Файл: Практические (ситуационные) задачи по дисциплине конфликтология проблемноаналитические задания.docx
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 11266
Скачиваний: 78
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
ПРАКТИЧЕСКИЕ (СИТУАЦИОННЫЕ) ЗАДАЧИ
ПО ДИСЦИПЛИНЕ КОНФЛИКТОЛОГИЯ
Проблемно-аналитические задания
Задание № 1
Задача 1
Проведите анализ межличностного взаимодействия и оцените его конфликтность в следующей ситуации.
Предприниматель обращается к налоговому инспектору: «На каком основании вы наложили штраф?». Инспектор: «Давайте разберемся». И, используя документы, разъясняет причину штрафа.
Решение:
В данной ситуации межличностное взаимодействие между предпринимателем и налоговым инспектором можно охарактеризовать как достаточно нейтральное и конструктивное.
Первоначальный вопрос предпринимателя о причине наложения штрафа является нормальной реакцией на получение негативной информации. Он выражает свою заинтересованность в том, на каком основании был вынесен штраф. Такое обращение можно интерпретировать как попытку разобраться в ситуации и узнать более детальную информацию.
Ответ налогового инспектора "Давайте разберемся" указывает на его готовность к диалогу и решению возникшей проблемы. Использование документов и разъяснение причины наложения штрафа представляет собой объективный подход к обсуждению и позволяет участникам ситуации лучше понять основание для вынесения штрафа.
Конфликтность в данном взаимодействии невысока, так как оба участника общаются в рамках своих профессиональных ролей и стремятся к разрешению возникшей ситуации. Каждая сторона предоставляет свои аргументы и основывается на фактах. Такое взаимодействие может способствовать эффективному разрешению конфликта и установлению взаимопонимания.
В целом, данный пример демонстрирует конструктивное и нейтральное межличностное взаимодействие, где участники стараются достичь взаимопонимания и разрешения возникшей проблемы через диалог и предоставление доказательств и объяснений.
Задача 2
Проведите анализ на предмет конфликтности межличностного взаимодействия в следующей ситуации.
Руководитель спрашивает у своего заместителя: «Как вы думаете, что нужно сделать, чтобы исключить опоздания на работу сотрудников?». Заместитель: «У меня есть некоторые соображения по этому поводу».
Решение:
В данной ситуации межличностное взаимодействие между руководителем и заместителем можно охарактеризовать как открытое и кооперативное.
Вопрос руководителя о том, как исключить опоздания на работу сотрудников, свидетельствует о его заинтересованности в нахождении решения данной проблемы. Такой подход демонстрирует лидерскую роль руководителя в поиске мнений и идей своих подчиненных, а также стремление к конструктивному обсуждению вопроса.
Ответ заместителя "У меня есть некоторые соображения по этому поводу" указывает на его готовность к обсуждению и деловому взаимодействию. Он не только подтверждает, что у него есть мысли по данному вопросу, но и показывает готовность поделиться своими идеями и мнением с руководителем.
Конфликтность в данном взаимодействии отсутствует, поскольку оба участника диалога проявляют открытость, кооперативность и готовность к сотрудничеству. Руководитель и заместитель обмениваются идеями и мнениями с целью совместного поиска оптимального решения проблемы.
Такое межличностное взаимодействие способствует установлению положительного и доверительного рабочего окружения, где подчиненные чувствуют себя приветствованными и вовлеченными в процесс принятия решений. Это может способствовать более эффективному решению проблем и снижению конфликтов в организации.
Задача 3
Проведите трансактный анализ на предмет конфликтности межличностного взаимодействия в следующей ситуации.
Руководитель обращается к своему заместителю со словами упрека: «Вы не смогли обеспечить своевременность выполнения поставленной задачи». Заместитель: «Меня отвлекли семейные обстоятельства».
Решение:
В данной ситуации межличностное взаимодействие между руководителем и заместителем можно охарактеризовать как конфликтное и направленное на упрек.
