Файл: Практические (ситуационные) задачи по дисциплине конфликтология проблемноаналитические задания.docx
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 11271
Скачиваний: 78
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Задача 2
Определите природу конфликта (тип А, Б, В) в следующей ситуации.
При распределении премии начальник не выделил ее одному из подчиненных. Оснований для депремирования не было. На вопрос подчиненного руководитель не смог объяснить причины, сказал только: «Это я вас учу».
Решение:
Природа конфликта в данной ситуации можно определить как тип В - конфликт на основе ценностей и личностных характеристик.
В данном случае, конфликт возникает из-за неправильного распределения премии руководителем. Один из подчиненных не получил премию, при этом не было объективных оснований для его недепремирования. Это вызывает недовольство и разногласия у подчиненного.
Ключевой момент в этой ситуации - ответ руководителя на вопрос подчиненного. Вместо объяснения причин и обоснования своего решения, руководитель отвечает: "Это я вас учу". Это высказывание указывает на личностные характеристики руководителя, его отношение к подчиненным и восприятие своей роли как учителя.
Таким образом, конфликт возникает из-за разногласий в ценностях и личностных характеристиках между руководителем и подчиненным. Подчиненный ожидал справедливого распределения премии, основанного на заслугах и достижениях, однако руководитель принял решение, которое не соответствует этим ожиданиям. Тип В конфликта характеризуется разногласиями в ценностях, восприятии ролей и взаимоотношениях между участниками конфликта.
Задача 3
Определите природу конфликта (тип А, Б, В) в следующей ситуации.
Беседуя с претендентом на вакантную должность, руководитель дает обещание в дальнейшем повысить его в должности.
Вновь принятый с воодушевлением приступает к работе, проявляя высокую работоспособность и добросовестность. Руководство постоянно увеличивает нагрузку, не прибавляя зарплату и не повышая в должности. Спустя некоторое время работник начинает проявлять признаки недовольства. Назревает конфликт.
Решение:
Природа конфликта в данной ситуации можно определить как тип Б - конфликт на основе интересов и ресурсов.
В данном случае, конфликт возникает из-за несоответствия обещания руководителя о возможном повышении в должности и реальной ситуации, где работник не получает повышения и увеличения зарплаты, несмотря на высокую работоспособность и добросовестность.
Инициатором конфликта является работник, который начинает проявлять признаки недовольства. Руководство, с другой стороны, продолжает увеличивать нагрузку на работника без соответствующего признания его усилий.
Конфликт возникает из-за разногласий в интересах и ресурсах между работником и руководством. Работник ожидал, что его усилия и преданность работе будут вознаграждены повышением в должности и увеличением заработной платы. Однако, руководство не сдерживает свое обещание и не предоставляет работнику необходимые ресурсы для его продуктивности и удовлетворения его интересов.
Тип Б конфликта характеризуется разногласиями в интересах, ресурсах и ожиданиях между участниками конфликта. Это может включать недовольство работников отношением руководства, неравномерное распределение ресурсов и различные ожидания по отношению к вознаграждению и возможностям развития в организации.
1. Комплексное проблемно-аналитическое задание
Задача 1
Между двумя сотрудниками организации возник спор по поводу сроков внедрения новой технологии. Один из них мотивировал предлагаемые сроки внедрения интересами производства продукции, второй свою позицию обосновывал с позиции интересов персонала, которому предстоит осваивать новую технологию. Является описанная ситуация конфликтом? Каковы перспективы развития данной ситуации и механизмы управления ею?
Решение:
Да, описанная ситуация между двумя сотрудниками организации является конфликтом. Возникший спор по поводу сроков внедрения новой технологии отражает различные интересы и позиции сторон, а именно интересы производства продукции и интересы персонала.
