устранять причины недовольства. Для водителей фирмы менеджер является связующим звеном с руководством, поэтому нередко менеджеру приходиться выслушивать недовольства работой транспортным средством, низкой заработной платой, просьбы о предоставлении отпуска и т.п. Данные вопросы менеджеру необходимо решать с руководством компании, либо напрямую организовать встречу водителей с руководством».[30]
Конфликты между работниками и руководителями отделов, причины которых низкая оплата труда, не грамотная организация труда и превышение полномочий.
«Анализ документации показал, что основными методами, используемыми для разрешения конфликтов в данной компании, являются организационные методы. Организационные методы связаны с решением кадровых вопросов. Здесь могут использоваться поощрения и наказания конфликтующих сторон, а также кадровые изменения. Например, при разборе конфликтов между водителями выяснилось, что сотрудники обладают достаточной компетенцией, хорошо относятся друг к другу, а накаленная обстановка была следствием того, что коллективу для выполнения задач не хватало еще нескольких человек».[31]
Обобщая полученные результаты исследования можно сделать вывод, в организации часто происходят межличностные конфликты по вертикальной иерархии (руководитель автотранспортного отдела - водители) и по горизонтальной иерархии (водители - грузчики, водители - работники группы материального обеспечения).
Дальнейшая стратегия развития ООО «Южно-Охтеурское» зависит от стабильности внутри коллектива. Конфликты дестабилизируют работников предприятия, и как следствие, препятствуют своевременному достижению поставленных целей. В связи с этим диагностика конфликтов, а так же поиск путей их решения является важной и актуальной задачей руководителя. По предложению генерального директора, плюс с выполнению дипломного исследования был проведен анализ и на основе полученных данных разработаны рекомендации по разрешению конфликтов в ООО «Южно-Охтеурское».
2.2 Исследование конфликтных ситуаций в организации
Целью эмпирического исследования является анализ причин возникновения организационных конфликтов в ООО «Южно-Охтеурское», а также разработка рекомендаций по их разрешению и не повторению на будущее.
Опрос проводился среди работников юридического отдела, договорного отдела, автотранспортного участка, службы эксплуатации и ремонта. Среди опрошенных большую часть составили мужчины, возраст от 25 до 35 лет (более 70%)
Анкета была подготовлена для опрашиваемых в количестве двадцати пяти вопросов. Среди вопросов предлагались открытые, табличные, а так же закрытые вопросы.
Через вопросы в анкете планировалось:
- изучить частоту возникновения конфликтов в ООО «Южно-Охтеурское»;
- проанализировать причины конфликтов;
- изучить методы разрешения конфликтов;
В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
при ответе на вопрос «как часто в организации возникают столкновения?» 50% респондентов ответили «очень часто», 34% - «периодически», 10% - «иногда», 5% - «затрудняюсь ответить» (рис.2.2)
Рисунок 2.2. - «Как часто в организации возникают столкновения?»
По результатам опроса большинство сотрудников считаю, что конфликты в коллективе довольно частое явление. При этом большинство респондентов не считают себя конфликтной личностью, тем не менее больше половины из них отмечали, что вынуждены становится участниками конфликта. Одной трети респондентов удается избегать конфликтных ситуаций (рис. 2.3).
Рисунок 2.3. - «Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?»
Так же не смотря на высокий процент возникновения конфликтов в организации, 58% опрошенных считают, что конфликты полностью поддаются регулированию, для разрешения возникающих конфликтных ситуаций необходим правовой метод.
В качестве метода разрешения конфликта большинство (62%) опрошенных склоняются к психологическому методу разрешения конфликтов .
Помимо психологического метода, так же 25% респондентов отметили организационный. При этом, в последующем, отвечая на вопрос «Если бы Вы были собственником, какие реальные изменения в Вашей организации Вы бы осуществили?» 80% респондентов, что требуется изменение организационной работы.
Доля опрошенных не готовых, что-либо менять в организации работы компании составило 10% от общего количества респондентов.
По результатам ответов на вопрос «Какая причина, чаще всего, сталкивает людей друг с другом в Вашей организации?» основными были выделены: несправедливая оплата труда - 50%, неправильная организация работы- 34%, амбиции некоторых работников 16% (рис. 2.4.)
Рисунок 2.4. - «Какая причина, чаще всего, сталкивает людей друг с другом в Вашей организации?»
Кроме того, по результатам опроса, на появление очагов напряженности в коллективе, влияют несправедливое распределение привилегий, так же чувство зависти у работников друг другу и превышение полномочий руководством.
Что касается ответов на вопрос «Как распределяются роли различных субъектов Вашей организации в разрешении возникших проблем?» результаты получились следующие:
1 место - с результатом 48% «абсолютное влияние имеет высшее руководство»;
2 место - с результатом 38% «главная роль принадлежит собственникам»;
3 место - с результатом 24% среднее управление «частично участвует в разрешении»;
4 место - с результатом 10% рядовые работники «частично участвует в разрешении».
