Роль і організаційний статус служби управління персоналом багато в чому визначаються рівнем організаційного і фінансового стану, можливостями потенційного розвитку організації, а також позицією її керівництва по відношенню до кадрової служби. При цьому організаційна форма здійснює меншу дію на статус системи управління персоналом, ніж решта перерахованих вище чинників. Це зауваження справедливе і для вітчизняних організацій. Проте організаційна форма впливає на особливості побудови системи управління персоналом.

Під організаційною формою розуміється поєднання двох важливих понять: організаційно-правової форми організації; параметрів організаційної структури (тип структури, потужність окремих підрозділів, особливості конфігурації структури і т.п.).

Загалом структурна побудова така: на чолі цієї структури знаходиться заступник першого керівника організації. У її склад можуть бути включені:

1. Підрозділи умов праці.

2. Підрозділи трудових відносин.

3. Підрозділи по оформленню і обліку руху кадрів.

4. Підрозділи планування і прогнозування персоналу.

5. Підрозділи розвитку персоналу.

6. Підрозділи аналізу і розвитку засобів стимулювання праці.

7. Підрозділи, що надають правові послуги персоналу.

8.Підрозділи соціального обслуговування..

12. МЕТА ТА ПРИНЦИПИ КАДРОВОГО ПЛАНУВАННЯ

В рамках кадрового планування, що є елементом загальної системи планування організації, розв'язуються задачі забезпечення її робочої силою необхідної чисельності і якості, ефективного використання останньої, вдосконалення соціальних відносин.

За допомогою кадрового планування можна визначити, наприклад:

• скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні;

• які вимоги ставляться до тих або інших категорій робітників (професіонально-кваліфікаційні моделі посад);

• яким чином привернути потрібний і скоротити непотрібний персонал;

• як використовувати персонал відповідно до його потенціалу;

• як забезпечити розвиток цього потенціалу, підвищити кваліфікацію людей;

• як забезпечити справедливу оплату праці, мотивацію персоналу і розв'язати його соціальні проблеми;

• яких витрат потребують заходи, що проводяться.

Процес планування персоналу, як і планування взагалі, базується на певних принципах. Основним з них сьогодні вважається участь максимального числа співробітників організації в роботі над планом вже на найперших етапах його складання. Іншим принципом планування персоналу вважається його безперервність. Безперервність планування дозволяє реалізувати такий його принцип, як гнучкість, що має на увазі можливість постійного внесення корективів в раніше ухвалені кадрові рішення або їх перегляду у будь-який момент відповідно до обставин, що змінюються. Єдність і взаємозв'язок діяльності окремих частин організації вимагає дотримання в плануванні такого принципу, як узгодження планів по персоналу у формі координації і інтеграції.

---

Важливим принципом планування є економічність, суть якої полягає в тому, щоб витрати на складання плану були менше ефекту, що приносить його виконанням. Нарешті, одним з принципів планування є створення необхідних умов для виконання плану.

21. ПІДГОТОВКА РЕЗЕРВУ КЕРІВНИКІВ ТА ОЦІНКА ЇЇ ЕФЕКТИВНОСТІ

Навчання осіб, зарахованих до резерву керівників здійснюється на підставі індивідуальних планів розвитку резервістів, затвердженого керівником організації плану роботи з резервом. Основними формами підготовки резерву керівників є: навчання в Українській Академії державного управління при Президентові України, інститутах підвищення кваліфікації, підготовка на курсах, у школах резерву; систематичне навчання резервістів шляхом самоосвіти; участь в роботі семінарів, нарад, конференцій з проблем управління сучасним виробництвом, організація ділових зустрічей, дискусій тощо; стажування на управлінських посадах і тимчасове виконання обов’язків керівників організації; надання тимчасового права для вирішення окремих питань на рівні того керівника структурного підрозділу, на посаду якого готується резервіст; відрядження в інші організації та навчальні заклади, в тому числі зарубіжні, для ознайомлення з передовими методами і досвідом роботи; залучення резервістів до розгляду відповідальних питань, проведення перевірок, службових розслідувань, підготовки проектів актів законодавства, інших нормативних документів тощо.

