Файл: Спрос на труд и квалификацию в промышленности между дефицитом и избытком1 Чтобы быть конкурентоспособными, фирмы должны поддерживать такие численность и структуру персонала, которые оптимальны.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 50
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
любом случае очевидно, что трудодефицитные предприятия ведут себя далеко не так, как можно было бы ожидать при физической нехватке рабочих рук: вместо увеличения продолжительности труда они склонны (или вынуждены?) еще больше ее сокращать.
Таблица 7.5
Потери рабочего времени на предприятиях с оптимальной, недостаточнй и избыточной численностью персонала (в % от годового фонда рабочего времени)
Привлечение работников требуемых профессий и квалификации извне предполагает, что они имеются в наличии на рынке труда. Для массовых специальностей такой путь возможен. Однако во многих случаях предприятия нуждаются в обладателях специфических навыков, которые не могут быть предложены на рынке труда, а являются продуктом соответствующих инвестиций в специфический человеческий капитал через корпоративное обучение, включая, например, обучение на рабочем месте. Инвестиции во внутрифирменную подготовку кадров являются необходимым условием поддержания конкурентоспособности.14 Такие инвестиции формируют специальные навыки и знания, дополняющие технологию, без которых предприятие не может эффективно функционировать. Соответственно можно предположить, что трудодефицитные предприятия должны демонстрировать повышенную склонность к инвестициям во внутрифирменную подготовку работников.
В какой мере востребована ими эта стратегия преодоления проблемы дефицита? Как видно из таблицы 7.6, предприятия, где численность персонала недостаточна, демонстрируют более высокую степень готовности обучать своих работников по сравнению с предприятиями, где она оптимальна: в обеих группах охват подготовкой составлял 67-69%. В этом отношении трудонедостаточные предприятия значительно уступали трудоизбыточным, среди которых 84% предоставляли обучение своим работникам. Лидерство трудоизбыточных предприятий отмечается и по охвату обучением отдельных категорий персонала (хотя состав обучающихся во всех трех группах примерно одинаков).
На всех предприятиях – независимо от их групповой принадлежности – наблюдается несоответствие между структурой спроса на квалификацию и структурой внутрифирменной подготовки (ср. оценки, представленные в таблице 5.4 и таблице 7.6). Чаще всего обучение затрагивает наиболее квалифицированных работников – специалистов и руководителей, хотя дефицит кадров по этим категориям не является наиболее острым. Однако приоритетное отношение к переподготовке специалистов и руководителей легко объяснимо, если учесть, что инвестиции в их специфический человеческий капитал могут обеспечивать более высокую отдачу, чем инвестиции в специфический человеческий капитал представителей других профессиональных групп. Обращает на себя внимание, что повальные жалобы на нехватку квалифицированных рабочих (97%) со стороны трудодефицитных предприятий не ведут к более интенсивному обучению этой категории персонала – из них лишь каждое третье вкладывает средства в подготовку квалифицированных рабочих.
Наибольшую долю работников подготовка охватывала на трудоизбыточных предприятиях. Это связано с тем, что данная группа состоит в основном из крупных предприятий, многие из которых имеют собственные учебные базы и программы адаптации и переподготовки работников. На крупных предприятиях расширению обучения способствует экономия на масштабе – удельные издержки по обучению работников оказываются у них ниже, чем у более мелких предприятий. По сравнению с двумя другими группами подготовка, которую предоставляют трудонедостаточные предприятия, слабее ориентирована на квалифицированных рабочих и руководителей, но зато сильнее – на неквалифицированных рабочих.
Вместе с тем нельзя не отметить, что самая высокая продолжительность обучения характерна для предприятий с недостаточной численностью персонала: 4 недели против 2-3 недель в двух других группах. Возможно, это является следствием более низкого качества рабочей силы, которую они в состоянии привлечь.
Таблица 7.6.
Подготовка работников на предприятиях с оптимальной, недостаточной и избыточной численностью персонала
Для более точной оценки влияния дефицита/избытка рабочей силы на активность подготовки мы использовали регрессионную пробит-модель. Результаты расчета представлены в таблице 7.7. Из них следует, что предоставление любого вида обучения положительно связано с размерами и экспортной ориентацией предприятий. Трудонедостаточность стимулирует внутрифирменное обучение, но не оказывает влияния на объемы более дорогостоящей переподготовки работников в учебных заведениях за пределами предприятий. Кроме того, обучение вне предприятия содержит более высокую доля общих знаний и навыков, которые могут быть использованы за пределами предприятия. Опасения оппортунистического поведения обученных работников могут дестимулировать такого рода инвестиции. При прочих равных условиях трудоизбыточные предприятия на 13-15% чаще, чем предприятия с оптимальной численностью, ведут обучение своих работников как внутри, так и вне предприятия. Это подтверждает ранее сделанный вывод о том, что общая избыточность персонала не снимает проблемы нехватки кадров со специфическими навыками.