Упрек руководителя в том, что заместитель не смог обеспечить своевременность выполнения поставленной задачи, свидетельствует о негативном отношении и неудовлетворенности руководителя. Такой подход может создать напряженность и конфронтацию в отношениях между ними.
Ответ заместителя "Меня отвлекли семейные обстоятельства" представляет собой объяснение причины невыполнения задачи и является его защитной реакцией. Заместитель пытается оправдать свою неспособность выполнить задачу и объяснить причину, которая на его взгляд была вне его контроля.
Такое межличностное взаимодействие отражает классическую модель "Родитель-Ребенок" трансактного анализа. Руководитель занимает позицию "Родителя", когда выражает упрек и ожидает ответа от заместителя, который занимает позицию "Ребенка", когда оправдывается и приводит внешние обстоятельства в качестве объяснения.
Такое конфликтное межличностное взаимодействие может способствовать усилению конфликтной динамики, поскольку оба участника оказываются в защитной позиции и склонны противопоставлять друг другу свои аргументы. В такой ситуации важно провести дальнейший анализ причин и искать варианты разрешения конфликта, с целью снижения напряженности и достижения конструктивного результата.
Задание № 2
Задача 1
Вы недавно назначены менеджером по кадрам. Вы еще плохо знаете сотрудников фирмы, сотрудники еще не знают вас в лицо. Вы идете на совещание к генеральному директору. Проходите мимо курительной комнаты и замечаете двух сотрудников, которые курят и о чем-то оживленно беседуют. Возвращаясь с совещания, которое длилось один час, вы опять видите тех же сотрудников в курилке за беседой.
Контрольные вопросы:
Как бы вы поступили в данной ситуации? Объясните свое поведение.
Решение:
В данной ситуации, как менеджер по кадрам, мой подход будет основан на установлении конструктивных рабочих отношений, соблюдении профессиональной этики и принципов равноправия. Вот как я поступил бы в данной ситуации:
1. Наблюдение: Первоначально, я бы просто наблюдал за сотрудниками, чтобы получить представление о их поведении и привычках. Это поможет мне лучше понять их индивидуальные черты и привычки, что может быть полезным для будущего управления.
2. Знакомство: Поскольку я еще не знаком с большинством сотрудников, мое присутствие в курительной комнате могло бы вызвать у них недоверие или даже беспокойство. Вместо этого, я бы предпочел в первое время представиться им при более формальной возможности, например, на предстоящем собрании или при вводном обращении по электронной почте, чтобы подчеркнуть свою роль и цель нашей работы вместе.
3. Установление правил и ожиданий: По мере установления отношений с сотрудниками, я бы предпринял шаги по установлению ясных правил и ожиданий в отношении курения и использования курительной комнаты. Это может включать в себя напоминания о существующей политике компании в отношении курения и здорового образа жизни, а также уведомление о возможных изменениях в этой политике.
4. Создание открытого и коммуникативного окружения: Постепенно, я бы работал над созданием открытой и коммуникативной атмосферы в организации. Это может включать в себя проведение регулярных собраний, где сотрудники могут выразить свои вопросы или обсудить предложения, а также создание возможностей для взаимодействия и обмена идеями в формальных и неформальных ситуациях.
Задача 2
Вы начальник отдела. В отделе напряженная обстановка, срываются сроки выполнения работ. Не хватает сотрудников. Выезжая в командировку, вы случайно встречаете свою подчиненную — молодую женщину, которая уже две недели находится на больничном. Но вы находите ее в полном здравии. Она кого-то с нетерпением встречает в аэропорту.
Контрольные вопросы:
Как вы поступите в этом случае? Объясните свое поведение.
Решение:
В данной ситуации, как начальник отдела, мой подход будет основан на уважении конфиденциальности и соблюдении прав сотрудника, одновременно обеспечивая эффективное функционирование отдела. Вот как я поступил бы в данном случае:
1. Запрос подтверждения: Прежде чем делать какие-либо выводы, я бы сначала запросил подтверждение от подчиненной по поводу ее состояния здоровья. Я могу спросить ее о ее текущем состоянии здоровья и длительности больничного листа, чтобы убедиться, что все согласуется с установленными процедурами и требованиями.
