Файл: Спрос на труд и квалификацию в промышленности между дефицитом и избытком1 Чтобы быть конкурентоспособными, фирмы должны поддерживать такие численность и структуру персонала, которые оптимальны.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 47
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
В то же время результаты, полученные для отдельных профессиональных групп, свидетельствуют, что как недостаточно высокая, так и недостаточная низкая занятость представителей беловоротничковых профессий – руководителей, специалистов и служащих – не отражаются сколько-нибудь значимо на результатах экономической деятельности предприятий. (Стоит, однако, отметить, что эти переменные всегда входят в оцениваемые уравнения с правильным – отрицательным – знаком.)
В отличие от "белых воротничков" эффект нехватки квалифицированных рабочих является статистически значимым. У предприятий, жалующихся на недостаточную численность квалифицированных рабочих, общая факторная производительность оказывается примерно на 6,5% ниже, чем у предприятий, где их численность оценивается как нормальная. Несколько более неожиданно, что экономическая эффективность точно так же – значимо и отрицательно – связана и с нехваткой неквалифицированных рабочих. Вместе с тем показатели избытка как квалифицированных, так и неквалифицированных рабочих слабо коррелируют с результатами экономической деятельности. Можно предположить, что с помощью снижения заработной платы предприятиям в значительной мере удается компенсировать потери в производительности, связанные с избыточной занятостью рабочих. Однако компенсировать с помощью повышения заработной платы потери в производительности, связанные с их недостаточной занятостью, они не могут из-за ограниченности имеющихся у них финансовых ресурсов.
В целом все доступные данные однозначно указывают на то, что высказываемые менеджерами субъективные оценки как дефицита, так и избытка кадров являются отражением неспособности предприятий, которые они возглавляют, предложить конкурентную заработную плату, чтобы привлечь и удержать работников в нужном количестве и с нужной квалификацией. Если это так, то тогда суть проблемы заключается не столько в физическом недостатке рабочей силы (в том числе – квалифицированной), сколько в избытке стагнирующих, нежизнеспособных предприятий или, в иных терминах, в низкой работоспособности механизмов рыночной селекции.
7. Как бороться с дефицитом?
Итак, различные индикаторы свидетельствуют о том, что многие промышленные предприятия сталкиваются с несбалансированностью занятости, проявляющейся в дефиците квалифицированных кадров. Решение этой проблемы может идти по нескольким не исключающим друг друга направлениям: поиск нужных работников на открытом рынке труда; удлинение продолжительности рабочего времени уже имеющегося персонала; внутрифирменная подготовка кадров.
Первый, напрашивающийся способ преодоления дефицита кадров – активизация найма. Естественно ожидать, что трудодефицитные предприятия должны быть лидерами по темпам создания рабочих мест и аутсайдерами по темпам их свертывания. Однако реальная картина оказывается иной. Среди предприятий с недостаточной численностью персонала свыше половины относились к категории ликвидаторов рабочих мест (таблица 7.1). В 2004 г. ими было приобретено 3% "новых" и потеряно 6% "старых" рабочих мест. И хотя по активности создания рабочих мест они вплотную приближались к предприятиям с оптимальной занятостью, зато по активности их ликвидации практически не отличались от предприятий с избыточной занятостью. Складывается впечатление, что их главная проблема состояла именно в неспособности сохранять уже имеющиеся рабочие места. Они же сталкивались с наибольшими сложностями также и при привлечении новых работников.
Таблица 7.1.
Создание и ликвидация рабочих мест на предприятиях с оптимальной, недостаточной и избыточной численностью персонала, 2004 г., %*
| Численность персонала: | Коэффициент создания рабочих мест | Коэффициент ликвидации рабочих мест |
| - оптимальна | 3,2 | 4,7 |
| - недостаточна | 3,1 | 6,1 |
| - избыточна | 1,8 | 6,5 |
| Всего | 2,9 | 5,3 |
* При оценке коэффициентов создания и ликвидации рабочих мест из расчета были исключены 1% предприятий с максимальными потерями и 1% предприятий с максимальными приростами численности занятых.
Впрочем, как было показано выше, значительная несбалансированность профессионально-квалификационной структуры характерна для большинства российских промышленных предприятий независимо от степени их укомплектованности рабочей силой. Это свидетельствует о наличии экономических и административных барьеров, мешающих их адаптации через наем новых работников. Если «цена» такой адаптации велика, то несбалансированность может стать устойчивой и негативно влиять на многие стороны экономической деятельности предприятий. О том, какова эта цена, можно судить по оценкам сложности поиска и найма работников, относящихся к различным профессиональным группам (Табл.7.2).
Таблица 7.2.
Оценка степени сложности поиска/найма работников по профессиональным группам
| Профессиональные группы работников | Нет проблем | Проблемы иногда возникают, но не часто | Возникают регулярно, но разрешимы в разумные сроки | Очень большие проблемы | Проблемы неразрешимы в разумные сроки |
| Руководителей | 43,6 | 27,5 | 14,1 | 13,4 | 1,2 |
| Специалистов | 34,2 | 29,1 | 22,5 | 13,2 | 0,9 |
| Служащих | 79,8 | 12,5 | 5,1 | 2,5 | 0 |
| Квалифицированных рабочих | 15,0 | 19,0 | 28,6 | 33,5 | 3,4 |
| Неквалифицированных рабочих | 67,4 | 13,6 | 10,9 | 4,8 | 0,5 |
Наибольшие сложности (сумма ответов «очень большие проблемы» и «проблемы практически неразрешимы в разумные сроки») возникают при поиске квалифицированных рабочих: примерно 40% респондентов отмечали здесь очень большие проблемы13. (Заметим, что дефицит квалифицированных рабочих отметили примерно 50%, но реальные сложности с поиском/наймом признает гораздо меньшая доля опрошенных руководителей!)
