Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf

518
- отсутствие необходимости в больших объемах данных для расчетов и самого анализа;
- расчет потенциальных вариантов;
- возможность предотвратить негативные сценарии развития.
Рис. 4. SWOT-анализ ПАО КБ «Центр-Инвест»
Есть и недостатки метода:
- SWOT-анализ не всегда учитывает временные рамки;
- не предоставляет глубокой и обширной информации и фирме или объекте решения;
- есть риск субъективности показателей в анализе.
Применение SWOT-анализа при разработке и принятии управленческих решений позволяет управленцам провести внутреннее обследование организации, планирование деятельности в конкурентной среде, а также корректировку стратегии в целях дальнейшего развития.
Каков вывод? SWOT-анализ позволяет адаптировать управленческие решения под ситуацию на действующем рынке с учетом возможностей самой компании. Владение рассмотренным методом позволит создать базу для устойчивого и длительного конкурентоспособного развития, ведь для организации очень важно видеть перспективные пути своего развития, чтобы первыми занять и удерживать нужную позицию. Также, SWOT-анализ помогает преобразовывать возникающие проблемы в возможности и отказываться от неперспективных направлений развития организации.
Таким образом, SWOT-анализ является довольно эффективным методом стратегического планирования, но, как и любой метод, имеет свои недоставки, которые необходимо учитывать при разработке и принятии управленческих решений.

519
Список литературы
1. Тухканен Т.Н., Угримова С.Н. Управленческие решения: методы принятия, организация, контроль и эффективность исполнения: учеб. пособие / Тухканен Т.Н.,
Угримова С.Н.; Донской гос.техн. ун-т. – Ростов-на-Дону, 2018. – 258 с.
2. Веснин В.Р. Стратегическое управление: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2013.
– 327 с.
3. Yuliantini E., Chin Ja., Tukhkanen T.N., Laxmi Lydia, E., Shankar K. The role of decision support system and risk management Journal of Critical Reviews. 2019. Т. 6. № 5. С. 111-
116.
4. Официальный сайт ПАО КБ «Центр-Инвест». Режим доступа: Коммерческий банк "Центр-инвест" | Банковские услуги физическим и юридическим лицам (centrinvest.ru).
(Дата обращения - 5.03.2023)
УДК 330.342.24
Фетюхина О.Н.,
ФГУП ВО «Южно-Российский государственный политехнический
университет (НПИ) имени М.И. Платова»,
Новочеркасск, Российская Федерация
Баранова И.В.,
ФГБОУ ВО «Донской государственный технический университет»,
Ростов-на-Дону, Российская Федерация
Фетюхин В.И.
НОЧУ ВО «Московский финансово-промышленный университет
«Синергия»,
Москва, Российская Федерация
Fetyukhina O.N.,
South-Russian State Polytechnic University (NPI) named after M. I. Platov,
Novocherkassk, Russian Federation
Baranova I.V.,
Don State Technical University,
Rostov-on-Don, Russian Federation
Fetyukhin V.I.
Moscow Financial and Industrial University "Synergy",
Moscow, Russian Federation
РАЗВИТИЕ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ АСПЕКТОВ ТРУДОВЫХ
ОТНОШЕНИЙ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ
DEVELOPMENT OF INSTITUTIONAL ASPECTS OF LABOR
RELATIONS IN THE CONDITIONS OF DIGITALIZATION OF THE
ECONOMY
Аннотация.
В
статье
рассмотрены
актуальные
вопросы
развития
институциональных аспектов современных трудовых отношений в контексте цифровой