Перспективы развития данной ситуации зависят от того, как стороны смогут урегулировать свои разногласия и достичь согласия. Различные механизмы управления конфликтом могут быть использованы для этой цели. Некоторые из них включают:
1. Коммуникация: Стороны должны активно общаться и выслушивать друг друга, чтобы лучше понять интересы и аргументы каждой стороны. Необходимо установить открытый диалог, где можно обсуждать различные взгляды и искать взаимоприемлемое решение.
2. Поиск компромисса: Стороны могут попытаться найти компромиссное решение, которое учитывает интересы обеих сторон. Возможно, можно установить более реалистичные сроки внедрения технологии, которые будут соответствовать и производственным, и персональным потребностям.
3. Поиск взаимовыгодных решений: Стороны могут искать варианты, которые принесут выгоду и производству, и персоналу. Например, можно предложить обучение и поддержку персонала при внедрении новой технологии, чтобы уменьшить возможные негативные последствия для персонала.
4. Вовлечение нейтральных сторон: В случае, если конфликт продолжается и не удается достичь согласия, можно привлечь нейтральные стороны, такие как высшее руководство или специалисты в области управления конфликтами, для помощи в поиске решения.
Важно создать атмосферу сотрудничества и понимания, чтобы стороны могли работать вместе и найти оптимальное решение, которое удовлетворит интересы и производства, и персонала.
Задача 2
В беседе руководителя с подчиненным, допустившим технологическую ошибку, которая привела к серьезному материальному ущербу фирме, руководитель предъявил претензии к подчиненному и наложил штраф в размере месячной заработной платы. Является ли описанная ситуация конфликтом? Ответ обоснуйте.
Решение:
Да, описанная ситуация между руководителем и подчиненным является конфликтом.
Конфликт возникает в результате технологической ошибки подчиненного, которая привела к серьезному материальному ущербу для фирмы. Руководитель выражает свое недовольство и предъявляет претензии к подчиненному, накладывая на него штраф в размере месячной заработной платы.
Причина конфликта заключается в различных интересах и позициях сторон. Руководитель заинтересован в предотвращении ошибок и минимизации ущерба для фирмы, в то время как подчиненный, возможно, испытывает чувство обиды из-за наложенного штрафа и могут возникнуть разногласия в отношении обоснованности таких действий.
Конфликт возникает из-за различий в ожиданиях, ценностях и интересах между руководителем и подчиненным. Руководитель стремится защитить интересы и результативность фирмы, в то время как подчиненный может чувствовать себя несправедливо наказанным и может иметь другие взгляды на справедливость и методы управления.
В такой ситуации важно применять эффективные механизмы управления конфликтом, чтобы смягчить негативные последствия и найти конструктивное решение. Например, можно провести открытый диалог между руководителем и подчиненным, чтобы выяснить причины ошибки, рассмотреть возможные меры для предотвращения подобных ситуаций в будущем и обсудить вопрос справедливости наложенного штрафа. Также важно учесть меры по повышению профессионального уровня подчиненного и обеспечению условий для более эффективной работы и предотвращения ошибок.
Задача 3
Принимая на работу сотрудника, руководитель фирмы пообещал через два месяца перевести его на вышестоящую должность. По истечении указанного срока обещание руководителя не выполнено. Можно ли описанную ситуацию идентифицировать как конфликтное взаимодействие? Если нет, то каковы перспективы развития описанной ситуации в конфликт.
Решение:
Да, описанную ситуацию можно идентифицировать как конфликтное взаимодействие.
В данной ситуации руководитель фирмы дал обещание сотруднику о переводе на вышестоящую должность через два месяца. Однако, по истечении указанного срока обещание не было выполнено. Возникает разногласие между ожиданиями сотрудника и действиями руководителя, что может привести к конфликту.
Перспективы развития данной ситуации в конфликт зависят от дальнейших действий обеих сторон. Сотрудник может испытывать разочарование, чувство обиды или недоверия к руководителю из-за несоответствия обещания и действий. Это может привести к понижению мотивации и доверия сотрудника, а также возникновению негативных эмоций, что в свою очередь может сказаться на его работе и отношениях с руководством.
