Файл: Отчет о практике в соответствии с учебным планом я проходила производственную практику в Государственном бюджетном учреждении города Москвы Жилищник Зеленоградского административного округа организации (гбу Жилищник ЗелАО).docx
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 89
Скачиваний: 5
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Установлены значимые (р<0,05) прямо пропорциональные взаимосвязи между показателем гибкости поведения (Г) как регуляторно-личностным свойством и показателями социального интеллекта способностью к распознаванию результатов поведения (CBI) (ГЭМП=0,287, ГКРИТ=0,220 при р<0,05, n=83), к познанию систем поведения (CBS) (ГЭМП=0,239, р<0,05) и интегрированным показателем социального интеллекта (ГЭМП=0,274, р<0,05). Установлено, что чем более сформирована у руководителей поведенческая гибкость, тем более точно они способны прогнозировать поведение других людей, обладая межличностной чувствительностью, виртуозностью в распознавании причин, логики и последствий коммуникаций в динамике, а также характеризуются большей социальной интуицией и успешностью в межличностных отношениях (что правомерно и, наоборот в терминах корреляционного анализа).
Исследование диспозиций личности показало, что для руководителей характерна высокая личностная гибкость (Q1+; среднее значение 8,5). Содержательное описание заключается в том, что личность Q1+ обладает критичным мышлением, более доверяет логике, а не чувствам, склонна к интеллектуализированной властности.
Установлены значимые (р<0,05) прямо пропорциональные взаимосвязи между показателями интеллектуальной лабильности и саморегуляции: моделированием поведения (гэмп=0,237, гкрит=0,220 при р<0,05, n=83), оценкой результатов достижения цели (гэмп=0,279, р<0,05), поведенческой гибкостью (гэмп=0,281, р<0,05), общим показателем саморегуляции (гэмп=0,264, р<0,05). Факт свидетельствует, что чем в большей степени у руководителей сформированы регуляторные механизмы поведения, его гибкость и пластичность, тем большей интеллектуальной выносливостью, работоспособностью и силой они обладают.
Обнаружены значимые (р<0,05) обратно пропорциональные связи между регуляторными свойствами гибкость поведения и самостоятельность и инструментальными ценностями «независимость» (гэмп = 0,220, гкрит =0,220 при р<0,05, n=83), «самоконтроль» , (гэмп = 0,231, р<0,05) «эффективность в делах» (гэмп = 0,231, р<0,05). Иных корреляционных зависимостей между аксиологическим и регулятивным компонентами культуры не установлено. Факты свидетельствуют в пользу утверждения об относительной изолированности этих компонентов в структуре социально-психологической культуры руководителей. За исключением как семантически, так и феноменологических близких личностных качеств в области волевой регуляции поведения: независимости, самостоятельности и др.
Наибольшую сопряженность, преимущественно прямо пропорциональную, в отношении саморегуляции поведения обнаруживают личностные свойства эмоционально-регулятивного порядка (факторы С+, G+, Q1+, Q2+, Q3+). Так, ядерным фактором, показавшим в группе руководителей наибольшую сопряженность с показателями саморегуляции, выступил показатель эмоциональной стабильности (С). (гэмп= от 0,229 до 0,413). Отсюда, чем большей эмоциональной устойчивостью и зрелостью обладают руководители, чем выше их сила «Я», тем более у них сформированы механизмы саморегуляции поведения, его гибкость и самостоятельность.
Фактор интеллекта (В) прямо пропорционально связан с такими регуляторными процессами поведения, требующими соответствующего когнитивного обеспечения, как моделирование поведения для достижения цели (гэмп=0,273, р<0,05) и оценка результатов достигнутого (гэмп=0,258, р<0,05).
Фактор прагматичности-мечтательности (М) показал обратно пропорциональную сопряженность со способностью к планированию поведения (гэмп=0,271, р<0,05) и самостоятельностью (гэмп=0,373, р<0,01).
Факторами-аутсайдерами т.е. не обнаружившими сопряженности в отношении саморегуляции, выступили, во-первых, коммуникативные свойства личности (А, Е, Н, Бэ), во-вторых, факторы-индикаторы тревожности (О, Q4, Бт).
Анализ зависимости успешности управления от особенностей социально-психологической культуры руководителей позволил установить следующие результаты.
Таким образом, результаты эмпирического исследования позволили выявить и системно охарактеризовать особенности проявления содержания социально-психологической культуры и ее компонентов у руководителей.
Саморегуляция поведения обнаружила главный эффект статистического влияния на все этапы принятия управленческих решений (диапазон значений Бэмп=3,61 8,06, Бкрит=3,11 при р<0,05), кроме таких этапов как постановка проблемы (F (3,11)=2,02, p=0,10), сбор информации (F (3,11)=2,86, p=0,08) и оценка альтернатив (F (3,11)=2,97, p=0,08), которые показали лишь тенденцию к статистическому влиянию, т.к. 0,05<р<0,1.
Эти эмпирические данные позволяют достоверно утверждать о том, что уровень саморегуляции поведения влияет на успешность принятия управленческих решений. Сравнения средних значений (post hoc сравнения по методу LSDстатистики) свидетельствуют, что успешность управленческих решений руководителей выше при высоком, чем при низком уровне развитости их саморегуляции поведения (диапазон 0,004<р<0,05). Отсюда, руководителям с высокой саморегуляцией свойственна большая успешность в управленческих решениях, чем руководителям с низкой саморегуляцией.
