ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 17.11.2021
Просмотров: 164
Скачиваний: 1
2. Управління персоналом (personnel management)/ Науковою основою цієї концепції, що розвивалась в 30-х р. р., була теорія бюрократичних організацій, коли людина розглядалась через формальну роль – посаду, а управління здійснювалось через адміністративні механізми (повноваження, методи, принципи, функції).
3. Управління людськими ресурсами (human resource management). Людина стала розглядатись не як посада (елемент структури), а як не відновлюваний ресурс – елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів (трудової функції, соціальних відносин, стану працівника). В вітчизняній практиці ця концепція використовується фрагментарно більш як 30 років і в роки перебудови отримала розповсюдження в “активізації людського фактору”.
4. Управління людиною (human being management). В відповідності з цією концепцією – людина головний ресурс організації і особливий об’єкт управління, який не може розглядатись як “ресурс”. Виходячи з бажань і здібностей людини повинні будуватись стратегія і структура організації. Основоположниками даної концепції вважаються лідери японського менеджменту К. Мацусіта, А. Моріта.
7. ЕТАПИ СТВОРЕННЯ І РОЗВИТКУ ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ
Процес створення трудового колективу являє собою послідовну зміну дій керівників вищої і середньої ланки, спрямованих на формування персоналу підприємства.
Процес створення трудового колективу складається з таких етапів:
1. Встановлення конкретних цілей.
2. Складання графіку робіт.
3. Узгодження різних видів робіт (проведення експерименту).
4. Організаційна робота з розподілу повноважень.
5. Обговорення проблем, проведення дискусій.
6. Аналіз ходу і результатів роботи.
7. Забезпечення зворотного зв'язку.
Для успішного створення трудового колективу підприємства необхідно забезпечити такі умови:
• усі члени колективу повинні чітко уявляти собі цілі спільної роботи;
• вміння кожної людини відомі керівнику та іншим робітникам (відповідно до цього розподілені функції);
• організаційна побудова колективу повинна відповідати завданням, що стоять перед ним;
• у колективі аналізують методи роботи і намагаються їх удосконалювати;
• розвинута самодисципліна, що дозволяє добре використовувати час і ресурси;
• колектив підтримує своїх членів і створює тісні взаємовідносини;
• відносини у колективі є відкритими.
1. Формування (зародження) колективу
Для стадії формування трудового колективу є характерними: наявність групи малопов'язаних між собою людей, відсутність соціального контролю, традицій.
На даному етапі формуються усі види відносин, норми поведінки, правила регулювання внутриколективних зв'язків, зміцнюються усі види дисципліни, затверджується певний стиль роботи. Формальний характер колективу визначає автократичний стиль керівництва. Для такого колективу є характерною централізація управління в руках керівника, що ставить перед підлеглими конкретні задачі, детально регламентує і жорстко контролює їхнє виконання. На даній стадії розвитку трудового колективу переважають організаційно-розпорядницькі методи управління.
2. Становлення колективу
На етапі становлення трудового колективу формується актив, що поєднує більшість членів колективу, починають складатися традиції, громадська думка, яка спрямована на підтримку вимог керівника більшістю робітників. Як наслідок, рішення всі частіше приймаються колегіально, стиль керівника стає більш демократичним. Задача керівника на даному етапі полягає в тому, щоб, спираючись на актив колективу, визначити позиції, цілі і мотиви діяльності кожного члена трудового колективу.
3. Зрілість колективу
Трудовий колектив на стадії зрілості має усі ознаки і виконує усі функції, які властиві трудовому колективу. Основні регулятори поведінки людей на даному етапі – взаємна вимогливість, соціальний контроль.
Для даного етапу є характерними: демократичний стиль керівництва, колегіальне прийняття рішень, переважне застосування соціально-психологічних методів впливу.
Даній стадії розвитку трудового колективу притаманні високі економічні показники діяльності підприємства, найбільш повний збіг особистих інтересів з інтересами колективу, сприятливий морально-психологічний клімат.
4. Старіння колективу
На стадії старіння колектив перестає розвиватися, втрачає здатність до адаптації, соціальний контроль набуває консервативного характеру і визначає статику колективу. На даному етапі роль керівника полягає у підтримці колективу в стані відкритості, поповненні колективу новими членами, орієнтуванні персоналу на інновації, що забезпечать виживання колективу, його адаптацію до оточення, що змінюється.
8. КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА
Корпоративна культура у системі управління персоналом підприємства повинна розглядатися як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі його підрозділи та усіх працівників на загальні цілі, підвищувати ініціативу персоналу, забезпечувати відданість загальній справі, полегшувати спілкування.
