Файл: Отчет о практике я проходила производственную практику в ооо Нювель Эстетик, г. Сургут, в качестве психолога.docx
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 53
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
4. Самым распространенным инструментом социально-психологического изучения малых групп и коллективов является метод социометрии. С его помощью можно установить популярность (непопулярность) членов группы, изучить типологию социального поведения сотрудников в условиях коллективной деятельности, вскрыть неформальную структуру группы, выявить социально-психологическую совместимость (несовместимость) ее членов.
Социометрическая методика была предложена и разработана Дж.Морено. Данная методика позволяет определить положение испытуемого в системе межличностных отношений той группы, к которой он принадлежит. Испытуемым предлагался следующий критерий выбора: «С кем из членов своего класса в наибольшей степени вы хотели бы отправиться в длительный поход?». Разрешалось сделать 3 возможных выбора. Отрицательный критерий выбора не предлагался.
Листы с ответами испытуемых обрабатываются, и имеющаяся в них информация переносится в специальную таблицу, называемую социометрической матрицей.
В результате можно определить следующие групповые статусы:
- «звезда» - члены группы, которые получили 6 и более выборов;
- «предпочитаемые» - члены группы, которые получили от 3 до 5 выборов;
- «пренебрегаемые» - члены группы, которые получили 1-2 выбора;
- «изолированные» - члены группы, которые не получили ни одного выбора.
Метод социометрии позволяет получить количественные критерии - социометрические индексы, характеризующие социально-психологические явления в группе. Различают персональные и групповые индексы. К персональным социометрическим индексам относятся индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности (деловая и эмоциональная авторитетность, деловая и эмоциональная экспансивность).
Анализ авторитетности в группе. Каждой группе присущи определённая социально-психологическая атмосфера, совокупность различных социально-психологических явлений: межличностные отношения, групповые привычки, обычаи и традиции, групповые настроения и мнения.
Межличностные отношения лежат в основе формирования и проявления других социально-психологических явлений. Они определяют взаимную привязанность людей, обусловливаются их потребностью друг в друге, взаимным дополнением иди сближением их личностных качеств, ролей, точек зрения, эмоциональных реакций, а также стабильной системой общения в процессе их совместной деятельности.
Определение деловой и эмоциональной авторитетности. Определение деловой и эмоциональной авторитетности проводится в группах, где члены имеют опыт совместной деятельности, общении минимум 3-4 месяца.
Особенности интерпретации показателей. Социометрический статус является объективной мерой авторитетности членов группы. Деловой социометрический статус отражает профессиональный компонент отношения группы к своему члену и характеризует уровень его потенциального лидерства во взаимодействии.
Сотрудник с большим положительным деловым статусом оказывает большее влияние на структуру деловых межличностных взаимоотношений группы. Его отличают, как правило, такие качества, как дисциплинированность, добросовестное отношение, трудолюбие, самостоятельность, честность, аккуратность, серьезность, уважительное отношение к коллегам. Сотрудник с отрицательным деловым статусом оказывает меньшее влияние на структуру деловых межличностных отношений группы. Его характеризуют противоположные черты. К его мнению менее прислушиваются, редко опираются при решении стоящих задач, спорных вопросов и т.д.
Выраженность потребности члена группы во взаимодействии, общении с группой определяется величиной индекса экспансивности. Сотрудник с большим положительным индексом деловой экспансивности активнее идет на сотрудничество, помогает коллегам. Сотрудник с отрицательным индексом деловой экспансивности категоричен в суждениях, предъявляет высокие требования к другим людям.
Эмоциональный социометрический статус отражает экспрессивный компонент отношения группы к своему члену, а также характеризует уровень его потенциального лидерства в общении.
Сотрудник с большим положительным эмоциональным статусом оказывает значительное влияние на структуру эмоциональных межличностных отношений. Ему присущи такие качества, как честность, отзывчивость. Сотрудник с отрицательным эмоциональным статусом оказывает меньшее влияние на структуру эмоциональных межличностных отношений группы. Его отличают противоположные черты. К мнению такого ученика нечасто прислушиваются, реже учитывают его предложения при решении вопросов организации досуга и т.д.
Индекс эмоциональной экспансивности характеризует потребность личности в общении. Сотрудник с большим положительным индексом эмоциональной экспансивности легко вступает в контакт с людьми, получает удовлетворение от общения, любит высказывать свою точку зрения и прислушивается к другому мнению. Сотрудник с отрицательным индексом эмоциональной экспансивности замкнут, испытывает затруднения при вхождении в контакт с людьми, предпочитает индивидуальную деятельность.
Социометрический анализ авторитетности каждого сотрудника может проводиться и по другим критериям. Он позволяет получить детальные знания о системе взаимоотношений в изучаемом коллективе, организовать воспитательную работу с лицами, имеющими низкие и отрицательные показатели.