Таблица 7.7.
Факторы, определяющие предоставление обучения (предельные эффекты, оценки пробит-модели)
Теперь рассмотрим, насколько активно стратегия переобучения используется для преодоления дефицита кадров по отдельным профессиональным группам (таблица 7.8). Практически для всех категорий можно говорить о существовании значительной экономии на масштабе. Положительно влияет на подготовку персонала инновационная активность предприятия (правда, лишь в отношении обучения «белых воротничков»). Однако в отличие от общего охвата подготовкой (таблица 7.7) поведение предприятий по отношению к отдельным профессиональным группам практически не зависит от степени укомплектованности рабочей силой. Исключение составляют лишь специалисты, у которых шансы пройти профессиональную переподготовку оказываются выше на трудоизбыточных предприятиях. Вместе с тем обнаруживается другая важная закономерность – основным стимулом предоставления обучения работникам выступают высокие издержки поиска и найма. Данный эффект статистически значим для всех профессиональных групп за исключением неквалифицированных рабочих. Но в любом случае можно утверждать, что у предприятий, где численность персонала недостаточна, склонность к инвестициям в специфический человеческий капитал оказывается никак не выше, чем у предприятий, где она оптимальна или избыточна. Это также ставит под сомнение гипотезу о том, что заявления работодателей о дефиците труда или квалификации могут считаться надежным и достоверным сигналом.
Таблица 7.8.
Факторы, определяющие предоставление обучения по категориям персонала (предельные эффекты, оценки пробит-модели)
Таблица 7.5
Потери рабочего времени на предприятиях с оптимальной, недостаточнй и избыточной численностью персонала (в % от годового фонда рабочего времени)
| Численность персонала | Потери рабочего времени по причинам: | |||||
| забастовки | дополнительные отпуска по инициативе работников | временная нетрудоспособность | отпуска по инициативе администрации | прогулы | Всего | |
| - оптимальна | 0,4 | 3,2 | 6,8 | 1,2 | 0,7 | 12,3 |
| - недостаточна | 0,1 | 3,8 | 8,5 | 2,4 | 1,4 | 16,2 |
| - избыточна | 0,0 | 2,6 | 7,0 | 2,7 | 0,9 | 13,2 |
| Всего | 0,2 | 3,3 | 7,3 | 1,8 | 0,9 | 13,5 |
Привлечение работников требуемых профессий и квалификации извне предполагает, что они имеются в наличии на рынке труда. Для массовых специальностей такой путь возможен. Однако во многих случаях предприятия нуждаются в обладателях специфических навыков, которые не могут быть предложены на рынке труда, а являются продуктом соответствующих инвестиций в специфический человеческий капитал через корпоративное обучение, включая, например, обучение на рабочем месте. Инвестиции во внутрифирменную подготовку кадров являются необходимым условием поддержания конкурентоспособности.14 Такие инвестиции формируют специальные навыки и знания, дополняющие технологию, без которых предприятие не может эффективно функционировать. Соответственно можно предположить, что трудодефицитные предприятия должны демонстрировать повышенную склонность к инвестициям во внутрифирменную подготовку работников.
В какой мере востребована ими эта стратегия преодоления проблемы дефицита? Как видно из таблицы 7.6, предприятия, где численность персонала недостаточна, демонстрируют более высокую степень готовности обучать своих работников по сравнению с предприятиями, где она оптимальна: в обеих группах охват подготовкой составлял 67-69%. В этом отношении трудонедостаточные предприятия значительно уступали трудоизбыточным, среди которых 84% предоставляли обучение своим работникам. Лидерство трудоизбыточных предприятий отмечается и по охвату обучением отдельных категорий персонала (хотя состав обучающихся во всех трех группах примерно одинаков).