Стажування осіб зарахованих до резерву керівників може здійснюватися в таких формах: стажування на передових підприємствах як стажиста або на вакантній посаді під керівництвом досвідченого керівника; стажування резервіста на посаді керівника на період його відсутності; стажування на суміжних посадах з метою розширення кругозору. По завершені стажування резервіста в іншій організації необхідно, щоб керівник організації, де проходило стажування, направляв за місцем роботи резервіста відгук про результати стажування, висновок про профпридатність до управлінської діяльності. Для підготовки такого висновку доцільно залучати працівників служби управління персоналу.

Про ефективність формування резерву керівників в організації свідчить показник підготовленості осіб, зарахованих до резерву, до зайняття керівної посади. Він розраховується за формулою:

Eфп=ЧРг/ЧПз*100

де Ефп  підготовленість осіб, зарахованих у резерв, до зайняття керівних посад в організації, %;

ЧРг  чисельність резервістів, підготовлених для призначення на керівну посаду, осіб;

ЧРз  загальна чисельність працівників організації, які перебувають у списку осіб, зарахованих до кадрового резерву, осіб.

Показник ефективності формування резерву керівників протягом останніх п’яти років в організації визначається за формулою:

---

Ефч=ЧРпч/ЧПзч*100

де Ефч  ефективність формування резерву керівників в організації протягом останніх 5 років, %;

ЧРпч  чисельність резервістів, призначених на керівну посаду протягом останніх 5 років, осіб;

ЧРзч  загальна чисельність працівників, які перебували в списку осіб, зарахованих до кадрового резерву протягом останніх 5 років, осіб.

Показник ефективності використання резерву керівників при заміщенні вакантних управлінських посад в організації протягом року розраховується за формулою:

Ефр=ЧРпр/ЧПр*100

де Ефр  ефективність використання резерву керівників при заміщенні вакантних управлінських посад в організації протягом року відносно до загальної чисельності призначених на керівну посаду,%;

ЧРпр  призначення керівників в організації протягом року з числа осіб, зарахованих до кадрового резерву, осіб;

ЧПр  усього призначено керівників на підприємстві протягом року, осіб.

22. ВИВІЛЬНЕННЯ ПЕРСОНАЛУ  ЯК ФУНКЦІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛУ

Вивільнення персоналу  це комплекс заходів у системі управління персоналом з розірвання трудових відносин з працівниками або групою працівників з метою підвищення ефективності діяльності компанії та її конкурентоспроможності.

Вивільнення персоналу вміщує дві стратегії: добровільне та примусове звільнення.

Добровільне звільнення реалізується трьома методами:

1) скорочення чисельності персоналу за рахунок природної плинності кадрів  на певний період часу компанія зовсім або частково заморожує наймання персоналу. Компанія не веде прийом на роботу нових співробітників до того моменту, коли фактична чисельність досягне запланованих показників.

2) заохочення дострокового виходу на пенсію - компанія встановлює компенсаційні виплати працівникам передпенсійного та пенсійного віку, які мають певний робочий стаж і погоджується добровільно залишити компанію. Другим способом дострокового виходу на пенсію є введення в програму недержавного пенсійного забезпечення компанії умови, при якому право на отримання такої пенсії набувають працівники, що вийшли на пенсію не після дати досягнення ними законодавчо встановленого пенсійного віку.

3) заохочення звільнень за власним бажанням або угодою сторін - працівників звільняють за власним бажанням або угодою сторін, при цьому вони відповідно до соціальною політикою компанії отримують певні грошові виплати (розміри яких, як правило, не нижче розмірів вихідної допомоги).