520
трансформации экономики, которые базируются на развитии теории управления
трудовыми ресурсами в разрезе исторической парадигмы, а также на особенностях
конкурентоспособности персонала в условиях цифровой экономики, что предполагает
разработку комплекса мер по модернизации таких отношений в системе E-commerce.
Ключевые слова: персонал, цифровая экономика, трудовые отношения,
институциональные аспекты, рынок труда, конкурентоспособность сотрудников.
Abstract. The article deals with topical issues of the development of institutional aspects of
modern labor relations in the context of the digital transformation of the economy, which are based
on the development of the theory of labor management in the context of the historical paradigm, as
well as on the features of personnel competitiveness in the digital economy, which involves the
development of a set of measures to modernize such relations in the E-commerce system.
Keywords: personnel, digital economy, labor relations, institutional aspects, labor market,
employee competitiveness.
Постановка проблемы. Институциональные аспекты трудовых отношений всегда находились под пристальным вниманием ученых- экономистов. Эти отношения определяли не только экономический, но и политический вектор развития социально-экономических систем государства.
Проблемы трудовых отношений на протяжении ряда лет претерпевали изменения от повышения производительности труда, эффективности и конкурентоспособности до проблем управления трудовыми ресурсами в сложных условиях цифровизации экономики. Таким образом, вопросы модернизации таких отношений в системе E-commerce становятся наиболее актуальными и требуют дополнительных исследований.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Необходимо отметить, что теоретические аспекты трудовых отношений с течением времени претерпевали существенные изменения [1]. Как утверждает Д. Евстафьев, их трансформация от доиндустриальной стадии к индустрии 4.0 выглядит как трансформация систем: от системы взаимодействия работника, оборудования и менеджеров в рамках научно-технического цикла до кооперации компонентов системы в рамках цифровой экономики [2]. Проблемы подготовки качественных трудовых ресурсов при реализации концепции инновационного развития в условиях цифровизации экономики нашли свое отражение в трудах
Е. Лясковской, С. Сотниковой и др. [4,5]. Формирование качественных трудовых ресурсов в современных социально-экономических системах под призмой их рискогенности были освещены в трудах О. Затепякина [3].

Целью исследования является научно-теоретическое обоснование и разработка комплекса мер по модернизации системы трудовых отношений в системе E-commerce.
Основные
результаты
исследования.
В основе парадигмы модернизации трудовых взаимоотношений в рамках социально-экономических формаций лежит их трансформация от доиндустриальной стадии развития общества к индустрии 4.0. В частности, в доиндустриальном обществе индивид с его запросами стояли в основе социально-экономической системы, главной отраслью экономики был аграрный сектор, а основным фактором производства выступали природные ресурсы. В индустриальной фазе главными факторами

521 становятся производственный и финансовый. В постиндустриальном обществе основной фактор - знание, различного рода информация, в основе социально- экономической системы находится индивид с его уникальными потребностями.
В постинформационном обществе (индустрии 4.0) наблюдается все большее отдаление друг от друга индивида и информации, в основе социально- экономической системы - искусственный интеллект. Новые знания приобретаются посредством обработки массива данных, машинного обучения.
Целесообразно научиться быстро подстраиваться к колеблющимся во времени факторам, что повысит конкурентоспособность на большой период времени.
В индустрии 4.0 так называемый «информационный сотрудник» должен уметь, по нашему мнению, вычленять нужную информацию и производить совершенно другую, имея много различных вариантов. Это будет способствовать слиянию работника с системой корпоративных ценностей фирмы. Работнику следует владеть когнитивными и общесистемными навыками, умением нахождения ответов на нелегкие задачи, производства и обработки контента. Для менеджеров фирмы на первое место становится уже не определенная профессия работника, а его способность приспосабливаться к изменениям, обучаться. В условиях цифровизации социально-экономических систем пристальное внимание уделяют уже не столько квалификации работника, сколько его компетентности, умению решать задачи в условиях неопределенности системы, а также способности трудиться в команде.
Потенциал такого индивида измеряют посредством оценки его реакции на изменчивость информационной среды. Современного работодателя привлекают не только специальность будущего работника, но и его профессионально- образовательные навыки в совокупности с умением социализироваться в коллективе, умение его решать конкретные практические кейсы.
Вследствие изменения устоявшихся социально-экономических систем и рынка труда заметна кардинальная трансформация финансовой и логистической составляющей, также наблюдается упразднение ряда профессий и функций менеджмента. Так, порядка 10-50% специальностей могут остаться в прошлом вследствие автоматизации. Среди таких специальностей можно выделить страховых агентов, судий и арбитров, агентов по недвижимости, секретарей и курьеров. Причины такой тенденции: непосредственное взаимодействие производителя и потребителя, замена посреднических структур на распределительные сети и др. Автоматизация и почти полное отсутствие физического труда, уход от рутины, тренд к росту пассивного бизнеса, уход от централизации производственных процессов – это тенденции, характерные для информационного общества.
Как показали наши исследования, для эффективного управления персоналом в индустрии 4.0 целесообразно разработать систему диагностики компетенций, психологических аспектов работника, ценностных ориентиров индивида, его адаптации к корпоративной культуре, которая в современном мире динамична и адаптивна, поэтому следует регулярно мониторить параметры конкурентоспособности работников и сравнивать их с имеющимися