На всех предприятиях – независимо от их групповой принадлежности – наблюдается несоответствие между структурой спроса на квалификацию и структурой внутрифирменной подготовки (ср. оценки, представленные в таблице 5.4 и таблице 7.6). Чаще всего обучение затрагивает наиболее квалифицированных работников – специалистов и руководителей, хотя дефицит кадров по этим категориям не является наиболее острым. Однако приоритетное отношение к переподготовке специалистов и руководителей легко объяснимо, если учесть, что инвестиции в их специфический человеческий капитал могут обеспечивать более высокую отдачу, чем инвестиции в специфический человеческий капитал представителей других профессиональных групп. Обращает на себя внимание, что повальные жалобы на нехватку квалифицированных рабочих (97%) со стороны трудодефицитных предприятий не ведут к более интенсивному обучению этой категории персонала – из них лишь каждое третье вкладывает средства в подготовку квалифицированных рабочих.
Наибольшую долю работников подготовка охватывала на трудоизбыточных предприятиях. Это связано с тем, что данная группа состоит в основном из крупных предприятий, многие из которых имеют собственные учебные базы и программы адаптации и переподготовки работников. На крупных предприятиях расширению обучения способствует экономия на масштабе – удельные издержки по обучению работников оказываются у них ниже, чем у более мелких предприятий. По сравнению с двумя другими группами подготовка, которую предоставляют трудонедостаточные предприятия, слабее ориентирована на квалифицированных рабочих и руководителей, но зато сильнее – на неквалифицированных рабочих.
Вместе с тем нельзя не отметить, что самая высокая продолжительность обучения характерна для предприятий с недостаточной численностью персонала: 4 недели против 2-3 недель в двух других группах. Возможно, это является следствием более низкого качества рабочей силы, которую они в состоянии привлечь.
Таблица 7.6.
Подготовка работников на предприятиях с оптимальной, недостаточной и избыточной численностью персонала
| | Доля предприятий, предоставлявших обучение (от общего числа предприятий) | Доля прошедших обучение (на предприятиях, предоставлявших обучение) | Средняя продолжительность обучения, недель (на предприятиях, предоставлявших обучение) |
| | Предприятия с оптимальной численностью персонала | ||
| Все работники | 67,2 | - | - |
| Руководители | 40,5 | 8,8 | 2,7 |
| Специалисты | 41,0 | 9,0 | 3,2 |
| Другие служащие | 14,9 | 1,0 | 2,2 |
| Квалифицированные рабочие | 34,8 | 8,0 | 3,6 |
| Неквалифицированные рабочие | 12,8 | 1,2 | 2,9 |
| | Предприятия с недостаточной численностью персонала | ||
| Все работники | 68,9 | - | - |
| Руководители | 41,1 | 7,5 | 3,1 |
| Специалисты | 47,0 | 9,4 | 3,3 |
| Другие служащие | 11,9 | 1,3 | 1,8 |
| Квалифицированные рабочие | 34,1 | 5,7 | 3,7 |
| Неквалифицированные рабочие | 13,7 | 1,8 | 4,1 |
| | Предприятия с избыточной численностью персонала | ||
| Все работники | 84,1 | - | - |
| Руководители | 54,7 | 11,0 | 2,7 |
| Специалисты | 62,5 | 13,5 | 2,2 |
| Другие служащие | 18,8 | 1,1 | 1,5 |
| Квалифицированные рабочие | 39,8 | 7,8 | 2,8 |
| Неквалифицированные рабочие | 16,4 | 1,1 | 2,1 |
Для более точной оценки влияния дефицита/избытка рабочей силы на активность подготовки мы использовали регрессионную пробит-модель. Результаты расчета представлены в таблице 7.7. Из них следует, что предоставление любого вида обучения положительно связано с размерами и экспортной ориентацией предприятий. Трудонедостаточность стимулирует внутрифирменное обучение, но не оказывает влияния на объемы более дорогостоящей переподготовки работников в учебных заведениях за пределами предприятий. Кроме того, обучение вне предприятия содержит более высокую доля общих знаний и навыков, которые могут быть использованы за пределами предприятия. Опасения оппортунистического поведения обученных работников могут дестимулировать такого рода инвестиции. При прочих равных условиях трудоизбыточные предприятия на 13-15% чаще, чем предприятия с оптимальной численностью, ведут обучение своих работников как внутри, так и вне предприятия. Это подтверждает ранее сделанный вывод о том, что общая избыточность персонала не снимает проблемы нехватки кадров со специфическими навыками.
Таблица 7.7.