Вместе с тем, анализируя полученные данные по вопросу «Как вы считаете, кто сможет достойно защищать Ваши интересы в случае возникновения конфликта между Вами и руководством?», 70% опрошенных отметили «конкретные работники»; 20% посчитали, что «высшее руководство»; и 10% - для защиты своих интересов будут обращаться в суд.
На вопрос «Чьи интересы, прежде всего, необходимо защищать в Вашей организации?» большинство анкетируемых (64%) ответили «рядовых работников», 10% - «собственника», 8% - «среднего звена управления». «Высшее звено управления» по мнению опрошенных в защите своих интересов не нуждается. При этом, в случае когда незащищенной стороной выступают рядовые работники, 31% опрошенных ответили, что при возникновении конфликта сотрудники окажутся на стороне своих коллег, в тоже время 41% респондентов затруднились ответить на данный вопрос.
Рисунок 2.5. - «Чьи интересы, прежде всего, необходимо защищать в Вашей организации?»
На вопрос «Приходилось ли Вам защищать своего коллегу от несправедливых действий?» 45% ответили «иногда» основная масса опрошенных, при этом защищать пришлось от своих же коллег. Более половины (54%) респондентов ответили, что никогда не приходилось.
«Из тех, кому все время приходится защищать своего коллегу от несправедливых действий других сотрудников, 20% респондентов на вопрос о том, как поступают работники, если правда на стороне слабого, ответили, что занимают нейтральную позицию и стараются ни во что не вмешиваться. 14% считают, что в их организации ситуация может складываться по разному, в зависимости от обстоятельств.
Респонденты, которым иногда приходилось отстаивать права своих коллег перед другими сотрудниками, составляют 64%. Из них 80% отмечают, что при возникновении конфликта между «сильным» и «слабым» противниками работники организации встают на сторону слабого противника. И лишь один респондент ответил, что защищают более сильного участника конфликта.
На основе анализа можно сделать вывод о том, что из тех опрошенных, которым все время приходится защищать своих коллег от других сотрудников, 75% лишь иногда становятся участниками столкновений. В связи с этим, можно предположить, что либо респонденты занимают достаточно высокий социальный статус в организации, либо обладают определенным авторитетом в коллективе. Причем, среди тех, кому удается избегать конфликтов, 28% иногда приходится защищать своих коллег от несправедливых действий других сотрудников. Лишь один респондент ответил, что работники его организации решаются обратиться в высшие инстанции при возникновении конфликтов с начальством. Сам он никогда не отстаивал права своих коллег перед руководством».[32]
Опрос рядовых сотрудников организации выявил, что в ООО «Южно-Охтеурское» организационные конфликты происходят довольно часто. В качестве основных причин их возникновения большинство респондентов отметили «несправедливая оплата труда» - 50%, «неправильная организация работы»- 34%, «амбиции некоторых работников» 16%.
«Что касается распределения ролей при разрешении конфликтов и проблем в организации, то опрос показал, что половина рядовых сотрудников считает, что ключевая роль в управлении конфликтами принадлежит руководству.
Для изучения мнения управляющих (4 человека) была проведена беседа.
Вопросы беседы:
Штатная численность персонала ООО «Южно-Охтеурское» представлено в таблице 1
Таблица 1.- Штатная численность персонала ООО «Южно-Охтеурское»
-
Структурные подразделения
Количество человек
Специалисты юридического отдела
4
Специалисты договорного отдела
8
Автотранспортный участок
16
Группа материального обеспечения
4
Служба эксплуатации и ремонта
4
Бухгалтера
7
Руководители
4
Обслуживающий персонал
4
Итого
49
По результатам налоговой отчетности за 2016 год деятельности ООО «Южно-Охтеурское» затраты на персонал превысили 1800 тысяч рублей
По результатам 2012-2016 годов экономическое положение ООО «Южно-Охтеурское» стабильное. Прибыль предприятия позволяет расширять количество предоставляемых услуг, но вместе с тем их уровень оказывается недостаточным на среднесрочную перспективу. Следовательно, сохранение достигнутого уровня не позволит предприятию выжить в коммерческой борьбе на рынке грузоперевозок.
Данные выводы послужили основанием для вынесения решения о разнообразии услуг организации.
«Проведенные маркетинговые исследования и SWOT анализ выявил возможные направления диверсификации:
- расширение спектра услуг клиентам фирмы;
- используя отработанную технологию оказания услуг по грузоперевозкам материальную базу, а также сложившиеся партнерские связи с многими регионами России и коммерческими структурами организовать междугородные перевозки».[29]
«В организации нередко происходят организационные конфликты, анализ выявил следующие виды: конфликт между клиентом и водителем, который доставляет заказ, по поводу неправильно оформленного заказа (двадцать пять процентов от общего числа конфликтных ситуаций).Конфликт между клиентом и водителем по поводу задержки доставки заказа.