Аналогичные показатели по руководителям и специалистам составляют около 15%. В случае со специалистами эта оценка оказывается примерно одинаковой для всех групп предприятий. Что же касается руководителей, то по ним она достигает 25% на самых крупных предприятиях нашей выборки, примерно 33% на предприятиях, созданных после 1965 г. и 20% на предприятиях-создателях рабочих мест. Неудивительно, что проще всего обстоит дело с поиском и наймом служащих и неквалифицированных рабочих: 92–84% опрошенных руководителей отмечали полное отсутствие проблемы, либо их эпизодичность.
Приведенные данные позволяют также рассчитать интегральный индекс сложности поиска/найма работников разных профессий. (Его оценки производились по 5-бальной шкале: 1 балл – проблем нет; 5 баллов – проблемы неразрешимы в разумные сроки.) Результаты расчета представлены в таблице 6.2. Как и следовало ожидать, наибольшие трудности сопряжены с поиском квалифицированных работников. Но даже для них значение интегрального индекса составляет около 3 баллов, т.е. в среднем соответствует варианту ответа "проблемы возникают регулярно, но разрешимы в разумные сроки". По остальным профессиональным группам интегральный индекс сложностей найма лежит в диапазоне от 1,3 до 2,2 балла.
Интересно отметить, что вариация между предприятиями с оптимальной, недостаточной и избыточной численностью персонала сравнительно невелика. Явное "лидерство" предприятий с недостаточной укомплектованностью кадрами обнаруживается лишь по одной профессиональной группе – квалифицированным рабочим. Сложности, возникающие при попытках найма таких работников, оценивались ими в 3,5 балла по сравнению с 2,6-3,0 баллами у предприятий с нормальной или избыточной укомплектованностью. Это согласуется с ранее сделанным выводом о том, что подавляющее большинство российских предприятий понимают дефицит рабочей силы именно как дефицит квалифицированных рабочих.
Таблица 7.3
Интегральный индекс сложностей, с которыми сталкиваются предприятия с оптимальной, недостаточной и избыточной численностью персонала при поиске/найме работников различных профессий, баллов
| Численность персонала | Профессиональные группы работников: | ||||
| руководители | специалисты | служащие | квалифицированные рабочие | неквалифицированные рабочие | |
| - оптимальна | 1,9 | 2,0 | 1,3 | 2,6 | 1,4 |
| - недостаточна | 2,0 | 2,4 | 1,3 | 3,5 | 1,8 |
| - избыточна | 2,3 | 2,5 | 1,4 | 3,0 | 1,6 |
| Всего | 2,0 | 2,2 | 1,3 | 2,9 | 1,5 |
Насколько тесно жалобы на нехватку работников определенных профессий связаны с реальными трудностями их нахождения на рынке труда? Как видно из таблицы 7.4, во многих случаях такая связь оказывается достаточно слабой. Так, реальные трудности с поиском руководителей испытывали менее 10% предприятий, ссылавшихся на их нехватку. По служащим аналогичный показатель составлял менее 20%, по неквалифицированным рабочим – чуть более 25% и лишь по специалистам и квалифицированным рабочим он оказывался достаточно существенным – около 40% и около 60% соответственно. Но даже эти оценки предполагают, что риск столкнуться с реальным дефицитом квалифицированной рабочей силы намного меньше (как минимум, вдвое), чем это представляется руководителям предприятий.
Таблица 7.4
Оценки сложностей, с которыми сталкиваются предприятия, жалующиеся на нехватку работников определенных профессий, при поиске таких работников на рынке труда, %
| Предприятия с недостаточной численностью: | Нет проблем | Проблемы иногда возникают, но не часто | Возникают регулярно, но разрешимы в разумные сроки | Очень большие проблемы | Проблемы неразрешимы в разумные сроки | Интегральный индекс, баллов |
| Руководителей | 57,1 | 15,4 | 18,1 | 8,5 | 0,8 | 1,8 |
| Специалистов | 4,2 | 24,3 | 33,3 | 35,4 | 2,6 | 3,1 |
| Служащих | 36,8 | 15,8 | 31,6 | 15,8 | 0,0 | 2,3 |
| Квалифицированных рабочих | 1,5 | 10,3 | 31,3 | 51,7 | 5,2 | 3,5 |
| Неквалифицированных рабочих | 7,8 | 23,3 | 43,1 | 24,1 | 1,7 | 2,9 |
Помимо активизации найма еще одной возможной стратегией, способной компенсировать экономические потери от нехватки рабочей силы, является увеличение продолжительности рабочего времени. Однако, как показывает таблица 7.5, именно трудодефицитные предприятия являлись лидерами по общим потерям рабочего времени. Эти потери были у них почти на треть больше, чем у двух других групп: 16% от годового фонда рабочего времени против 12-13%. Основными причинами его неполного использования выступали временная нетрудоспособность работников, предоставление им дополнительных отпусков, а также прогулы. Возникает вопрос: не является ли проблема трудодефицитности всего лишь следствием нерационального использования имеющихся трудовых ресурсов? В