Факторы, определяющие предоставление обучения (предельные эффекты, оценки пробит-модели)
| | Любой вид обучения | Обучение на предприятии | Обучение вне предприятия |
| Доля работников с высшим образованием | 0,002 | 0,000 | 0,002* |
| НИОКР (1=да) | 0,052 | 0,066* | 0,047 |
| Создано после 1992 г. (1=да) | -0,021 | 0,004 | -0,058 |
| Экспортер (1=да) | 0,067* | 0,079** | 0,078** |
| Есть иностранный собственник (1=да) | -0,072 | -0,033 | -0,092* |
| Гос. собственность >25% (1=да) | 0,056 | 0,002 | 0,116** |
| Численность занятых (менее 250 человек) | | | |
| 251-500 человек | 0,113*** | 0,089** | 0,124*** |
| 501-1000 человек | 0,168*** | 0,174*** | 0,216*** |
| более 1000 человек | 0,215*** | 0,314*** | 0,269*** |
| Оптимальность численности (оптимальная) | | | |
| недостаточная | 0,053 | 0,073* | 0,031 |
| избыточная | 0,133*** | 0,138** | 0,124** |
| Отрасль | Да | Да | Да |
| Регион | Да | Да | Да |
| Пропущенные значения | Да | Да | Да |
| N | 964 | 969 | 963 |
| Псевдо R2 | 0,1464 | 0,1390 | 0,1396 |
Теперь рассмотрим, насколько активно стратегия переобучения используется для преодоления дефицита кадров по отдельным профессиональным группам (таблица 7.8). Практически для всех категорий можно говорить о существовании значительной экономии на масштабе. Положительно влияет на подготовку персонала инновационная активность предприятия (правда, лишь в отношении обучения «белых воротничков»). Однако в отличие от общего охвата подготовкой (таблица 7.7) поведение предприятий по отношению к отдельным профессиональным группам практически не зависит от степени укомплектованности рабочей силой. Исключение составляют лишь специалисты, у которых шансы пройти профессиональную переподготовку оказываются выше на трудоизбыточных предприятиях. Вместе с тем обнаруживается другая важная закономерность – основным стимулом предоставления обучения работникам выступают высокие издержки поиска и найма. Данный эффект статистически значим для всех профессиональных групп за исключением неквалифицированных рабочих. Но в любом случае можно утверждать, что у предприятий, где численность персонала недостаточна, склонность к инвестициям в специфический человеческий капитал оказывается никак не выше, чем у предприятий, где она оптимальна или избыточна. Это также ставит под сомнение гипотезу о том, что заявления работодателей о дефиците труда или квалификации могут считаться надежным и достоверным сигналом.
Таблица 7.8.
Факторы, определяющие предоставление обучения по категориям персонала (предельные эффекты, оценки пробит-модели)
| | Руководители | Специалисты | Другие служащие | Квалифици-рованные рабочие | Неквалифи-цированные рабочие |
| НИОКР (1=да) | 0,088** | 0,065* | 0,054* | -0,010 | 0,010 |
| Создано после 1992 г. (1=да) | -0,010 | -0,023 | 0,011 | -0,014 | -0,019 |
| Экспортер (1=да) | 0,045 | 0,041 | -0,014 | 0,032 | 0,007 |
| Есть иностр.собственник (1=да) | 0,020 | 0,005 | -0,005 | -0,030 | 0,007 |
| Гос.собственность >25% (1=да) | 0,044 | -0,036 | 0,032 | 0,008 | 0,046 |
| Численность занятых (менее 250 человек) | | | | | |
| 251-500 человек | 0,099** | 0,127*** | 0,030 | 0,080* | 0,083*** |
| 501-1000 человек | 0,247*** | 0,195*** | -0,022 | 0,139*** | 0,024 |
| более 1000 человек | 0,224*** | 0,205*** | 0,085** | 0,196*** | 0,118*** |
| Оптимальность численности (оптимальная) | |||||
| недостаточная | -0,050 | -0,007 | --- | -0,016 | -0,001 |
| избыточная | 0,045 | 0,200*** | 0,045 | 0,076 | 0,000 |
| Сложность поиска и найма необходимых работников (нет проблем) | |||||
| Проблемы возникают, но они разрешимы в разумные сроки | 0,037 | -0,002 | 0,093*** | 0,097* | 0,009 |
| Большие или неразрешимые проблемы | 0,128** | 0,122** | -0,024 | 0,109* | 0,052 |
| Отрасль | Да | Да | Да | Да | Да |
| Регион | Да | Да | Да | Да | Да |
| Пропущенные значения | Да | Да | Да | Да | Да |
| N | 982 | 980 | 873 | 982 | 827 |
| Псевдо R2 | 0,1056 | 0,1012 | 0,0938 | 0,1046 | 0,0979 |