Методи примусового звільнення, це:

1) звільнення тимчасових працівників - компанія не продовжує строкові трудові договори та договори цивільно-правового характеру з працівниками чи припиняє їх достроково,

2) звільнення неефективних працівників - компанія посилює вимоги до ефективності діяльності працівників, до дотримання ними трудящий та технологічної дисципліни і звільняє їх з ініціативи роботодавця,

---

3) скорочення чисельності або штату працівників організації - працівників звільняють з ініціативи роботодавця, при цьому враховується переважне право на залишення на роботі (стаття 179 Трудового кодексу РФ і скорочувати працівників отримують певні вихідні допомоги.

9. СОЦІАЛЬНО – ПСИХОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ КОЛЕКТИВУ ЯК ОБ’ЄКТА УПРАВЛІННЯ.

Колектив має наступні психологічні характеристики:- характер впливу психологічного клімату; - психолог. стан членів колективу; - ступінь згуртованості членів колективу. Психологічна сумісність – це сукупність індивідуальних якостей членів групи, що забезпеч. злагодженість і ефективність їх діяльності. Механізми психологічної сукупності: 1)схожість і взаємодоповнення; 2)контрастність властивостей і якостей; 3)перерозподіл ролей і функцій. До умов,що забезпечують сумісність належать: відповідність особистих можливостей кожного працівника структурі і змісту його діяльності; схожість моральних позицій працівників; однорідність основних мотивів діяльності та індивідуальних цілей членів колективу; можливість реального взаємодоповнення і органічного поєднання здібностей працівників; раціональний розподіл функцій між членами колективу. Відносини в колективі виникають між людьми як носіями певних соціальних ролей. Роль — це відносно постійна система поведінки згідно встановленому еталону. Ролі робітників у колективі поділяються на дві групи: виробничі, міжособистісні. До виробничих ролей робітників у колективі належать: координатор, генератор ідей, контролер, шліфувальник, ентузіаст, шукач вигод, виконавець, помічник. Ролі, пов'язані з міжособистісними відносинами, поділяють на дві групи: ведучі (авторитетні, честолюбні і чимось привабливі для навколишніх робітники); ведомі (всі інші працівники, включаючи так званих знедолених, з якими співробітничають тільки вимушено і роблять їх відповідальними за усіх).

10. ПОНЯТТЯ І ЗНАЧЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА.

Кадрова політика підприємства — це система прин­ципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персо­налом, її форми і методи. Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється влас­никами підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою. Цілі кадрової політики підприємства: своєчасне забезпечення підприємства персоналом необхідної якості у необхідній чисельності; забезпечення умов реалізації прав і обов'язків працівників, що передбачені трудовим законодавством Раціональне використання кадрового потенціалу; формування і підтримка ефективної роботи трудових колективів. Цільове завдання кадрової політики підприємства може бути вирі­шено такими альтернативними варіантами: звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом; проводити підготовку працівників самостійно або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку; проводити набір персоналу із зовнішніх джерел або перенавчати працівників, які підлягають звільненню з підприємства; проводити додатковий набір персоналу або задовольнитися іс­нуючою кількістю за умови більш раціонального її використання;вкладати гроші у підготовку «дешевих», але вузькоспеціалізованих працівників, або «дорожчих», але маневрених. Принципи кадрової політики — це керівні правила, підходи до ви­рішення кадрових питань підприємства,а також визначають специфіку реалізації окремих функцій та ета­пів кадрової роботи. Принципи кадрової політики визначають:особливості і зміст кадрових програм (наймання, розвитку пер­соналу і т.д.), що дозволяють концентрувати ресурси підприємства на найбільш важливих для даного моменту аспектах кадрової роботи; специфіку реалізації напрямків кадрової роботи; методи та стиль роботи з персоналом;документальне забезпечення роботи з персоналом;систему регулювання і регламентування внутрішньоорганізаційних трудових відносин.