522 параметрами, и на базе этого сравнения предлагать курсы повышения квалификации, карьерного роста и развития и т.д. Эти меры влекут за собой обязательное вовлечение машинного обучения в сфере управления персоналом и конкурентоспособностью работников в условиях индустрии 4.0 в социально- экономических системах.
Процесс управления персоналом в условиях цифровизации экономики представлен на рисунке 1.
Рис. 1. Управление конкурентоспособностью персонала в цифровой экономике
По нашему мнению, машинное обучение сотрудников будет способствовать оптимизации сферы управления персоналом и снижению издержек от привлечения к работе неподходящих кандидатов, что часто связано с человеческим фактором. Основным типом машинного обучения, который целесообразно применять при найме сотрудников, стало обучение по прецедентам. В качестве вводных данных применяется резюме, машинное обучение вступает в действие на этапе сужения поиска кандидатов, выявления соответствия данных потенциального работника и трудового коллектива, для внедрения индивидуальных программ обучения и т.д.
Выводы. Таким образом, необходима разработка и внедрение определенного алгоритма управления персоналом в условиях цифровизации

523 экономики, который будет учитывать трансформацию трудовых взаимоотношений от доиндустриальной стадии развития общества к индустрии
4.0 и машинному обучению и позволит избежать ошибок, связанных с человеческим фактором при найме кандидатов.
Список литературы
1. Брукинг, Э. Интеллектуальный капитал: пер. с англ. / под. ред. Л.Н. Ковалик. – СПб.:
Питер, 2001. – 288 с.
2. Евстафьев, Д.Г. Четвертая промышленная революция: Популярно о главном технологическом тренде XXI века [Электронный ресурс]/ Д.Г. Евстафьев. – Режим доступа: http://www.tadviser.ru/index.
3. Затепякин, О.А. Рискогенность формирования качества рабочей силы в современных социально-экономических условиях / О.А. Затепякин // Вестн. Том. гос. ун-та.
Экономика. – 2015. – № 1 (29). – С. 63–79.
4. Лясковская, Е.А. Инновационное развитие субъектов национальной экономики /
Е.А. Лясковская. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2008. – 320 с.
5. Сотникова, С.И. Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации / С.И. Сотникова // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. – 2014. – № 3. –
C. 60–67.

Электронное издание
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ:
РЕАЛИИ НАСТОЯЩЕГО И ВОЗМОЖНОСТИ БУДУЩЕГО
Материалы ІІ Международной научно-практической конференции г. Донецк
23 марта 2023 г.
Ответственный редактор
Секция 1, 3, 5: Кондаурова Инна Александровна
Секция 2, 4: Жаболенко Марина Владимировна
Редакционно-техническое оформление: В.А. Геммерлинг
Объем данных 8 Мб
ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет» г. Донецк, ул. Артема, 58 kaf.ubp.donntu@mail.ru