Файл: Отчет о практике я проходила производственную практику в ооо Нювель Эстетик, г. Сургут, в качестве психолога.docx
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 54
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
По роду своей деятельности психолог обладает ценной информацией о положении дел в коллективе. Поэтому при принятии управленческих решений психолог должен иметь «совещательный» голос, к которому чуткий руководитель всегда прислушается.
В настоящее время все большее число руководителей осознали тот факт, что успешность деятельности предприятия во многом зависит от людей, которые на нем работают. Это привело к тому, что услуги по работе с персоналом организации (обучение путем проведения тренингов, мероприятия на сплочение команды, отбор и подбор персонала и т.д.) являются все более и более актуальными. Выделяются следующие профессии, в чью компетенцию входит работа с людьми. Это менеджер по персоналу, внутренний тренер, психолог.
Многие понимают, что психолог в организации необходим. Однако вопрос, чем же психолог на самом деле должен заниматься, зачастую не ясен как для самих психологов, так и для их работодателей.
И руководство, и сам психолог заинтересован в учете проведенной им психологической работы. Подобный учет, с одной стороны, позволяет психологу показать, а руководителю увидеть, на что он тратит свои деньги. С другой стороны, подобный учет позволяет психологу лучше организовать свою работу. Обычно заводятся журналы на каждый из разделов работы, и в этих журналах в хронологическом порядке психолог отмечает проведенную работу и полученные результаты.
Наиболее востребованная услуга психолога - отбор и подбор работников на вакантные места (или при ротации кадров) с учетом их психологической пригодности к выполнению планируемой работы.
Другая задача, тесно связанная с первой - формирование команды: подбор работников, которые психологически максимально подходят друг к другу и одновременно соответствуют задаче, решаемой подразделением. Задача подбора и формирования команд решается как путем индивидуальной работы, так и с использованием специальных групповых занятий.
Еще один раздел работы психолога на фирме - помощь работникам (в том числе и руководителям) в формировании профессионально значимых для них качеств. Именно здесь обычно может пригодиться опыт психологического консультирования.
Задача, актуальная в наше время в любом временном и постоянном коллективе - обучение работников приемам психологической саморегуляции, которая является профилактикой стрессовых состояний.
И, наконец, для многих организаций в последнее время становится актуальной изучение нравственного потенциала работников. Руководители могут ожидать от психолога объективной оценки этого потенциала и прогноза возможных действий работника, способных нанести организации существенный ущерб.
Поставленные задачи в целом были выполнены успешно, сформировано отличное представление относительно своей будущей профессиональной деятельности и специальности. Освоение практических профессиональных умений и навыков поведения и общения в рамках избранной специальности. Получены первоначальные практические навыки в решении конкретных проблем.
В настоящее время психолог целенаправленно прилагает немалые усилия:
-проводит анализ стоимости и потенциальных выгод (экономических, социальных, корпоративных, психологических, имиджевых и т.д.) от проведения соответствующих работ психологом (конечно, эта сложная работа проводится в тесном контакте с другими службами организации);
-инициирует руководство (через референтов, помощников, авторитетных менеджеров) к участию в проектах по проблеме кадровой политики, в семинарах по вопросам человеческих ресурсов организации;
-предоставляет руководству информационную базу и собственные предложения по разработке концептуального подхода к решению психологических аспектов работы с персоналом.
Проведение профессионального отбора кандидатов, максимально соответствующих по своим качествам планируемой должности (при найме или ротации кадров) - одна из наиболее востребованных услуг специалиста-психолога.
Для этого используются компьютерные экспертные психодиагностические системы, позволяющие решать не только задачи проведения психологического и психофизиологического тестирования при приеме на работу, но и проводить тренинги по психологическим профессионально важным качествам уже работающего персонала.
Как правило, отношение к психологу бывает настороженным, ориентирующим работников на ожидание неблагоприятных для себя последствий, поэтому психолог вынужден быть и корпоративным дипломатом, и социальным психологом и просветителем.
Другая задача, тесно связанная с первой - формирование команды: подбор работников, которые психологически максимально подходят друг к другу и одновременно соответствуют задаче, решаемой подразделением. Задача подбора и формирования команд решается как путем индивидуальной работы, так и с использованием специальных групповых занятий.
Еще один раздел работы психолога на предприятии - помощь работникам (в том числе и руководителям) в формировании профессионально значимых для них качеств. Именно здесь обычно может пригодиться опыт психологического консультирования. Задача, актуальная в наше время в любом временном и постоянном коллективе - обучение работников приемам психологической саморегуляции, которая является профилактикой стрессовых состояний.
А в последнее время становится актуальной задачей еще и изучение нравственного потенциала работников. Руководители могут ожидать от психолога объективной оценки этого потенциала и прогноза возможных действий работника, способных нанести организации существенный ущерб.
Таким образом, в качестве менеджера по персоналу психолог выполняет целый ряд задач:
- подбор персонала на основе оценки личностных и профессиональных качеств кандидатов;
- помощь в адаптации новым сотрудникам;
- развитие персонала с помощью проведения различных обучающих программ и тренингов;
- обеспечение грамотной расстановки кадров на основе психодиагностики и оценки психологической совместимости специалистов.
Кроме того, психолог способствует развитию управленческих технологий.
Деятельность психолога на предприятии во многом зависят и от того, насколько он сможет выполнить поставленную перед ним задачу, не поступившись интересами каждого обратившегося к нему человека. По роду своей деятельности психолог обладает ценной информацией о положении дел в коллективе, поэтому при принятии управленческих решений психолог должен иметь «совещательный» голос, к которому руководитель должен всегда прислушиваться. Все это, в конечном итоге, должно привести к повышению эффективности работы предприятия, так что психолог на предприятии играет очень важную роль.
Успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частная парикмахерская.
Методы отбора персонала, используемые российскими предприятиями, разнятся в зависимости от того, к какой «волне» принадлежит оное. Если речь идёт о предприятиях старого образца - большинство (но не все!) государственных предприятий, часть «номинальных» акционерных обществ, то для отбора персонала используются преимущественно стандартные варианты. Наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые компании черпают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий. Большинство компаний при отборе используют различные виды собеседований. Всё, на этом у данной группы компаний фантазия заканчивается и такой ценный фактор производства как трудовой ресурс очень часто оказывается совсем не того уровня, как хотелось бы руководству. Другое дело, компании - поколения «next». Частные компании при самостоятельном отборе персонала используют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи: компьютерное тестирование с оценкой результатов профессиональным психологом, решение кандидатом реальных практических задач в сфере его будущей работы, оценка творческой или креативной составляющей кандидата с помощью нестандартных заданий (например, даётся задание за ограниченный промежуток времени - обычно 10 минут – придумать максимальное число вариантов использования какого-либо предмета: кирпич, презерватив, пустая бутылка), оценка способностей кандидата к учёбе, оценка способности работы в команде, поведения в экстремальных ситуациях и т. д.
Открытый рекрутинг представляет собой один из новейших инструментов кадровой политики компаний. Уникальная методика подбора персонала с использованием видеоинтервью и деловых игр применима в основном кадровыми агентствами для организации наиболее быстрого и максимально полного поиска запрашиваемого кандидата.
В отличие от большинства стандартных методов рекрутерских фирм, открытый рекрутинг не предлагает клиенту какого-то конкретного человека или нескольких лиц, а дает возможность увидеть всех потенциальных претендентов на данную должность (обычно их число - от 50 до 250 человек).
А выбирает конкретные кандидатуры сам руководитель фирмы. Это очень важный момент, так как главный принцип этой методики - максимальное использование потенциала, опыта, интуиции руководителя при создании наиболее удобных и комфортных для него условий отбора персонала. Только сам руководитель и его ближайшие помощники-менеджеры по персоналу по-настоящему знают, какой именно человек им нужен, и могут увидеть «своего» человека среди многочисленных претендентов. Обычно при формулировании заданий посредникам весь комплекс требований умещается в 3 слова: коммуникабельный, инициативный, ответственный. Однако даже наличие этих качеств у кандидата не дает гарантии, что это именно тот человек, который нужен фирме. Описать и расхвалить претендента можно как угодно (этим и занимаются рекрутерские фирмы, так как их главная цель - продать человека), но, чтобы сделать правильный выбор, лучше, как говорится, один раз увидеть, чем 100 раз услышать.
Однако организация личных встреч первого лица компании с кандидатами - не лучший выход. Во-первых, личные беседы даже с небольшим количеством кандидатов (50-60) могут занять до двух недель сплошных встреч в ущерб основной работе. Во-вторых, такой объем информации персонально удержать в памяти без искажения практически невозможно. В-третьих, утомляемость наступит на первой двадцатке, и руководитель, в угоду решения других насущных вопросов, может выбрать практически первую попавшуюся кандидатуру. А при использовании методики открытого рекрутинга процедура знакомства с 100-150 кандидатами займет у руководителя 1-1,5 часа.
На этом первом этапе происходит предварительный отбор. На второй этап, как правило, проходит не более 30% участников конкурса. Руководитель при выборе опирается, прежде всего, на личный опыт и интуицию, те кто не соответствует духу и стилю организации и заведомо не впишется в коллектив, на 1 туре отсеиваются. Поэтому те кандидаты, которые по каким-либо причинам ему не понравились, которые, по его мнению, не соответствуют духу и стилю организации и заведомо не впишутся в коллектив, на первом туре отсеиваются1.
Большой плюс такого способа знакомства с кандидатами в том, что просмотр видеоматериалов проходит в спокойной обстановке, где руководителю не надо напрягаться, выступая в непривычной для него роли интервьюера; видеобаза позволяет ему очень тщательно просмотреть и сопоставить своих будущих сотрудников. Естественно, что видеоинтервью позволяют сделать лишь приблизительный, предварительный отбор.
Второй этап конкурса - деловые игры, которые тоже снимаются на видеокамеру. В ходе деловой игры (обычно она длится 30-45 минут) участники раскрываются и с человеческой, и с деловой стороны; четко виден их коммуникативный потенциал, способы достижения целей, стиль в принятии решений, поведение в конфликтных ситуациях и многое другое.
Таким образом, в течение двух недель формируется группа, обеспечивающая 60-80% потенциального рынка на данную вакансию с данными условиями оплаты труда. А затем из этой выборки (ее объем определяется заказчиком) в ходе просмотра видеоинтервью и деловых игр руководитель выбирает нужных ему специалистов среди самых лучших претендентов на данную вакансию. Весь процесс подбора персонала занимает около 3-4 недель. Но результаты превосходят все ожидания заказчиков. Главное преимущество данной методики - она позволяет руководителя компании в максимально сжатые сроки лично, минуя субъективный отбор посредников, рассмотреть практически всех потенциальных кандидатов на вакантную должность.
Методике открытого рекрутинга около 7 лет. Она активно используется в России. Такие известные компании как АО «Газпром», «Русский торгово-промышленный банк», «Строймонтаж», «Экотон», «Неда-пейджинг», НПО «Катод», «АРС-График», «Биостар», «Смарт-телеком», «Pinta Lab Ltd» и др. уже осознали все преимущества такого рода отбора персонала и в договорённости с рекрутинговыми агентствами используют преимущественно именно данную методику.
В связи с тем, что собеседование на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений.
При подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.