---

3. ПІДСИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Управління персоналом – специфічна функція управлінської діяльності, головним об’єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Система управління – упорядкована сукупність взаємопов’язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети. Система управл. Персоналом складається з комплексу взаємопов’язаних підсистем – це виділені за функціональними елементами або організаційними ознаками частини системи, кожна з яких виконує певні завдання, працює автономно, але спрямована на вирішення загальної мети. Система підсистем має багатоступеневу структуру, з великою кількістю напрямів діяльності: - підсистема загального та лінійного керівництв (управління вцілому та окремими підрозділами)а; - планування та маркетингу (аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, визначення потреби в персоналі); - управління підбором та обліком персоналу (оцінка, співбесіда, заохочення); - управління трудовими відносинами (аналіз взаємовідносин, соц..-псих. діагностика); - забезпечення нормальних умов праці; - управління розвитком персоналу (навчання, перепідготовка, оцінка); - управління мотивацією поведінки персоналу (нормування трудового процесу, система опл. праці, моральні заохочення); - управління соц.. розвитком (харчування, охорона здоровя та відпочинку, соц.. страх); - підсистема розвитку організаційної структури управління; - правового забезпечення; - інформаційного забезпечення. Комбінація цих підсистем унікальна для кожної організації і визначає її специфіку. Чинники, що визначають систему управління персоналом: розмір організації; сфера діяльності; становище на ринку; перспективи розвитку; історія, вік цілі організації; організаційна культура; трудове законодавство; кількісний та якісний склад персоналу; ситуація на ринку праці; наявність спеціалістів з управління; особистість керівника та менеджерів.

4. ПРИНЦИПИ ПОБУДОВИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛУ.

Це сукупність фундаментальних засад керівництва людьми, послідовне дотримання яких є обов’язковою умовою досягнення поточних і перспективних цілей, забезпечення необхідної результативності спільної праці. Принцип планомірності вимагає, щоб усі процеси, процедури, операції, дії, що відбуваються в організації з відтворення та використання персоналу, виробництво та праця на кожному робочому місці відбувались на планомірній основі, тобто скоординовано й синхронно. Відсутність планомірності, неузгодженість окремих планів або їхніх складових спричиняють порушення ритму виробництва, втрати робочого часу та інших ресурсів, погіршення якості продукції та послуг тощо. Принцип системності обумовлює необхідність реалізації системного підходу в управлінні організацією як цілісним соціальним організмом, структурними підрозділами й виконавцями. Принцип єдиноначальності - необхідність чіткого розподілу повноважень між керівниками та структурними підрозділами по вертикалі й горизонталі, адміністративну підпорядкованість кожного працівника, кожної структурної ланки лише одному керівникові. Принцип соціального партнерства доповнює та врівноважує принцип єдиноначальності. Трудовий колектив організації працюватиме свідомо й продуктивно, якщо між соціальними партнерами (найманим персоналом і роботодавцем або його представником) буде досягнуто взаєморозуміння, балансу інтересів, соціальної згоди й бажання працювати спільно на досягнення взаємовигідних кінцевих результатів. Принцип економічної ефективності вимагає ретельного обґрунтування інвестицій у розвиток персоналу, витрат на оплату праці й утримання робочих місць, інших прямих і непрямих витрат з огляду на їхню віддачу, окупність. Принцип демократизму вимагає оптимального поєднання єдиноначальності, персональної відповідальності керівника за стан справ у підрозділі, яким він керує, з участю найманих працівників у формуванні стратегії та політики менеджменту персоналу, прийнятті оперативних рішень, виявленні резервів підвищення ефективності виробництва тощо. Принцип економічної заінтересованості полягає в необхідності створення гнучкої системи стимулів, яка спонукала б керівників і весь персонал працювати з повною віддачею творчого потенціалу на благо організації. Принцип соціальної доцільності означає, що будь-які заходи, дії керівництва, умови праці персоналу мають бути соціально виправдані та обґрунтовані.

---

Смотрите также файлы

• ШПОРЫ ЭД целая =))))).doc

• ІДЗ з місцевих.doc

• 3 (1).doc

• 1_Test_Ekon_Prazi_CTB (1).doc

• 5_Тест_Маркетинг.doc