Наиболее важными из групповых социометрических показателей являются индексы взаимности (сплоченности) и конфликтности группы.
Изучение формальной и неформальной структур группы связано также с изучением лидерства в данных группах. Лидер может быть официальным, он назначается и является руководителем. Лидер может быть и неофициальным, он является членом группы и пользуется авторитетом. Авторитет такого лидера обусловлен особенностями его личности, способностями, теоретическими знаниями, практическим опытом, более тонким пониманием специфики решаемых задач и сложностей, возникающих у разных членов группы, умением помочь и подбодрить каждого в минуты растерянности, твердостью и инициативой, общительным характером и пр. Неформальный лидер определяется по наибольшей величине социометрического статуса. Лидер обычно располагает достаточно полной информацией для решения групповых задач, он регулирует межличностные отношения, ослабляет возникшую напряженность, поддерживает эмоциональный тонус, определяет тактику ведомых, т.е. склонных к одобрению любого решения, предложенного лидером, и в целом всей группы.
Таким образом, рассмотренные методы изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе помогут объективно оценить деловые, нравственные и другие индивидуальные качества каждого сотрудника, выявить межличностные конфликты и определить их остроту, сравнить между собой положение дел в различных трудовых коллективах. Они дают возможность сделать гораздо более обоснованной, конкретной и адресной работу с сотрудниками. Регулярная оценка работников и межличностных отношений в коллективах позволяет своевременно выявить тенденции в их развитии (в том числе и негативные). Это, в свою очередь, может способствовать положительному влиянию на результативность трудовой деятельности.
Нами была разработана модель коррекции адаптивных свойств личности в период начала прохождения службы молодыми сотрудниками, включающая в себя пять основных блоков. Также нами была построена 64 схема целеполагания процесса коррекции. Основным методом коррекции выбран тренинг согласно возрастным особенностям. Цель тренинга – улучшение межличностного взаимодействия, снижение эмоциональной напряженности и формирование конструктивных стратегий поведения в конфликтных ситуациях на службе в период адаптации. Программа проводилась в форме тренинга из 10 занятий, каждое длилось 40 - 50 минут, проводились они два раза в неделю. Занятия включают этапы приветствия, основной рабочий и рефлексию. Повторный анализ результатов показал, что у молодых сотрудников УИС после проведенных нами мероприятий значительно увеличился в среднем показатель эмоциональной стабильности, нормативности поведения и смелости, снизился уровень жестокости, выросла дипломатичность. Менее значительно, но повысилась общительность, интеллект, стремление к доминированию и высокий самоконтроль. Молодые сотрудники стали проявлять более осознанное соблюдение норм и правил поведения, смелости, жестокости. В среднем у молодых сотрудников снизился уровень несдержанности, благожелательности по отношению к другим людям, подозрительности, тревожности, консерватизма, конформизма, расслабленности и самооценка стала более адекватная. После формирующего этапа равное количество молодых сотрудников имеют средний и высокий уровень адаптации, а низкий не выявлен. Также удовлетворительный уровень НПУ не выявлен, а высокий уровень выявлен у 21,4% сотрудников. После формирующего этапа исследования патриотический мотивационный тип личности наиболее характерен 21,4% сотрудников, профессиональный тип мотивации свойственен 57,1% молодых сотрудников, хозяйский тип мотивации после формирующего этапа 65 выявлен у 21,4% человек, а инструментальный и люмпенизированный типы трудовой мотивации не выявлены. Математический анализ результатов показал, что уровень нервно-психической устойчивости после формирующего этапа значимо отличается от уровня до у молодых сотрудников УИС и значимо изменились уровни некоторых личностных черт молодых сотрудников. На основании полученных результатов нами были разработаны рекомендации по профилактике и коррекции адаптивности молодых сотрудников, а также составлена технологическая карта внедрения нашей программы. Карта включает 7 этапов внедрения.
Список использованной литературы
1. Брунер, Дж Психология познания. - М, 2019. – 90 с.
2. Выготский, Л.С Избранные психологические исследования. -М.: Издательство ЭКМОС., 2018. – 416 с.
3. Леонтьев, А. Н. Проблемы развития психики. – М., 2018. С. 412.
4. Петровский, А. В Психология развивающейся личности. / Под ред. Петровского, А. В. – М., 2015. – 147 с.
5. Пиаже, Ж Избранные психологические труды. М., 2019. – 74 с.
6. Кунц, Г Управление: Системный и ситуационный анализ управленческих функций. / Под. Ред. «Прогресс» 2019. - 493с.
7. Шпаргалка по конфликтологии. – М.: Издательство «Окей-Книга», 2018. - 32с.
| | _________ ______________ подпись ФИО студента |