Конфликты с поставщиками компьютерного оборудования. В компании нередко возникают конфликтные ситуации с поставщиками. Поставщики компьютерного оборудования предъявляют транспортной компании претензии по поводу несвоевременной доставки заказа, неправильного оформления документов и пр. Иногда причиной несвоевременной доставки
заказа являются жесткие временные рамки, установленные поставщиком.
Конфликты между водителями и менеджерами (двадцать пять процентов от общего числа конфликтов). Причина данных конфликтных ситуаций, неравномерное распределение обязанностей и объема работ. Например, водители могут быть недовольны большой или наоборот слишком маленькой загруженностью. В данной ситуации менеджерам компании необходимо тщательно планировать маршрут водителей, равномерно распределяя заказы, тем самым устранять причины недовольства. Для водителей фирмы менеджер является связующим звеном с руководством, поэтому нередко менеджеру приходиться выслушивать недовольства работой транспортным средством, низкой заработной платой, просьбы о предоставлении отпуска и т.п. Данные вопросы менеджеру необходимо решать с руководством компании, либо напрямую организовать встречу водителей с руководством».[30]
Конфликты между работниками и руководителями отделов, причины которых низкая оплата труда, не грамотная организация труда и превышение полномочий.
«Анализ документации показал, что основными методами, используемыми для разрешения конфликтов в данной компании, являются организационные методы. Организационные методы связаны с решением кадровых вопросов. Здесь могут использоваться поощрения и наказания конфликтующих сторон, а также кадровые изменения. Например, при разборе конфликтов между водителями выяснилось, что сотрудники обладают достаточной компетенцией, хорошо относятся друг к другу, а накаленная обстановка была следствием того, что коллективу для выполнения задач не хватало еще нескольких человек».[31]
Обобщая полученные результаты исследования можно сделать вывод, в организации часто происходят межличностные конфликты по вертикальной иерархии (руководитель автотранспортного отдела - водители) и по горизонтальной иерархии (водители - грузчики, водители - работники группы материального обеспечения).
Дальнейшая стратегия развития ООО «Южно-Охтеурское» зависит от стабильности внутри коллектива. Конфликты дестабилизируют работников предприятия, и как следствие, препятствуют своевременному достижению поставленных целей. В связи с этим диагностика конфликтов, а так же поиск путей их решения является важной и актуальной задачей руководителя. По предложению генерального директора, плюс с выполнению дипломного исследования был проведен анализ и на основе полученных данных разработаны рекомендации по разрешению конфликтов в ООО «Южно-Охтеурское».
2.2 Исследование конфликтных ситуаций в организации
Целью эмпирического исследования является анализ причин возникновения организационных конфликтов в ООО «Южно-Охтеурское», а также разработка рекомендаций по их разрешению и не повторению на будущее.
Опрос проводился среди работников юридического отдела, договорного отдела, автотранспортного участка, службы эксплуатации и ремонта. Среди опрошенных большую часть составили мужчины, возраст от 25 до 35 лет (более 70%)
Анкета была подготовлена для опрашиваемых в количестве двадцати пяти вопросов. Среди вопросов предлагались открытые, табличные, а так же закрытые вопросы.
Через вопросы в анкете планировалось:
- изучить частоту возникновения конфликтов в ООО «Южно-Охтеурское»;
- проанализировать причины конфликтов;
- изучить методы разрешения конфликтов;
В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
при ответе на вопрос «как часто в организации возникают столкновения?» 50% респондентов ответили «очень часто», 34% - «периодически», 10% - «иногда», 5% - «затрудняюсь ответить» (рис.2.2)
Рисунок 2.2. - «Как часто в организации возникают столкновения?»
По результатам опроса большинство сотрудников считаю, что конфликты в коллективе довольно частое явление. При этом большинство респондентов не считают себя конфликтной личностью, тем не менее больше половины из них отмечали, что вынуждены становится участниками конфликта. Одной трети респондентов удается избегать конфликтных ситуаций (рис. 2.3).
Рисунок 2.3. - «Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?»
Так же не смотря на высокий процент возникновения конфликтов в организации, 58% опрошенных считают, что конфликты полностью поддаются регулированию, для разрешения возникающих конфликтных ситуаций необходим правовой метод.
В качестве метода разрешения конфликта большинство (62%) опрошенных склоняются к психологическому методу разрешения конфликтов .
Помимо психологического метода, так же 25% респондентов отметили организационный. При этом, в последующем, отвечая на вопрос «Если бы Вы были собственником, какие реальные изменения в Вашей организации Вы бы осуществили?» 80% респондентов, что требуется изменение организационной работы.