Установлено отсутствие главного эффекта статистического влияния социального интеллекта на все этапы управленческого решения и его общий показатель успешность (р>0,05). Факт свидетельствует, что социальный интеллект руководителей не оказывает влияния на успешность управленческих решений. Однако локальную поддержку данная эмпирическая гипотеза получила в отношении одного из этапов управленческого решения его реализации. Обнаружен эффект влияния социального интеллекта руководителей на успешность реализации их управленческих решений (F (3,11)=3,10, p=0,055).
В целом усредненные профили по методике Кеттелла руководителей с разным уровнем интернальности достаточно сходны, хотя профиль руководителей-интерналов характеризуется в целом более высокими значениями. Исключение составляют факторы О и Q4, средние значения которых у руководителей-интерналов относительно ниже, чем у руководителей-экстерналов.
Данная тенденция может свидетельствовать о том, что руководители, которые придерживаются мнения, что большинство важных событий в их жизни, является результатом их собственных действий, и что они могут ими управлять, и, таким образом чувствуют ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом, характеризуются меньшим уровнем тревожности и физиологического дискомфорта. У них отмечается высокая фрустрационная толерантность: они удовлетворены существующим положением дел и спокойнее воспринимают критику в свой адрес.
Таким образом, опираясь на полученные результаты исследования, можно сделать выводы о том, что уровень социального интеллекта и стратегия поведения в конфликтной ситуации у руководителей имеют некоторые различия. Руководители обладают более высоким уровнем социального интеллекта, то есть способны извлекать максимальный объем информации о поведении людей. Кроме того, руководители этого типа способны предельно быстро и безошибочно понимать контекст ранее незнакомой ситуации, понимать взаимоотношения и интеракции.
Представители этой группы, обладая чувствительностью к особенностям характера и человеческим взаимоотношениям, проявлениям невербальной экспрессии, вербальным паттернам, склонны в сложившихся конфликтных ситуациях, проблемных взаимоотношениях прибегать к компромиссной стратегии решения. Уровень развития социального интеллекта руководителей выражен в способности дополнять неизвестные, выпадающие из единой цепи звенья взаимодействий, предугадывая дальнейшие поведенческие паттерны человека и отыскивая детерминанты определенного поведения, путем рациональных логических умозаключений, на основе которых, молодые люди в возникшей конфликтной ситуации зачастую предпочитают прибегнуть к стратегии избегания, что свидетельствует о стремлении как можно быстрее уйти от конфликта.
Совместно с руководителем практики была поставлена цель и составлен план прохождения практики, который я успешно выполнила. В ходе осуществления практической деятельности я еще раз убедилась, что теоретические знания необходимы, успех практической деятельности напрямую зависит от полученных им знаний за время учебного процесса.
Список использованной литературы
1. Волкогонова О. Д., Зуб А. Т. Управленческая психология. Учебник. - М.: Форум, Инфра-М. 2015. 352 с.
2. Ильин Г. Л. Социология и психология управления. Учебное пособие для академического бакалавриата. - М.: Юрайт. 2019. 224 с.
3. Карпов А. В. Психология менеджмента. Учебник для академического бакалавриата. - М.: Юрайт. 2019. 482 с.
4. Пичугин В. Г. Психология влияния в управлении персоналом. Учебное пособие. - М.: Прометей. 2020. 144 с.
5. Сысоев В. В. Теоретические основы психологии управления. - М.: Юрайт. 2019. 394 с.
6. Фомин А.С. Проблемы формирования психологической готовности к управленческой деятельности // Юридическая психология. 2011. N 1. С. 14 - 20.
Приложение 1
ПОЛОЖЕНИЕ о психологической службе
I. Общие положения
Настоящее Положение определяет назначение, основные задачи, функции, права и порядок организации работы психологической службы организации.
Психологическая служба предназначена для повышения эффективности деятельности организации на основе современных представлений психологической науки о закономерностях функционирования психики человека и социально-психологических процессов в коллективах.
Общее руководство психологической службой осуществляет главное управление кадров головной организации в пределах предоставленных ему прав и возложенных обязанностей.
Психологическая служба состоит из отдела координации работы психологов главного управления кадров головной организации и психологических отделов, отделений, отдельных специалистов-психологов, входящих в состав кадровых служб филиалов на правах самостоятельных подразделений.
Подразделение психологической службы в филиале непосредственно подчиняется заместителю руководителя филиала по кадрам, функционально - начальнику психологической службы головной организации.
Психологическая служба в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, законами Российской Федерации, правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, нормативно-правовыми актами России, в том числе настоящим Положением.
II. Основные задачи психологической службы
Психологическое обеспечение кадровой политики организации.
Психологическое обеспечение кадровой работы в организации.
Психологическое сопровождение профессиональной деятельности должностных лиц и работников организации.
Психологическая подготовка должностных лиц и работников.
Психологическая работа по оптимизации социально-психологических процессов в коллективах.
Оказание психологической помощи должностным лицам и работникам.
III. Основные функции психологической службы
Профессионально-психологический отбор кандидатов на службу (работу) в таможенных органах.
Участие в процессах расстановки, аттестации, ротации кадров, прогнозирование профессионального роста и служебного продвижения должностных лиц и работников.