Так, корпоративна культура – це добре сформована система керівних переконань, принципів і технологій у життєдіяльності підприємства.
Корпоративна культура виявляється у філософії та ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, нормах поведінки. Корпоративна культура регламентує поведінку людини і дає можливість прогнозувати її реакцію в критичних ситуаціях.
Виділяють три рівні корпоративної культури. Самий верхній, поверхневий рівень корпоративної культури складають видимі об'єкти, артефакти культури: манера вдягатися, правила поведінки, фізичні символи, організаційні церемонії, розташування офісів. Усе це можна побачити, почути або зрозуміти, спостерігаючи за поведінкою працівників підприємства.
Другий рівень корпоративної культури складають виражені в словах і справах працівників підприємства загальні цінності і переконання, що свідомо поділяються і культивуються членами підприємства, які виявляються в їхніх розповідях, мові, використовуваних символах.
Корпоративна культура формується на базі організаційної культури. Вона повною мірою пояснює усі складові управління підприємством: стратегію, цілі, ринкові ніші, стан продуктивності праці, якості товарів, відношення до споживачів, конкурентів і т.д.
Сутність корпоративної культури у системі управління персоналом підприємства визначають:
- загальнолюдські цінності, сполучення інтересів персоналу (співробітництво, новаторство, довіра і т.д.) з корпоративними інтересами (підвищення конкурентоспроможності, завоювання ринкової ніші і т.д.); - реальні ринкові вимоги до управління підприємством (пріоритет споживача, якість роботи та ін.) і вимоги до персоналу (відданість підприємству, акцент на почутті спільності, причетності до загальної справи підприємства та ін.).
Метою корпоративної культури є формування поведінки персоналу, що сприяє досягненню цілей підприємства.
Сила корпоративної культури – це характеристика, що описує її стійкість та ефективність у протистоянні іншим тенденціям.
Сила корпоративної культури підприємства визначається за допомогою наступних показників:
1) товщина корпоративної культури (кількість важливих припущень, що поділяються працівниками, розчленованість представлень про корпоративну культуру, конкретизація окремих її елементів);
2) розділюваність корпоративної культури (кількість працівників, що розділяють принципи корпоративної культури);
3) ясність пріоритетів корпоративної культури (визначеність, обґрунтованість варіантів поведінки у різних ситуаціях).
28. ПРАВА ТА ОБОВ'ЯЗКИ ПРОФСПІЛОК ТА ЇХ ОБ'ЄДНАНЬ
Обов'язки профспілок та їх об'єднань :
Дотримуватись Конституції України, законів та нормативно-правових актів;
Захищати права членів профспілок
Законодавством України передбачені такі права профспілок та їх об'єднань.
-
Представляти і захищати права та інтереси членів профспілки.
-
На ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів і угод.
-
На захист прав громадян на працю та здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю.
-
У забезпеченні зайнятості населення.
-
На соціальний захист та забезпечення достатнього життєвого рівня громадян.
-
У галузі соціального страхування та соціального забезпечення
-
На участь в управлінні підприємством та їх об’єднаннями та при зміні форм власності.
-
На організацію страйків та проведення інших масових заходів.
-
На інформацію з питань праці та соціально-економічного розвитку.
-
На створення навчальних, дослідних та інших закладів.
-
На охорону здоров'я, фізкультуру, спорт, туризм.
-
На захист духовних інтересів трудящих.
-
На захист житлових прав громадян.
-
На притягнення до відповідальності посадових осіб.
-
На створення своєї власності.
-
На господарську діяльність.
27.СТАТУС ПРОФСПІЛОК ТА ЇХ ОБ'ЄДНАНЬ
Професійна спілка (профспілка) – добровільна неприбуткова громадська організація, що об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом професійної (трудової) діяльності (навчання). Професійні спілки створюються з метою представництва, здійснення захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки.Забороняється будь-яке обмеження прав чи встановлення переваг при укладанні, зміні або припиненні трудового договору в зв'язку з належністю або неналежністю до профспілок чи певної профспілки, вступом до неї або виходом із неї. Членами профспілок можуть бути особи, які працюють на підприємстві, в установі або організації незалежно від форм власності і видів господарювання, у фізичної особи, яка використовує найману працю, особи, які забезпечують себе роботою самостійно, особи, які навчаються в навчальному закладі.Роботодавці не можуть обиратися до складу керівних органів профспілки, членами якої є наймані ними працівники.Організаційними ланками профспілок є:первинна профспілкова організація;республіканська, регіональна, обласна, місцева, інші організації профспілки;профспілковий орган;профспілковий представник;член профспілки - особа.