Файл: Отчет о практике я проходила производственную практику в ооо Нювель Эстетик, г. Сургут, в качестве психолога.docx
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 43
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Современным методом отбора персонала является методика открытого рекрутинга, который позволяет быстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании по своим личным качествам и профессиональной подготовке.
Проблемы, связанные с психодиагностикой адаптации личности, очень разнообразны и сложны. В настоящее время, пожалуй, нет какой-либо специальной методики, которая бы надежно решала задачу комплексного изучения адаптации личности. При этом необходимо отметить, что, конечно, существуют методики, связанные с проблематикой адаптации. Но все они направлены на диагностику только какой-то одной составляющей адаптационного процесса или адаптированности, хотя в описании методик это важное обстоятельство вовсе не всегда оговаривается. Сложность же проблемы состоит в том, что комплексная психодиагностика адаптации должна быть одновременно направлена на диагностику общего уровня социальной адаптации личности, на диагностику адаптированности как конкретного состояния личности, на диагностику адаптационного потенциала личности.
Разработка адекватного психодиагностического инструментария в этой области затрудняется к тому же и существованием ряда проблем в рамках самой теории социальной адаптации личности. Обратимся к рассмотрению некоторых из возможных методов исследования.
1. Опросник «Диагностика социально-психологической адаптации» (СПА) К. Роджерса и Р. Даймонд (в адаптации А. К. Осницкого).
Методика предназначена для диагностики приспособленности человека к условиям взаимодействия с окружающими его людьми в системе межличностных отношений. Социально-психологическая адаптация зависит от умения личности ориентироваться в социальных ситуациях, правильно определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные способы обращения с ними и реализовывать эти способы в процессе взаимодействия. Адаптивность означает соответствие целей и ценностных ориентаций личности результатам, достигаемым в процессе деятельности. Намерения человека, как правило, совпадают с поступками, замыслы – с воплощением, побуждения к действию – с его итогами.
Используются следующие шкалы:
а) самопринятие (любовь к себе такому, каков я есть; вера в себя и свои возможности, доверие собственной природе, организму – экстраперсональный критерий личностного роста);
б) принятие других (способность к принятию других такими, какие они есть, к уважению их своеобразия и права быть собой – интраперсональный критерий личностного роста);
в) эмоциональная комфортность (эмоциональная напряженность связана с противоречиями между высоким уровнем притязаний и недостаточным развитием базовых психических свойств; затрудняет планирование, предвидение результатов и оценку последствий, что обусловливает низкие результаты в учебной деятельности);
г) социальная адаптированность (интегральная шкала).
2. Методика оценки копинг-поведения WCQ (копинг-тест) (Р. Лазарус, С. Фолкмен).
Методика предназначена для определения копинг-механизмов, способов преодоления трудностей в различных сферах психической деятельности. Применяемые шкалы:
а) конфронтативный копинг – агрессивные усилия по изменению ситуации – предполагает определенную степень враждебности и готовности к риску;
б) дистанцирование – когнитивные усилия по отделению от ситуации и уменьшению ее значимости;
в) самоконтроль – усилия по регулированию своих чувств и действий;
г) поиск социальной поддержки – усилия в поиске информационной, действенной и эмоциональной поддержки;
д) принятие ответственности – признание своей роли в проблеме с сопутствующей темой попыток ее решения;
е) бегство – избегание – мысленное стремление и поведенческие усилия, направленные на избегание или бегство от решения проблемы;
ж) планирование решения проблемы – произвольные проблемно-фиксированные усилия по изменению ситуации, включающие аналитический подход к решению проблем;
з) положительная переоценка – усилия по созданию положительного значения ситуации с фокусированием на росте собственной личности.
3. Опросник субъективной адаптированности (ОСАда).
Диагностируемые параметры (шкалы):
а) удовлетворенность собой;
б) удовлетворенность ситуацией;
в) удовлетворенность общением;
г) удовлетворенность здоровьем и образом жизни;
д) удовлетворенность деятельностью;
е) общий уровень адаптивности.
4. Автоматизированные системы мониторинга адаптации.
Психологические исследования адаптации находят выход в разнообразных продуктах: учебные курсы, рекомендации, тренинги, семинары и т.п. Это эффективные формы коррекции дезадаптации и профилактики девиаций. В настоящее время сформировалась потребность в постоянном мониторинге адаптации сотрудников.