Доля опрошенных не готовых, что-либо менять в организации работы компании составило 10% от общего количества респондентов.
По результатам ответов на вопрос «Какая причина, чаще всего, сталкивает людей друг с другом в Вашей организации?» основными были выделены: несправедливая оплата труда - 50%, неправильная организация работы- 34%, амбиции некоторых работников 16% (рис. 2.4.)
Рисунок 2.4. - «Какая причина, чаще всего, сталкивает людей друг с другом в Вашей организации?»Кроме того, по результатам опроса, на появление очагов напряженности в коллективе, влияют несправедливое распределение привилегий, так же чувство зависти у работников друг другу и превышение полномочий руководством.
Что касается ответов на вопрос «Как распределяются роли различных субъектов Вашей организации в разрешении возникших проблем?» результаты получились следующие:
1 место - с результатом 48% «абсолютное влияние имеет высшее руководство»;
2 место - с результатом 38% «главная роль принадлежит собственникам»;
3 место - с результатом 24% среднее управление «частично участвует в разрешении»;
4 место - с результатом 10% рядовые работники «частично участвует в разрешении».
Вместе с тем, анализируя полученные данные по вопросу «Как вы считаете, кто сможет достойно защищать Ваши интересы в случае возникновения конфликта между Вами и руководством?», 70% опрошенных отметили «конкретные работники»; 20% посчитали, что «высшее руководство»; и 10% - для защиты своих интересов будут обращаться в суд.
На вопрос «Чьи интересы, прежде всего, необходимо защищать в Вашей организации?» большинство анкетируемых (64%) ответили «рядовых работников», 10% - «собственника», 8% - «среднего звена управления». «Высшее звено управления» по мнению опрошенных в защите своих интересов не нуждается. При этом, в случае когда незащищенной стороной выступают рядовые работники, 31% опрошенных ответили, что при возникновении конфликта сотрудники окажутся на стороне своих коллег, в тоже время 41% респондентов затруднились ответить на данный вопрос.
Рисунок 2.5. - «Чьи интересы, прежде всего, необходимо защищать в Вашей организации?»
На вопрос «Приходилось ли Вам защищать своего коллегу от несправедливых действий?» 45% ответили «иногда» основная масса опрошенных, при этом защищать пришлось от своих же коллег. Более половины (54%) респондентов ответили, что никогда не приходилось.
«Из тех, кому все время приходится защищать своего коллегу от несправедливых действий других сотрудников, 20% респондентов на вопрос о том, как поступают работники, если правда на стороне слабого, ответили, что занимают нейтральную позицию и стараются ни во что не вмешиваться. 14% считают, что в их организации ситуация может складываться по разному, в зависимости от обстоятельств.
Респонденты, которым иногда приходилось отстаивать права своих коллег перед другими сотрудниками, составляют 64%. Из них 80% отмечают, что при возникновении конфликта между «сильным» и «слабым» противниками работники организации встают на сторону слабого противника. И лишь один респондент ответил, что защищают более сильного участника конфликта.
На основе анализа можно сделать вывод о том, что из тех опрошенных, которым все время приходится защищать своих коллег от других сотрудников, 75% лишь иногда становятся участниками столкновений. В связи с этим, можно предположить, что либо респонденты занимают достаточно высокий социальный статус в организации, либо обладают определенным авторитетом в коллективе. Причем, среди тех, кому удается избегать конфликтов, 28% иногда приходится защищать своих коллег от несправедливых действий других сотрудников. Лишь один респондент ответил, что работники его организации решаются обратиться в высшие инстанции при возникновении конфликтов с начальством. Сам он никогда не отстаивал права своих коллег перед руководством».[32]
Опрос рядовых сотрудников организации выявил, что в ООО «Южно-Охтеурское» организационные конфликты происходят довольно часто. В качестве основных причин их возникновения большинство респондентов отметили «несправедливая оплата труда» - 50%, «неправильная организация работы»- 34%, «амбиции некоторых работников» 16%.
«Что касается распределения ролей при разрешении конфликтов и проблем в организации, то опрос показал, что половина рядовых сотрудников считает, что ключевая роль в управлении конфликтами принадлежит руководству.
Для изучения мнения управляющих (4 человека) была проведена беседа.
Вопросы беседы:
-
Возникали у Вас конфликты с коллегами по работе? -
Возникали у Вас конфликты с клиентами? -
Возникали у Вас конфликты с руководителями отделов? -
Какие были причины конфликтов? -
В чем выражалась конфликтная ситуация? -
Как она разрешилась? -
Какие пути разрешения конфликтных ситуаций вы считаете оптимальными? -
Каким образом, на Ваш взгляд, можно предотвратить конфликты в компании?».[33]