Для управления этой ситуацией рекомендуется следующее:
1. Открытый диалог: Руководитель должен обсудить с сотрудником причины невыполнения обещания, проявить понимание и выслушать его точку зрения. Важно установить открытую и честную коммуникацию для разрешения конфликта.
2. Объяснение: Руководитель должен объяснить причины, по которым обещание не было выполнено. Это может включать изменения в организации, финансовые ограничения или другие факторы, которые могли повлиять на принятие такого решения.
3. Компромисс и альтернативные решения: Руководитель и сотрудник могут работать вместе над поиском компромиссного решения. Можно рассмотреть возможность временного перевода на более ответственную должность или предложить другие варианты развития и карьерного роста для сотрудника.
4. Дальнейшая поддержка и прозрачность: Руководитель должен проявить поддержку и готовность предоставить ясные и достижимые цели и планы развития для сотрудника. Это поможет восстановить доверие и предотвратить возникновение дальнейших конфликтов.
Важно помнить, что управление конфликтом требует внимания, терпения и готовности к компромиссам от обеих сторон.
2. Комплексное проблемно-аналитическое задание
Задача 1
Ваш подчиненный, зрелый и талантливый специалист творческого типа, обладает статусом и личностными достижениями, пользуется большой популярностью у деловых партнеров, решает любые проблемы и великолепно взаимодействует в коллективе. Вместе с тем у вас не сложились отношения с этим работником. Он не воспринимает вас как руководителя, ведет себя достаточно самоуверенно и амбициозно.
В его работе вы нашли некоторые недочеты и решили высказать ему критические замечания, однако ваш предыдущий опыт свидетельствует о его негативной реакции на критику: он становится раздражительным и настороженным. Как себя вести?
Решение:
В данной ситуации, учитывая сложности в отношениях с данным работником, рекомендуется следующий подход:
1. Подготовка: Перед высказыванием критических замечаний, подготовиться к разговору. Проанализировать конкретные недочеты в его работе и подготовить конструктивные предложения для улучшения. Сосредоточиться на фактах и объективных данных, чтобы критика была обоснованной.
2. Проявление эмпатии: Важно проявить понимание и эмпатию к сотруднику. Учесть, что он является талантливым и уважаемым специалистом, поэтому может быть чувствительным к критике. Понять его точку зрения и мотивацию.
3. Коммуникация: Важно выбрать подходящее время и место для разговора. Обратится к нему в приватной обстановке, чтобы создать комфортную атмосферу и уменьшить возможные напряжения. Выразить свои замечания четко и ясно, используя "я-сообщения" вместо обвинений.
4. Фокус на развитие: Подчеркну, что ваша цель - помочь ему развиваться и достигать лучших результатов. Предложу конкретные рекомендации и возможности для роста. Покажите ему, что ваше намерение не заключается в критике, а в совместной работе над улучшением его профессиональных навыков.
5. Слушайте и уважайте: Важно активно слушать его точку зрения и принимать во внимание его мнение. Позволить ему высказаться и выразить свои мысли. Убедится, что он чувствует себя уважаемым и услышанным.
6. Дальнейшая поддержка: Предложу свою поддержку и помощь в его развитии. Постараюсь установить партнерские отношения, где каждая сторона взаимодействует на равных условиях.
7. Постоянное общение: После разговора продолжу поддерживать открытую коммуникацию с данным работником.
Задача 2
Вслед за кратким выговором вы сказали работнику несколько приятных слов. Наблюдая за партнером, вы заметили, что его лицо, поначалу несколько напряженное, быстро повеселело. К тому же он начал весело шутить и балагурить, рассказал пару свежих анекдотов и историю, которая произошла сегодня у него в доме.
В конце разговора вы поняли, что критика, с которой вы начали разговор, не только не была воспринята, но и как бы забыта. Вероятно, он услышал только приятную часть разговора. Что вы предпримете?