Системы мониторинга способствуют ускорению диагностики адаптированности сотрудников и ее более качественному проведению, автоматизируя процессы обработки данных и интерпретации результатов. Данные системы также способствуют мониторингу формирования компетенций сотрудников.
Психологический климат трудового коллектива следует исследовать на основании данных комплекса разнообразных методов, позволяющих получить и использовать как субъективную информацию в виде оценок, мнений и суждений членов коллектива, так и информацию объективного характера.
В число наиболее часто используемых методов изучения психологического климата трудового коллектива входят:
- наблюдение;
- опросные методы (интервью, беседа и др.);
- диагностика членов трудового коллектива по стандартизированным опросникам;
- социометрические методы.
Рассмотрим их более подробно.
1. Наблюдение - один из наиболее объективных и надежных методов в психологии. Он представляет собой целенаправленное и систематическое изучение действий, поступков, поведения члена коллектива. При этом достигается цель обнаружения, регистрации и анализа тех фактов, которые могут характеризовать направленность, характер, способности и другие личные качества сотрудников, отношения в коллективе.
2. Индивидуальная беседа. В зависимости от целей использования данного метода, беседа может быть ознакомительной, диагностической, экспериментальной, профилактической ит. д.
Опрос. Источником информации в опросе являются письменные или устные суждения - ответы опрашиваемого. С помощью опроса можно получить как информацию о фактах, событиях, так и сведения о мнениях, оценках и предпочтениях опрашиваемых, их потребностях, интересах, ценностных ориентациях, жизненных планах.
3. Применение психодиагностических методик.
Изучение социально-психологических процессов и явлений в группе организуется и проводится психологом.
Изучение осуществляется в плановом порядке или по мере необходимости, по запросам руководства и членов коллектива, в подразделениях, где имеет место внутригрупповая напряженность, межличностные конфликты и т.п.
Во вновь сформированных коллективах изучение социально-психологических процессов проводится не ранее чем через 2-4 месяца после их комплектования. Динамика социально-психологических процессов оценивается по результатом двух-трехкратного обследования.
Психологическое изучение коллектива включает:
- оценку групповых социально-психологических процессов (интеграция, дифференциация), общения (межличностное восприятие, взаимодействие, конфликтность и т.п.) и внутриколлективного поведения отдельных членов коллектива (конформность, лидерство, групповое самоопределение и самоутверждение);
- оценку групповых социально-психологических образований (групповые цели, нормы и ценности, микрогруппы, традиции).
Конкретное соотношение названных компонентов зависит от решаемых задач, условий деятельности, а наиболее общим, комплексным показателем выступает морально-психологическое состояние сотрудников.
К наиболее известным методикам диагностики психологического климата трудового коллектива относятся следующие:
1) Методика диагностики психологического климата группы (автор методики Л. Н. Лутошкин)
Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л. Н. Лутошкина. В левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3). Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.
Следует иметь в виду, что оценки означают:
+3 - качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;
+2 - качество проявляется в большинстве случаев;
+1 - качество проявляется достаточно часто;
0 - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;
-1 -достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа);
- 2 - качество проявляется в большинстве случаев;
- 3 - качество проявляется всегда.
Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.
2) «СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива (методика Р.С. Немова)
Инструкция. Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.
Варианты ответов: «все» - 6 баллов; «почти все» - 5 баллов; «большинство» - 4 балла; «половина» - 3 балла; «меньшинство» - 2 балла; «почти никто» - 1 балл; «никто» - 0 баллов.
Обработка результатов. Подсчитайте сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого найдите интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе. Шкала достоверности - вопросы 16; 31; 46; 61. Чем больше положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы методики.
3) Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто)
Предлагаемая методика позволяет делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности. Методика позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей характера членов коллектива». Инструкция: «Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является оптимизация психологического климата в коллективе. Внимательно прочитайте варианты ответа. Выберите один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению. Поставьте рядом с ним знак «+» или предлагаемую оценку».
4) Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата (Р.С. Немов)
Результаты двух описанных выше тестов можно дополнить зрительно-аналоговым выражением различных показателей, характеризующих те или иные аспекты социально-психологического климата в подразделении. Мы предлагаем Вам для оценки три параметра: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач. В зависимости от конкретных проблем в том или ином подразделении Вы по своему усмотрению можете дополнить этот перечень любым показателем. Графические данные можно перевести в количественные показатели. Для этого перед проведением исследования выбирается определенная длина линии (например, 20 см). Для полученных от каждого сотрудника ответов находятся численные показатели. После чего подсчитывается среднее значение каждого показателя в подразделении.