2. Конфиденциальность: Если подчиненная подтверждает, что находится на больничном листе и имеет законные основания для отсутствия на работе, я должен уважать ее право на конфиденциальность. Медицинская информация является частной и конфиденциальной, и я не имею права разглашать подобную информацию без согласия сотрудника.
3. Обсуждение проблемы: В то же время, если отдел находится в напряженной обстановке и испытывает проблемы с соблюдением сроков, я должен обсудить это с подчиненной. Мы можем провести отдельную беседу о ситуации в отделе, выяснить причины задержек и рассмотреть возможности разрешения проблемы.
4. Поддержка и помощь: Я могу предложить подчиненной свою поддержку и помощь, чтобы она могла вернуться к работе и внести свой вклад в выполнение задач отдела. Это может включать в себя оказание ресурсов, распределение нагрузки на других сотрудников или принятие временных мер для обеспечения продолжения работы.
Задача 3
Одна сотрудница высказывает другой претензии по поводу многочисленных и часто повторяющихся ошибок в работе. Вторая сотрудница принимает высказываемые претензии за оскорбление. Между ними возникает конфликт.
Контрольные вопросы:
В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.
Решение:
Причина конфликта между двумя сотрудницами возникла из-за несогласия восприятия и толкования высказываемых претензий. Одна сотрудница выразила свои претензии относительно ошибок в работе второй сотрудницы, считая их многочисленными и часто повторяющимися. Однако вторая сотрудница восприняла эти претензии как оскорбление, что стало источником конфликта.
Конфликтная ситуация заключается в различном восприятии и реакции на высказываемые претензии. Одна сторона считает, что она высказывает обоснованные замечания по работе, выражая свое недовольство ошибками. Другая сторона, считая эти претензии оскорбительными, может испытывать негативные эмоции, чувствовать снижение самооценки и подвергаться стрессу.
Конфликт возникает из-за несоответствия ожиданий и восприятий. Одна сторона ожидала, что ее претензии будут рассмотрены как конструктивная критика и повод для улучшения работы. В то же время, другая сторона ощутила оскорбление, потому что она восприняла претензии как нападки на свою компетентность и профессионализм.
Разрешение конфликта потребует эффективной коммуникации, взаимопонимания и поиска компромисса между двумя сторонами. Важно установить открытый диалог, где обе стороны смогут высказать свои взгляды, выразить свои ожидания и поискать варианты решения проблемы. Это может включать в себя обсуждение ожиданий по качеству работы, обмен конструктивной обратной связью и поиск способов улучшения сотрудничества в рамках команды или отдела.
Задание № 3
Задача 1
Определите природу конфликта (тип А, Б, В) в следующей ситуации.
Руководитель принял на работу неподготовленного работника, не согласовав это с заместителем, у которого тот в подчинении. Вскоре выясняется неспособность принятого работника выполнять свою работу. Заместитель представляет руководителю докладную записку об этом. Руководитель тут же рвет данную записку.
Решение:
Природа конфликта в данной ситуации можно определить как тип А - конфликт на основе неправильных действий или ошибок.
В данном случае, руководитель принял на работу неподготовленного работника без согласования с заместителем, который имеет непосредственное подчинение этого работника. Это действие руководителя является ошибкой или неправильным действием, которое вызывает конфликт.
Дальнейший конфликт возникает, когда заместитель представляет руководителю докладную записку о неспособности принятого работника выполнять свою работу. Однако, руководитель рвет данную записку, что является еще одним неправильным действием.
Таким образом, конфликт возникает из-за ошибок и неправильных действий руководителя, которые вызывают разногласия и недовольство у заместителя. Тип А конфликта характеризуется прямым взаимодействием между конфликтующими сторонами на основе конкретных событий и действий.